岗位评价岗位薪酬
HRM050102
学导航
通学课程够：
● 解岗位价值评估重性
● 明白岗位素范畴权重
● 学会岗位素评价方法
● 掌握纯粹岗位薪酬引起问题解决方法
岗位评价岗位薪酬
岗位价值评估
企业岗位职责重性影响力样入职求工作环境工作条件样岗位进行合理价值评估非常重
岗位价值评估包括岗位价值岗位评估两方面
1岗位价值
岗位价值岗位企业中体现价值
企业岗位价值事岗位企业产生价值造成岗位薪酬相庭径原
2岗位评估
企业岗位价值通常需通评估确定岗位评估
岗位评估结果确定岗位薪酬重
二岗位薪酬素权重
1岗位薪酬
岗位评估指导岗位薪酬制定决定岗位薪酬企业制定岗位薪酬时应根情况决定具体薪酬时注意解决部公性问题
案例
A企业岗位薪酬评估
Ａ企业评估发现力资源总监岗位薪酬应11800元销售总监应13900元现两岗位职者薪酬分8100元13500元企业老总十分头疼力资源部弱势部门王力总监8100元家觉公认
企业做匹配度分析测定王力总监否合适项工作匹配度分析结果王力薪酬应9000元～10000元间根职模型测试职力验担职务较合适
番讨公司决定王力薪酬定9000元低点薪酬成长空间销售部门公司影响应高薪赵强薪金已接岗位限薪酬维持变
面案例中销售总监力资源总监属岗位销售总监影响力岗位薪酬略高销售总监力资源薪酬具体制定企业味参岗位评估时联系企业具体情况岗位企业中发挥价值岗位员工进行相应匹配度分析终取外衡基础制定出合理岗位薪酬
2薪酬素
岗位职责入职求工作环境相岗位求基学历高点岗位求较长时间工作验岗位求非常体力岗位求强创新力岗位需野外作业（建筑工作员铁路工作员）岗位需常出差岗位长年办公室工作素统称薪酬素决定岗位薪酬寡
薪酬素岗位分析出结果企业薪酬素相薪酬素企业重性排序某企业认理岗位知识验创新力体力工作压力企业影响力监督责沟通求工作环境理岗位竞争素家企业认企业影响力监督理责责范围沟通技巧职资格解决问题难度求环境条件确定岗位薪酬素
3岗位权重
薪酬素种素作样岗位权重样
岗位权重设置取决企业性质企业岗位提取薪酬素出权重时候应根需决定西藏工作应专门环境补贴者环境薪酬
案例
岗位权重
软件公司招聘编程员时学历基础编程验求认编程验年甚半年学历应科专公司出学历验更高权重
精品印刷厂印刷古董图片时拍卖字画瓷器时候购买者首先通拍卖手册解拍卖品容拍卖手册必须拍卖品印非常逼真印刷厂调色师岗位非常重企业岗位提取薪酬素时首先会考虑验没5～8年验调色师独立工作次学历般言中专学历企业招聘调色师岗位时验权重设置高次学历
企业性质岗位需求提取薪酬素时出权重差
三岗位素评价方法
1排序法
排序法步骤
运排序法岗位素进行评价企业岗位价值高低序排列出具体操作：
第工作分析分析理岗位知识验创新力体力工作压力企业影响力等薪酬素信息
第二排序部外部进行企业薪酬市场排位
第三素单列出根素进行排序确定权重
第四职位进行排序确定类职位企业影响力
第五调整排序结果排出序企业实际情况根需进行调整
排序法特点
排序法优点简单快捷成低企业独立完成种方法广泛适企业适合企业
案例
型力资源公司岗位排列
某型力资源公司14组成公司业务包括招聘力资源派遣等公司职位总裁执行总裁副总裁等总裁价值25000元常务副总裁20000元副总裁16000元
公司排序时首先找出值钱值钱岗位然剩岗位中找出值钱值钱岗位反复类推直14岗位排完止排列结果：
表1 某公司岗位排序
级
低位值
中位值
高位值
标准职位
1
200000
250000
300000
总裁
2
160000
200000
240000
执行总裁
3
128000
160000
192000
副总裁
4
104000
130000
156000
业务总监
5
88000
110000
132000
市场总监
6
78000
98000
117600
首席顾问
7
68800
86000
103200
财务理
8
60800
76000
91200
高级顾问
9
52800
66000
79200
顾问
10
46400
58000
69600
招聘专员
11
40000
50000
60000
市场专员
12
33600
42000
50400
网络理
13
28000
35000
42000
会计
14
22400
28000
33600
前台
2职位类分级法
职位类分级法简述
运职位类分级法进行岗位素评价岗位分成干类类里分出干等等里划分干级企业种岗位形成序网络
类级两概念类指岗位相似复杂程度岗位开发销售类等级指复杂度相似岗位岗位
职位类分级法岗位分类技术研发类销售类行政类等简单类分级法价值系列分类A系列B系列C系列D系列E系列F系列等某岗位具备定价值特征入定类
图1示企业常见职位类分级模型
图1 职位类分级示意模型
图1详细体现出公司职位相应等级工资波动状况般情况公司制定出模型员工号入座出较合理公薪酬
类等级薪酬体系职级升降
级升降类等级薪酬体系中重问题企业定关注事情作绩效考核指标绩效考核结果职级升降促员工关注绩效考核容
级固定变升降升降根考核结果决定级调整三月次半年次果员工连续三A者累计四A升级果两E者累计三E应该降级者降两级
类等级薪酬体系职级升降涉职等晋升职务类改变晋升项工作十分复杂仅绩效考核结果职资格测评综合表现必须年开展次搞干部终身制职等升降通行政级工资级体现出
职位类分级法特点
第激励性强职位职务升降充分调动员工积极性
第二考察客观全面综合岗位力员工绩效员工业务素质较全面客观考察
第三更加性化岗位放框架里框架单独操作降低操作难度
第四配套发展未前景企业里排序前途规定清清楚楚
第五利员工发展员工职业生涯规划综合考虑利员工发展
职位类分级法操作点
第绩效考核前提类分级法必须绩效考核发挥作果员工工作坏工资职位进退关设置级没意义
第二升降衡企业里升降情况普遍存利企业长远发展企业事先定制度制定该降定降该升定升达升降衡
第三保持工资总额增长低公司利润增长果公司利润低员工工资盲目涨利企业稳步成长
第四均工资增长低均利润增长企业员工工资公司效益联系起均利润定适应工资增长
第五提升激励效果企业增加级数增加级级差加快调整次数
3素计点法
知识素
职位评估模型里知识简化成学历完全等操作方便简单划等号
般认高中职高学历相等知识素级中专等级培训二级专科三级硕士四级博士五级级分数级15分二级30分三级45分四级60分五级75分营销总监力资源总监需科学历45分
验素
验素营销总监岗位非常重营销总监仅擅长营客户带营销队伍需少8年验验历完全致实践中然等起
验素分五级1年历级8年验五级级10分二级20分……类推营销总监岗位少50分
素
素企业关注事情全放里面创新力体力沟通力等逐进行评定
全部素评完分值相加算出总分薪酬素计分计点法
评级分项非常重工作具体评价者评价组数应评项目实际情况决定出分数做薪点企业薪点设定价值确定薪酬
四纯粹岗位薪酬引起问题
1消极影响
纯粹岗位薪酬会造成企业薪酬制度僵化利调动员工积极性造成消极影响
具体说纯粹岗位薪酬消极影响表现五方面：
员工逃避责
僵化薪酬制度会员工普遍抱雇佣思想利纯粹岗位薪酬制度僵化缺陷逃避责企业法追究
成耗费
企业根目赚钱果纯粹岗位薪酬会工作描述工作分析岗位评估花费量时间金钱增加企业成
薪酬失
评估做完全合理评估出薪点价值作实施方案作基础供企业参考企业理层想法评估结果差距较时理层意图进行调整
纯粹岗位薪酬评估法完全合理导致薪酬失
利岗位调整
纯粹岗位薪酬岗位薪酬联起调整岗位时薪酬变动企业愿意情况利调动员工积极性
2解决方法
综合运种薪酬方式
种理手段企业工具企业工具时工具目解决企业中存问题提高企业竞争力
建立加薪网状通络
僵化晋升加薪传统通道改变网状通路提高激励效果避免纯粹岗位薪酬引发消极影响种办法
改变工资容
特点岗位产生绩效纯粹岗位薪酬改成支付工资力技量工资水利缓解纯粹岗位薪酬带压力
五员岗位匹配度
企业制定薪酬方案时候考虑员职位匹配度
匹配度职标准加事测量者力胜模型企业应根匹配度测量结果确定员工工资做员岗位匹配度工作员工安排合适岗位
员岗位匹配问题企业运作环节出现招聘晋升等确定员工适合新岗位套职力模型建议企业力资源理中著名三P模型——P1岗位分析P2绩效考核体系P3薪酬科学薪酬理体系三项容机结合
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通学课程够：
● 解岗位价值评估重性
● 明白岗位素范畴权重
● 学会岗位素评价方法
● 掌握纯粹岗位薪酬引起问题解决方法
岗位评价岗位薪酬
岗位价值评估
企业岗位职责重性影响力样入职求工作环境工作条件样岗位进行合理价值评估非常重
岗位价值评估包括岗位价值岗位评估两方面
1岗位价值
岗位价值岗位企业中体现价值
企业岗位价值事岗位企业产生价值造成岗位薪酬相庭径原
2岗位评估
企业岗位价值通常需通评估确定岗位评估
岗位评估结果确定岗位薪酬重
二岗位薪酬素权重
1岗位薪酬
岗位评估指导岗位薪酬制定决定岗位薪酬企业制定岗位薪酬时应根情况决定具体薪酬时注意解决部公性问题
案例
A企业岗位薪酬评估
Ａ企业评估发现力资源总监岗位薪酬应11800元销售总监应13900元现两岗位职者薪酬分8100元13500元企业老总十分头疼力资源部弱势部门王力总监8100元家觉公认
企业做匹配度分析测定王力总监否合适项工作匹配度分析结果王力薪酬应9000元～10000元间根职模型测试职力验担职务较合适
番讨公司决定王力薪酬定9000元低点薪酬成长空间销售部门公司影响应高薪赵强薪金已接岗位限薪酬维持变
面案例中销售总监力资源总监属岗位销售总监影响力岗位薪酬略高销售总监力资源薪酬具体制定企业味参岗位评估时联系企业具体情况岗位企业中发挥价值岗位员工进行相应匹配度分析终取外衡基础制定出合理岗位薪酬
2薪酬素
岗位职责入职求工作环境相岗位求基学历高点岗位求较长时间工作验岗位求非常体力岗位求强创新力岗位需野外作业（建筑工作员铁路工作员）岗位需常出差岗位长年办公室工作素统称薪酬素决定岗位薪酬寡
薪酬素岗位分析出结果企业薪酬素相薪酬素企业重性排序某企业认理岗位知识验创新力体力工作压力企业影响力监督责沟通求工作环境理岗位竞争素家企业认企业影响力监督理责责范围沟通技巧职资格解决问题难度求环境条件确定岗位薪酬素
3岗位权重
薪酬素种素作样岗位权重样
岗位权重设置取决企业性质企业岗位提取薪酬素出权重时候应根需决定西藏工作应专门环境补贴者环境薪酬
案例
岗位权重
软件公司招聘编程员时学历基础编程验求认编程验年甚半年学历应科专公司出学历验更高权重
精品印刷厂印刷古董图片时拍卖字画瓷器时候购买者首先通拍卖手册解拍卖品容拍卖手册必须拍卖品印非常逼真印刷厂调色师岗位非常重企业岗位提取薪酬素时首先会考虑验没5～8年验调色师独立工作次学历般言中专学历企业招聘调色师岗位时验权重设置高次学历
企业性质岗位需求提取薪酬素时出权重差
三岗位素评价方法
1排序法
排序法步骤
运排序法岗位素进行评价企业岗位价值高低序排列出具体操作：
第工作分析分析理岗位知识验创新力体力工作压力企业影响力等薪酬素信息
第二排序部外部进行企业薪酬市场排位
第三素单列出根素进行排序确定权重
第四职位进行排序确定类职位企业影响力
第五调整排序结果排出序企业实际情况根需进行调整
排序法特点
排序法优点简单快捷成低企业独立完成种方法广泛适企业适合企业
案例
型力资源公司岗位排列
某型力资源公司14组成公司业务包括招聘力资源派遣等公司职位总裁执行总裁副总裁等总裁价值25000元常务副总裁20000元副总裁16000元
公司排序时首先找出值钱值钱岗位然剩岗位中找出值钱值钱岗位反复类推直14岗位排完止排列结果：
表1 某公司岗位排序
级
低位值
中位值
高位值
标准职位
1
200000
250000
300000
总裁
2
160000
200000
240000
执行总裁
3
128000
160000
192000
副总裁
4
104000
130000
156000
业务总监
5
88000
110000
132000
市场总监
6
78000
98000
117600
首席顾问
7
68800
86000
103200
财务理
8
60800
76000
91200
高级顾问
9
52800
66000
79200
顾问
10
46400
58000
69600
招聘专员
11
40000
50000
60000
市场专员
12
33600
42000
50400
网络理
13
28000
35000
42000
会计
14
22400
28000
33600
前台
2职位类分级法
职位类分级法简述
运职位类分级法进行岗位素评价岗位分成干类类里分出干等等里划分干级企业种岗位形成序网络
类级两概念类指岗位相似复杂程度岗位开发销售类等级指复杂度相似岗位岗位
职位类分级法岗位分类技术研发类销售类行政类等简单类分级法价值系列分类A系列B系列C系列D系列E系列F系列等某岗位具备定价值特征入定类
图1示企业常见职位类分级模型
图1 职位类分级示意模型
图1详细体现出公司职位相应等级工资波动状况般情况公司制定出模型员工号入座出较合理公薪酬
类等级薪酬体系职级升降
级升降类等级薪酬体系中重问题企业定关注事情作绩效考核指标绩效考核结果职级升降促员工关注绩效考核容
级固定变升降升降根考核结果决定级调整三月次半年次果员工连续三A者累计四A升级果两E者累计三E应该降级者降两级
类等级薪酬体系职级升降涉职等晋升职务类改变晋升项工作十分复杂仅绩效考核结果职资格测评综合表现必须年开展次搞干部终身制职等升降通行政级工资级体现出
职位类分级法特点
第激励性强职位职务升降充分调动员工积极性
第二考察客观全面综合岗位力员工绩效员工业务素质较全面客观考察
第三更加性化岗位放框架里框架单独操作降低操作难度
第四配套发展未前景企业里排序前途规定清清楚楚
第五利员工发展员工职业生涯规划综合考虑利员工发展
职位类分级法操作点
第绩效考核前提类分级法必须绩效考核发挥作果员工工作坏工资职位进退关设置级没意义
第二升降衡企业里升降情况普遍存利企业长远发展企业事先定制度制定该降定降该升定升达升降衡
第三保持工资总额增长低公司利润增长果公司利润低员工工资盲目涨利企业稳步成长
第四均工资增长低均利润增长企业员工工资公司效益联系起均利润定适应工资增长
第五提升激励效果企业增加级数增加级级差加快调整次数
3素计点法
知识素
职位评估模型里知识简化成学历完全等操作方便简单划等号
般认高中职高学历相等知识素级中专等级培训二级专科三级硕士四级博士五级级分数级15分二级30分三级45分四级60分五级75分营销总监力资源总监需科学历45分
验素
验素营销总监岗位非常重营销总监仅擅长营客户带营销队伍需少8年验验历完全致实践中然等起
验素分五级1年历级8年验五级级10分二级20分……类推营销总监岗位少50分
素
素企业关注事情全放里面创新力体力沟通力等逐进行评定
全部素评完分值相加算出总分薪酬素计分计点法
评级分项非常重工作具体评价者评价组数应评项目实际情况决定出分数做薪点企业薪点设定价值确定薪酬
四纯粹岗位薪酬引起问题
1消极影响
纯粹岗位薪酬会造成企业薪酬制度僵化利调动员工积极性造成消极影响
具体说纯粹岗位薪酬消极影响表现五方面：
员工逃避责
僵化薪酬制度会员工普遍抱雇佣思想利纯粹岗位薪酬制度僵化缺陷逃避责企业法追究
成耗费
企业根目赚钱果纯粹岗位薪酬会工作描述工作分析岗位评估花费量时间金钱增加企业成
薪酬失
评估做完全合理评估出薪点价值作实施方案作基础供企业参考企业理层想法评估结果差距较时理层意图进行调整
纯粹岗位薪酬评估法完全合理导致薪酬失
利岗位调整
纯粹岗位薪酬岗位薪酬联起调整岗位时薪酬变动企业愿意情况利调动员工积极性
2解决方法
综合运种薪酬方式
种理手段企业工具企业工具时工具目解决企业中存问题提高企业竞争力
建立加薪网状通络
僵化晋升加薪传统通道改变网状通路提高激励效果避免纯粹岗位薪酬引发消极影响种办法
改变工资容
特点岗位产生绩效纯粹岗位薪酬改成支付工资力技量工资水利缓解纯粹岗位薪酬带压力
五员岗位匹配度
企业制定薪酬方案时候考虑员职位匹配度
匹配度职标准加事测量者力胜模型企业应根匹配度测量结果确定员工工资做员岗位匹配度工作员工安排合适岗位
员岗位匹配问题企业运作环节出现招聘晋升等确定员工适合新岗位套职力模型建议企业力资源理中著名三P模型——P1岗位分析P2绩效考核体系P3薪酬科学薪酬理体系三项容机结合
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