激励性薪酬方案点
HRM050104
学导航
通学课程够：
● 解提成方案问题应方法
● 学会收益分享方案制定步骤
● 认识中高层激励性薪酬方案
● 清楚员工持股方案条件
● 掌握绩效薪酬方案实施点
● 熟知奖金设计方案原
激励性薪酬方案点
提成方案
案例
王强困境
某保健品公司保健品生产厂家销售类产品业务量新聘业务员王强
王强公司工作非常努力快发现努力总达业绩两老员工业绩总非常公司里新老员工月销售额6提成王强心里衡认继续努力总两老员工样高薪酬遇
然段时间王强发现根做出两老员工样业绩公司众面媒体进行广告宣传留联系电话老业务员办公电话老业务员然先接触客户企业规定谁接客户谁盯样新员工法享企业资源处跑业务业务额提升十分缓慢
解决问题王强次公司理层沟通交涉希享公司资源然公司解困境两老业务员握公司量老客户公司敢轻易罪筹莫展
1案例问题分析
王强面问题公司业务部门面问题包含两层面：
公司资源等享
公司电视报纸杂志等面媒体进行量广告投资带客户资源应属整公司享老业务员垄断电话情况变成专资源新业务员分享公司拥
提成方式科学
企业新老业务员实行刀切提成例似等会资源分配等导致实际结果等新老员工新老客户提成例样老员工会失积极性坐享成企业发展十分利
2案例问题应
片面解决方法
单设接听电话业务秘书业务秘书企业资源进行均分配种解决方式完全合理原二：首先业务秘书根关系亲疏公分配资源甚会引发业务员业务秘书脉争次企业制定规求业务秘书规分配资源客户存优劣分业务员力情况相绝均分配业务员施展机会企业丢掉优良客户资源
区域规划规定业务员业务活动区域减少彼间竞争划片方法种域划分工作性质划分稍慎会出现重叠区域明区域空白等问题
根解决方法
根解决问题必须实行公司资源独立方案公司通广告吸引资源单列出行处理
具体说方法：
第确定提成例时员工开拓客户予较高提成例通公司广告吸引客户予较低提成例
第二业务员新开拓第单业务较高提成例难度相较业务予较低提成例
第三业务员分配活动区域时首先市场分成干区域优秀业务员先进行选择业务员排序需根销售业绩定期调整
二收益分享方案
1收益分享手段
收益分享薪酬方案重容分享手段种样概括说种：
企业员工分享超额利润
企业员工分享超额利润企业常采种收益分享手段
案例
企业提升成品率改革
家企业专门生产PCB线路板企业否盈利取决成品率高低成功生产制造产品例
直该企业成品率徘徊80～90水盈利空间提升成品率企业实行项改革整PCB生产流程分成九道工序工序间转变成供货商购买者关系道工序结算中影响道工序销售利润重素成品率时企业行业均水稍高标准制定基准成品率——9393成品率作基准超出利润员工企业三七分成实现企业员工收益分享
面案例中企业通员工收益分享激励手段成功提升产品成品率
手段
分享超额利润企业采配车培训等种手段激励员工
2收益分享方案制定步骤
企业收益分享方案制定般包括步骤：
确定计划总体目标
企业制定收益分享计划首先确定计划总目标明确收益分享达目
定义具体绩效测量标准
确定计划总目标企业接定义具体绩效测量标准明确企业员工分享收益标准份额
确定基金规模
企业计算基金规模分挤压企业盈利空间定太员工丧失积极性
决定雇员部分配收益额采方法
企业实践中具体兑现企业承诺实现收益分享时注意采取合适方法员工部分配收益额
三中高层激励薪酬方案
中高层理干部企业核心成员企业生存发展关重企业十分重视中高层激励性薪酬方案
中高层激励性薪酬方案般分三种：年终分红股票期权年薪制
1年终分红
定义
年终分红常见短期激励性方案形象说企业中高层理员承包企业利润规定时间实现承包目标预先约定分享获利润
例
企业年终分红例般5～15间部分分红力度较企业达20左右
操作方法
企业分红少进行排序时完全工资级排序分红变成纯粹工资补充应根绩效考核结果进行分红
2股票期权
定义
企业予中高层理员定时间特定价格购买定数量股份权利获利企业利股票期权中高层理员进行长期激励薪酬方案
价值认定实现
长期激励手段股票期权价值认定实现方面般言理层持股应理层奖金购买通分红股票兑现等方式实现持股收益期权约定股票价格份额通市值差额实现
3年薪制
定义
企业制定激励性薪酬方案时常采手段年薪制支付薪酬时年薪作计算单位年薪总额基年薪绩效年薪风险年薪福利总
适群体
般言年薪制适企业高层理员进行激励
案例
双赢薪酬激励
某企业刚刚改制规模正生存线徘徊企业渡难关董事会新聘知名企业理约定：基年薪12万元月分发完成董事会规定利润95绩效年薪超额20绩效年薪超额部分利润5超额50绩效年薪述绩效年薪加20部分利润15果圆满完成董事会规定务获风险年薪该段绩效年薪三倍外公司董事会根目标完成情况决定年终福利
年该企业超额完成规定务获巨利润利渡生存危险期理高薪酬双方皆欢喜
面案例中企业理实行年薪制理完成利润进行绩效考核时制定相应绩效年薪调动理工作积极性企业带巨利润实现双赢
四生产工激励薪酬方案
企业生产工激励性薪酬方案体现计件工资计时工资两种方式
1计件工资
计件工资企业生产工常常采激励方式便计算易理解计量原公着激励效果
计件工资时存足处突出表现计件工资计件标准工资率难准确确定修订程非常繁琐外企业提高利润意更改计件标准影响企业诚信
采计件工资激励方式企业事前定工资率计件标准
2计时工资
计时工资确定工标准工时作发放薪酬
采计时工资企业定制定出量化标准否会出现磨洋工现象具体标准参行业情况标准数通努力完成少数精英稍加努力便完成少部分法完成
五员工持股方案
1员工持股条件
般言企业采员工持股方式激励员工条件：
第实现利益致化
第二雇出卖公司员工收购
第三原出资者愿继续营员工买股份
第四企业关闭分公司子公司员工收购
第五公司濒倒闭员工收购公司股份
第六家族公司继承愿公司兼股东公司卖员工获税收优惠
第七员工没干劲公司业绩
第八公司营面困境
2企业愿员工持股原
然员工持股企业带诸处企业愿意采方式激励员工究原三：
首先效益错愿员工分享利润
次员工重视短期利益难长远利益某情况愿持股更愿意获取现金
受种素制约定风险
五员工持股方案
1员工持股条件
般言企业采员工持股方式激励员工条件：
第实现利益致化
第二雇出卖公司员工收购
第三原出资者愿继续营员工买股份
第四企业关闭分公司子公司员工收购
第五公司濒倒闭员工收购公司股份
第六家族公司继承愿公司兼股东公司卖员工获税收优惠
第七员工没干劲公司业绩
第八公司营面困境
2企业愿员工持股原
然员工持股企业带诸处企业愿意采方式激励员工究原三：
首先效益错愿员工分享利润
次员工重视短期利益难长远利益某情况愿持股更愿意获取现金
受种素制约定风险
六绩效薪酬方案
绩效薪酬企业员工组织绩效增发奖励性薪酬
企业绩效薪酬实施取决绩效理体系建立绩效指标制定企业绩效理体系核心容
1绩效薪酬制定
制定绩效薪酬两：
组织素
组织效益部门表现
素
力创造效益
绩效薪酬整体收入里占例受企业性质岗位重程度业绩等素综合影响较复杂企业应灵活掌握
绩效薪酬合理起效激励作企业实施风险工资计划实行浮动工资计算公式：
工资总额基础工资×绩效系数
案例
公绩效薪酬
李姐家销售公司工作公司实行完全风险薪酬公司员工提供名片产品介绍员工销售额提成
然样公司工作风险李姐薪酬十分满意认薪酬制度充分体现公原真正做力决定收入
该销售公司根身业务性质实施完全风险薪酬绩效薪酬设置较合理起激励作
2绩效薪酬方案实施点
清晰明确战略目标
制定绩效薪酬时企业首先清晰明确战略目标明确绩效考核侧重容
企业明确身战略目标制定绩效考核指标确定考核指标实现绩效薪酬初衷
确定考核重点
企业业务范围广部门员工事工作企业应根战略目标结合岗位情况确定绩效考核重点指导员工努力方实现企业战略目标
考核结果薪酬挂钩
考核确定绩效薪酬企业考核兑现应该切实考核结果薪酬挂钩员工重视考核努力达成工作目标
点提示
绩效薪酬方案实施点：
① 清晰明确战略目标
② 确定考核重点
③ 考核结果薪酬挂钩
④ 绩效薪酬范围适宽
⑤ 充分交流
⑥ 组织文化支持
⑦ 积累验推广
⑧ 做应困难问题准备
绩效薪酬范围适宽
企业制定绩效薪酬范围时留出适空间绩效薪酬范围足够便拉开距离体现出绩效薪酬层级优越性
充分交流
企业实施绩效薪酬战略必须保证沟通渠道畅通企业部充分交流时发现问题总结验改进绩效评估体系
组织文化支持
企业足够文化作绩效薪酬支撑样绩效薪酬体系托生命力
积累验推广
正式实行绩效薪酬方案前建议先试行三月员工适应期渡期时认真积累相关数提高绩效薪酬制度科学性合理性操作性
做应困难问题准备
制度改革会帆风绩效薪酬制度企业预先想困难问题做应预案
七奖金设计方案
1奖金项目设计
奖金项目设计定体现公司战略意图价值导
设计具体项目时奖金项目分五类：
考评奖金
定时间根考评结果发放考评奖金
项目奖金
完成项务发放项目奖金
年终奖金
根全年业绩情况发放年终奖金
全勤奖金
全勤员工获全勤奖金
特贡献奖金
针特定事情时设立特贡献奖金
案例
海尔技术革新
海尔焊工王启明通努力焊接技术进行改进节约企业成时提高企业工作效率
奖励王启明贡献海尔技术命名启明焊枪启明焊枪鼓舞海尔涌现技术发明革新
通王启明奖励海尔明确体现企业意图传达员工强烈信号——企业张技术革新促成企业技术发明革新成功
2设立奖金十原
奖金设立十原分：
奖励彻底解决问题行
够彻底解决问题图眼前利益行予奖励
奖励敢承担风险
勇敢承担风险回避风险予奖励
奖励善创造力
善创造力盲予奖励
奖励果断行
果断行予奖励杜绝光说做行
奖励动脑筋
动脑筋味蛮干予奖励
奖励事情简化行
事情简化复杂化行予奖励
奖励沉默效率
沉默效率予奖励坚决制止喋喋休者
奖励质量工作
质量匆忙草率工作予奖励
奖励忠诚者
忠诚企业予奖励
奖励团结合作者
团结合作予奖励
八激励性薪酬方案设计点
员工积极努力工作企业应提供激励性薪酬员工领展示出
设计激励性薪酬方案时企业应遵循点：
第易理解易计算收益确保执行
第二绩效标准合理太高太低导致失败
第三年应根实际情况调整标准仅鼓励层次员参薪酬制度设计理重视非济报酬员工激励
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HRM050104
学导航
通学课程够：
● 解提成方案问题应方法
● 学会收益分享方案制定步骤
● 认识中高层激励性薪酬方案
● 清楚员工持股方案条件
● 掌握绩效薪酬方案实施点
● 熟知奖金设计方案原
激励性薪酬方案点
提成方案
案例
王强困境
某保健品公司保健品生产厂家销售类产品业务量新聘业务员王强
王强公司工作非常努力快发现努力总达业绩两老员工业绩总非常公司里新老员工月销售额6提成王强心里衡认继续努力总两老员工样高薪酬遇
然段时间王强发现根做出两老员工样业绩公司众面媒体进行广告宣传留联系电话老业务员办公电话老业务员然先接触客户企业规定谁接客户谁盯样新员工法享企业资源处跑业务业务额提升十分缓慢
解决问题王强次公司理层沟通交涉希享公司资源然公司解困境两老业务员握公司量老客户公司敢轻易罪筹莫展
1案例问题分析
王强面问题公司业务部门面问题包含两层面：
公司资源等享
公司电视报纸杂志等面媒体进行量广告投资带客户资源应属整公司享老业务员垄断电话情况变成专资源新业务员分享公司拥
提成方式科学
企业新老业务员实行刀切提成例似等会资源分配等导致实际结果等新老员工新老客户提成例样老员工会失积极性坐享成企业发展十分利
2案例问题应
片面解决方法
单设接听电话业务秘书业务秘书企业资源进行均分配种解决方式完全合理原二：首先业务秘书根关系亲疏公分配资源甚会引发业务员业务秘书脉争次企业制定规求业务秘书规分配资源客户存优劣分业务员力情况相绝均分配业务员施展机会企业丢掉优良客户资源
区域规划规定业务员业务活动区域减少彼间竞争划片方法种域划分工作性质划分稍慎会出现重叠区域明区域空白等问题
根解决方法
根解决问题必须实行公司资源独立方案公司通广告吸引资源单列出行处理
具体说方法：
第确定提成例时员工开拓客户予较高提成例通公司广告吸引客户予较低提成例
第二业务员新开拓第单业务较高提成例难度相较业务予较低提成例
第三业务员分配活动区域时首先市场分成干区域优秀业务员先进行选择业务员排序需根销售业绩定期调整
二收益分享方案
1收益分享手段
收益分享薪酬方案重容分享手段种样概括说种：
企业员工分享超额利润
企业员工分享超额利润企业常采种收益分享手段
案例
企业提升成品率改革
家企业专门生产PCB线路板企业否盈利取决成品率高低成功生产制造产品例
直该企业成品率徘徊80～90水盈利空间提升成品率企业实行项改革整PCB生产流程分成九道工序工序间转变成供货商购买者关系道工序结算中影响道工序销售利润重素成品率时企业行业均水稍高标准制定基准成品率——9393成品率作基准超出利润员工企业三七分成实现企业员工收益分享
面案例中企业通员工收益分享激励手段成功提升产品成品率
手段
分享超额利润企业采配车培训等种手段激励员工
2收益分享方案制定步骤
企业收益分享方案制定般包括步骤：
确定计划总体目标
企业制定收益分享计划首先确定计划总目标明确收益分享达目
定义具体绩效测量标准
确定计划总目标企业接定义具体绩效测量标准明确企业员工分享收益标准份额
确定基金规模
企业计算基金规模分挤压企业盈利空间定太员工丧失积极性
决定雇员部分配收益额采方法
企业实践中具体兑现企业承诺实现收益分享时注意采取合适方法员工部分配收益额
三中高层激励薪酬方案
中高层理干部企业核心成员企业生存发展关重企业十分重视中高层激励性薪酬方案
中高层激励性薪酬方案般分三种：年终分红股票期权年薪制
1年终分红
定义
年终分红常见短期激励性方案形象说企业中高层理员承包企业利润规定时间实现承包目标预先约定分享获利润
例
企业年终分红例般5～15间部分分红力度较企业达20左右
操作方法
企业分红少进行排序时完全工资级排序分红变成纯粹工资补充应根绩效考核结果进行分红
2股票期权
定义
企业予中高层理员定时间特定价格购买定数量股份权利获利企业利股票期权中高层理员进行长期激励薪酬方案
价值认定实现
长期激励手段股票期权价值认定实现方面般言理层持股应理层奖金购买通分红股票兑现等方式实现持股收益期权约定股票价格份额通市值差额实现
3年薪制
定义
企业制定激励性薪酬方案时常采手段年薪制支付薪酬时年薪作计算单位年薪总额基年薪绩效年薪风险年薪福利总
适群体
般言年薪制适企业高层理员进行激励
案例
双赢薪酬激励
某企业刚刚改制规模正生存线徘徊企业渡难关董事会新聘知名企业理约定：基年薪12万元月分发完成董事会规定利润95绩效年薪超额20绩效年薪超额部分利润5超额50绩效年薪述绩效年薪加20部分利润15果圆满完成董事会规定务获风险年薪该段绩效年薪三倍外公司董事会根目标完成情况决定年终福利
年该企业超额完成规定务获巨利润利渡生存危险期理高薪酬双方皆欢喜
面案例中企业理实行年薪制理完成利润进行绩效考核时制定相应绩效年薪调动理工作积极性企业带巨利润实现双赢
四生产工激励薪酬方案
企业生产工激励性薪酬方案体现计件工资计时工资两种方式
1计件工资
计件工资企业生产工常常采激励方式便计算易理解计量原公着激励效果
计件工资时存足处突出表现计件工资计件标准工资率难准确确定修订程非常繁琐外企业提高利润意更改计件标准影响企业诚信
采计件工资激励方式企业事前定工资率计件标准
2计时工资
计时工资确定工标准工时作发放薪酬
采计时工资企业定制定出量化标准否会出现磨洋工现象具体标准参行业情况标准数通努力完成少数精英稍加努力便完成少部分法完成
五员工持股方案
1员工持股条件
般言企业采员工持股方式激励员工条件：
第实现利益致化
第二雇出卖公司员工收购
第三原出资者愿继续营员工买股份
第四企业关闭分公司子公司员工收购
第五公司濒倒闭员工收购公司股份
第六家族公司继承愿公司兼股东公司卖员工获税收优惠
第七员工没干劲公司业绩
第八公司营面困境
2企业愿员工持股原
然员工持股企业带诸处企业愿意采方式激励员工究原三：
首先效益错愿员工分享利润
次员工重视短期利益难长远利益某情况愿持股更愿意获取现金
受种素制约定风险
五员工持股方案
1员工持股条件
般言企业采员工持股方式激励员工条件：
第实现利益致化
第二雇出卖公司员工收购
第三原出资者愿继续营员工买股份
第四企业关闭分公司子公司员工收购
第五公司濒倒闭员工收购公司股份
第六家族公司继承愿公司兼股东公司卖员工获税收优惠
第七员工没干劲公司业绩
第八公司营面困境
2企业愿员工持股原
然员工持股企业带诸处企业愿意采方式激励员工究原三：
首先效益错愿员工分享利润
次员工重视短期利益难长远利益某情况愿持股更愿意获取现金
受种素制约定风险
六绩效薪酬方案
绩效薪酬企业员工组织绩效增发奖励性薪酬
企业绩效薪酬实施取决绩效理体系建立绩效指标制定企业绩效理体系核心容
1绩效薪酬制定
制定绩效薪酬两：
组织素
组织效益部门表现
素
力创造效益
绩效薪酬整体收入里占例受企业性质岗位重程度业绩等素综合影响较复杂企业应灵活掌握
绩效薪酬合理起效激励作企业实施风险工资计划实行浮动工资计算公式：
工资总额基础工资×绩效系数
案例
公绩效薪酬
李姐家销售公司工作公司实行完全风险薪酬公司员工提供名片产品介绍员工销售额提成
然样公司工作风险李姐薪酬十分满意认薪酬制度充分体现公原真正做力决定收入
该销售公司根身业务性质实施完全风险薪酬绩效薪酬设置较合理起激励作
2绩效薪酬方案实施点
清晰明确战略目标
制定绩效薪酬时企业首先清晰明确战略目标明确绩效考核侧重容
企业明确身战略目标制定绩效考核指标确定考核指标实现绩效薪酬初衷
确定考核重点
企业业务范围广部门员工事工作企业应根战略目标结合岗位情况确定绩效考核重点指导员工努力方实现企业战略目标
考核结果薪酬挂钩
考核确定绩效薪酬企业考核兑现应该切实考核结果薪酬挂钩员工重视考核努力达成工作目标
点提示
绩效薪酬方案实施点：
① 清晰明确战略目标
② 确定考核重点
③ 考核结果薪酬挂钩
④ 绩效薪酬范围适宽
⑤ 充分交流
⑥ 组织文化支持
⑦ 积累验推广
⑧ 做应困难问题准备
绩效薪酬范围适宽
企业制定绩效薪酬范围时留出适空间绩效薪酬范围足够便拉开距离体现出绩效薪酬层级优越性
充分交流
企业实施绩效薪酬战略必须保证沟通渠道畅通企业部充分交流时发现问题总结验改进绩效评估体系
组织文化支持
企业足够文化作绩效薪酬支撑样绩效薪酬体系托生命力
积累验推广
正式实行绩效薪酬方案前建议先试行三月员工适应期渡期时认真积累相关数提高绩效薪酬制度科学性合理性操作性
做应困难问题准备
制度改革会帆风绩效薪酬制度企业预先想困难问题做应预案
七奖金设计方案
1奖金项目设计
奖金项目设计定体现公司战略意图价值导
设计具体项目时奖金项目分五类：
考评奖金
定时间根考评结果发放考评奖金
项目奖金
完成项务发放项目奖金
年终奖金
根全年业绩情况发放年终奖金
全勤奖金
全勤员工获全勤奖金
特贡献奖金
针特定事情时设立特贡献奖金
案例
海尔技术革新
海尔焊工王启明通努力焊接技术进行改进节约企业成时提高企业工作效率
奖励王启明贡献海尔技术命名启明焊枪启明焊枪鼓舞海尔涌现技术发明革新
通王启明奖励海尔明确体现企业意图传达员工强烈信号——企业张技术革新促成企业技术发明革新成功
2设立奖金十原
奖金设立十原分：
奖励彻底解决问题行
够彻底解决问题图眼前利益行予奖励
奖励敢承担风险
勇敢承担风险回避风险予奖励
奖励善创造力
善创造力盲予奖励
奖励果断行
果断行予奖励杜绝光说做行
奖励动脑筋
动脑筋味蛮干予奖励
奖励事情简化行
事情简化复杂化行予奖励
奖励沉默效率
沉默效率予奖励坚决制止喋喋休者
奖励质量工作
质量匆忙草率工作予奖励
奖励忠诚者
忠诚企业予奖励
奖励团结合作者
团结合作予奖励
八激励性薪酬方案设计点
员工积极努力工作企业应提供激励性薪酬员工领展示出
设计激励性薪酬方案时企业应遵循点：
第易理解易计算收益确保执行
第二绩效标准合理太高太低导致失败
第三年应根实际情况调整标准仅鼓励层次员参薪酬制度设计理重视非济报酬员工激励
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