第五章薪酬理
第节 企业薪酬战略性理
第单元 整体薪酬战略制定实施
薪酬含义：
1广义角度：单位企业种回报包括物质精神货币非货币
2般意义：劳动者付出体力脑力劳动企业方获货币收入种具体效劳福利
3全社会角度：
⑴企业营者薪酬企业生产钱中组成局部参国外竞争占领市场制高点重武器迫压力支付力根外环境条件变化做出必调整
⑵企业员工讲薪酬成安身立命成家立业唯手段根保障生存享受开展源生活富足家庭幸福重标志
二 薪酬形式：
广义企业员工薪酬范围广包含直接货币收益包括间接非货币收益相关性收益职业安位晋升时机富挑战性工作等薪酬形式包括四种：根工资绩效工资短期长期鼓励工资员工福利保险效劳
1根工资：根工资定期调整般基事实：
⑴整生活水发生变化通货膨胀 ⑵员工类工作薪酬改变
⑶员工验进步丰富 ⑷业绩技提高
特注意：薪水〔salary〕工资〔wage〕区
⑴ 中层理员技术专业员工资年月计算属没加班工资员工
⑵ 类事生产劳动工正常工作外需常加班加班企业时计算报酬
2绩效工资：根员工工作行已取工作业绩根工资外增加支付工资绩效工资员工工作表现业绩变化调整
3鼓励工资：业绩挂钩具定弹性通常鼓励工资做变性薪酬〔长期短期〕员工业绩挂钩员工团队整企业团队企业混合体业绩挂钩分两种具体形式：
⑴短期鼓励工资：通常采非常特殊绩效标准
⑵长期鼓励工资：重点放员工年努力成果企业建立长期鼓励工资制度员工利益公司利益紧密联系起利培养员工翁责感参意识更加关注企业未开展
特注意：鼓励工资绩效
⑴绩效：通常根工资辅助形式根工资永久性补充增加
⑵鼓励：特定工资方式影响员工行实际业绩达前已确定次性付出业绩降时鼓励工资会动降
4员工福利保险：越越成薪酬种重补充形式非货币薪酬形式员工总报酬体系中重组成局部
三制定薪酬战略意义：确立科学薪酬理体系制定正确薪酬政策采取效薪酬策略支持帮助企业赢保持力资源竞争优势
四薪酬战略薪酬制度关系：
五薪酬战略目标：三根目标—— 效率二公三合法
1效益目标：局部效率总体效率企业效率体效率生产效率工作效率设备效率工作效率设备效率劳动效率前效率长远效率等种表现形式
⑴劳动生产率提高程度 ⑵产品数量质量工作绩效客户满意度等
⑶劳动力〔工〕钱增长程度
2公目标：外公公员工公
3合法目标：包括遵守种全国性方性法律法规
六薪酬战略构成：
1部致性：行业部岗位间技水员工间拟
2外部竞争力：
⑴确保薪酬足够吸引留住员工
⑵控制劳动力钱企业产品效劳具较强竞争力
3员工奉献率战略：指企业相重视员工业绩水
4薪酬体系理：〔标准〕
⑴企业确立薪酬方目标否够未五年甚更长时期吸引留住企业需具良职业品质验丰富技艺娴熟业务骨干专门
⑵企业薪酬战略政策策略否限度激发员工积极性否利提高体总体劳动效率
⑶企业员工否感受薪酬体系公性合理合法性薪酬决策形成程否解绩效较收益丰厚市场占率较高企业员工支付薪酬行业企业劳动钱高低
七基战略薪酬体系：
1基战略企业薪酬分配根目
⑴促进企业持续开展：企业持续开展必须解决价值分配中三方面矛盾
① 现矛盾：薪酬分配必须促企业开展持续开展
② 新员工老员工矛盾：
③体团体矛盾：
⑵强化企业核心价值观
①种分配形式设计果公司强调绩效导文化奖金设置例果强调力导文化工资设置例
②考核分配集合：考核分配集合效分配必须建立客观评价………
⑶够支持企业战略实施
① 外部竞争性
② 部公性
⑷利培育增强企业核心力
⑸利营造响应变革实施变革文化
① 应整体薪酬分配结构中考虑项分配制度独特作相互关系
② 技术层面效设计项分配制度制度效运作
2战略制度技术层面企业战略薪酬设计
⑴战略层面：薪酬制度设计时候必须赋予企业魂〞战略高度系统化设计薪酬制度达薪酬分配根目
⑵制度层面：制度战略理念落实载体终目标：实现企业战略目标提升企业外部竞争力促进部组织均衡开展
⑶技术层面：技术制度设计时采方法出发点
战略制度技术分割机体企业薪酬体系设计系统工具
八薪酬战略设计技术
⑴薪酬部致政策：般工作岗位开始分析采集相关工作岗位信息收集整理进行工作岗位评价设计分类分级构建起岗位相价值根工资框架体系薪酬制度公性反影响员工工作态度工作行利企业种规章制度贯彻落实
⑵外部竞争力：通薪酬市场调查参行类似岗位薪酬等级水确立起诉诸实施种薪酬策略
① 界定行业相互竞争劳动力市场调查范围
② 进行薪酬市场调查弄清竞争手支付员工薪酬变动范围浮动范围度
③ 根调查结果企业身财力预算调查岗位薪酬水做出正确定位
④ 根综合分析评价某类岗位薪酬水提出具吸引力竞争力报价
九交易收益关联收益：交易收益占重强调现金福利形式关联收益成分更注重员工社会心理需求
1商品：薪酬低关联收益低组织做商品〞美国移民工许
2宗教信仰：薪酬高关联收益高组织宗教信仰组织微软惠普丰田等
3家庭式理：薪酬低关联收入高——星巴克细腻咖啡公司〞
4雇佣式：房产纪汽车销售商采高新责——全部薪酬交易收益谈钱少
力求
构建企业薪酬战略根步骤
1评价整体性薪酬战略涵
2薪酬战略企业营战略环境相适应薪酬决策薪酬战略相适应
3企业整体性薪酬战略目标具体化提出薪酬具体政策策略设计出具体薪酬制度实施步骤技术技巧薪酬战略更具操作性转变实践活动
4重新衡量薪酬战略企业战略环境间适应性实施中时发现问题缺乏根企业开展战略变化进行必修正调整保持企业薪酬制度体系动态性适应性
二影响薪酬战略素分析
1企业文化价值观
2社会政治环境济形势
3竞争手压力
4员工薪酬制度期
5工会组织作
6薪酬整力资源理中位作
三薪酬战略竞争力检测判断
1薪酬战略提出种决策否企业创造价值
2企业薪酬理体系营战略间否相互适应相互促进相互影响
3企业薪酬体系力资源模块间适应性配套性
4企业薪酬体系运行系统性性
四薪酬战略正确定位
1参考：
⑴薪酬外部市场水部致性员工薪酬根市场工资率定
⑵实行变绩效工资年功制员工薪酬绩效变化二增减生活费升工龄增长提高
⑶ 企业员工关系承风险伙伴关系权责关系
⑷ 灵活职位晋升制度
⑸ 重视团队强调组织效率奉献率等
2参考方案二
⑴高薪制劳动者付出越薪酬越高
⑵采取鼓励工资辅助形式利益享分担风险
⑶缩薪酬差异
⑷鼓励参理充分授权信息享实现部晋升制保持工作稳定
⑸重视员工培训加强员工技开发等
3总体结：
⑴企业说薪酬战略没适宜
⑵薪酬战略制度实施必须坚持系统性配套性实性实施薪酬战略指定薪酬战略更具重性
⑶包括薪酬力资源战略发挥积极引导作赢企业竞争优势
第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水控制
现代西方工资决定理：工资投入劳动单位产生边际产量决定雇雇佣工增加产量等付该工工资边际革命〞杰文斯门格尔——边际生产力工资理约翰贝茨克拉克〞
二均衡价格工资理：阿弗里德马歇尔——劳动力供需求两方面研究工资水决定取决两素
1劳动者家属生活费接受培训教育费
2劳动负效
三集体谈判工资理：短期工资决定取决劳动力市场劳资双方谈判中交涉力量工会提高工资方法四种：限制劳动供提高工资标准改善劳动需求消雇劳动力市场垄断
四力资：劳动力生俱通家庭社会培养努力通量稀缺资源投入形成劳动者间会遗传原具样力资表达劳动者身数量质量形式表示资劳动者知识技体力〔体质健康状况〕等构成
力资投资方面：
1形支出称直接支出实际支出投资形式包括教育支出保健支出劳动力国际流〔移居〕支出移民入境支出〔寻找工作〕收集劳动力价格等收入信息等中投资形式教育支出
2形支出称时机钱指投资期间工作少事全日制工作放弃收入
3心理损失称精神升心理钱指诸学艰苦令厌烦寻找职业令乏味劳神迁移远离朋友等
劳动力高劳动者受教育培训事工作期间应该劳动力低劳动者获工资收入
二劳动力供求模型理修正
〔〕劳动力需求模型修正三种理
1薪酬差异理：果某项工作具负面特性企业必须支付更高薪酬弥补负面特性包含
⑴培训费高 ⑵工作安性差
⑶工作条件差 ⑷成功机遇少等
工作岗位差异性说明劳动力市场存薪酬根原
2效率工资理：薪酬水决定员工努力程度招纳更员工鼓励员工更加努力工作提高效率根方法
⑴吸纳高素质应聘 ⑵减少跳槽数降低职员流失率
⑶员工企业高度认感会激发员工更加努力工作
⑷解雇代价增加工会量防止怠工〞
⑸减少理相关员配备
3信号工资理：企业意薪酬决策纳入组织开展战略中果两种薪酬决策
⑴根工资低市场工资率奖金丰厚培训时机
⑵根工资市场工资率相没业绩挂钩奖金
应聘者发出信号吸纳应聘者力资〔学历技工作验〕薪酬水〔领先相滞〕薪酬混合体〔奖金福利选择〕作某种信号帮助员工企业进行信息交流
〔二〕劳动力供模型修正三种理
1保存工资理：假设某项工作工资低保存工资项工作方面诱拒绝接受试图解释员工提供种薪酬差异反响
2劳动力钱理：通投资〔教育培训验〕提高工作力获更高薪酬学历工作验薪酬间正例关系
3岗位竞争理：企业劳动力钱增加直接原薪酬水提高工作岗位竞争理认劳动力钱增加直接原企业必须承额外培训费薪酬水受产品劳务市场竞争力影响
三工资效益理：指工资投入产生直接济效益支付定量工资产生少产品创造实现少价值反映投入工资钱利润
1工资效益决定工资水重
2效益投入工资增加工资带劳动量增加劳动产出量
四薪酬水薪酬竞争力含义
1薪酬水指企业支付岗位员工类薪酬均数
2薪酬外部竞争力指企业间薪酬关系企业竞争手控制达薪酬水
3企业薪酬水控制关系两根目标：
⑴企业劳动力钱控制
⑵类专门般员工吸纳维系
力求
型薪酬策略：
1薪酬水低竞争手会引起企业员工满导致生产率降
2薪酬水会制约影响企业劳动力市场招聘力
3关注行业市场薪酬水企业高层决策者责薪酬水合理确定仅关系外部竞争力关系部工钱合理确定问题
二领先型薪酬策略：强调高薪突出高回报高市场竞争手薪酬水增强薪酬竞争力
三滞型薪酬策略：强调企业薪酬低者落市场薪酬水增速实行策略许会影响企业吸纳留住需宜济萧条时期者企业处创业期转型衰退等特殊时期采
四混合型薪酬策略：型领先型型传统薪酬策略企业采非传统薪酬策略方式根员工群体指定薪酬策略便选择薪酬决策类型时根灵活性
第三单元 薪酬部公性：薪酬制度完善创新
鼓励理
〔〕需层次：马斯洛需求层次理点——类需相需低高分五种类型生理需安需社会需尊需实现需
〔二〕双素理：赫兹伯格马斯洛理分两类前3层次拟低级层次保健子满足拟高级层次需素鼓励子
〔三〕需类理：麦克莱兰亚特金森需分类法想象结果类需分三类：成需权力需亲需
〔四〕期理：维克佛罗姆认动机取决三素：效价期工具公式表示：动机效价＊期＊工具
二分享理：利润分享种工资形式员工报酬少企业利润直接相关员工参企业税利润分配种形式具体种形式：
1保障工资纯利润分享
2保障工资局部利润分享
3利润定重分享
4年终年中次性分红
三企业鼓励措施：采取部鼓励外部鼓励相结合措施
〔〕部鼓励三特征：
1动机行完全取决身没外界刺激迫采取行动
2部鼓励实现采取行动须外力驱
3部鼓励行动中获愉悦满足
〔二〕外部鼓励：外动机引起行
1外部鼓励外界需求外力作行
2需外力驱
3外部鼓励通行结果渴回报联系起达刺激采取行动目
四企业类员薪酬分配难点
〔〕研发员薪酬
1工作价值衡量
⑴工作价值取决创造力解决问题力专业职
⑵工作成效立竿见影时甚没结果难短时间予衡量 2员素质特殊求
⑴通常高学历验丰富
⑵重视工作成工作容〔志趣相投〕
⑶期较高环境工作求高
3具体薪酬政策策略
⑴研发员薪酬着眼外具竞争性薪酬取决市场供需情况
⑵市场供缺乏研发员薪酬较般工程员薪酬告
⑶特鼓励措施产品开发成功时酌情予产品开发奖金……
〔二〕高级薪酬
1工作价值衡量
⑴工作价值取决部门职权理幅度
⑵工作价值取决企业整体绩效部门团体绩效
2员素质特殊求
⑴通常较资深专长员
⑵较重视名〞甚利〞
⑶擅长沟通领导规划
3具体薪酬政策措施
⑴薪酬取决企业规模员工数量福利力
⑵取决企业效益规模通常享较高分红奖金
⑶通常享特绩效奖金者目标达成奖金
⑷享额外福利汽车保险种科协会员资格证等
⑸享非财务性补偿头衔秘书名片车位办公室弹性工作时间等
〔三〕销售员薪酬
1工作价值衡量
⑴工作价值取决正确营思想营销售艺术策略技
⑵工作价值取决企业整体整体绩效
2员素质特殊求
⑴通常年富力强知识面广专长员
⑵较重视鼓励成果〞承诺〞
⑶擅长沟通信息定夺
3具体薪酬政策措施
⑴薪酬取决企业效益通常享利润分享
⑵中高级营销相短缺薪酬较般理员工程员高
⑶市场开发市场占率重突破者应予特殊奖金
五企业薪酬制度评价
〔〕评价薪酬制度目
1断完善企业员工薪酬鼓励方案
2提出更加适合企业身特点薪酬鼓励方案
3充分发挥薪资福利制度保障鼓励职
〔二〕优化薪酬制度特征
1劳动者角度薪酬制度应达求：
⑴简单明便核算 ⑵工资差异认
⑶工酬相绩效 ⑷少保证根生活
〔5〕企业未安定感调开工作积极性
2企业角度：
⑴提高企业济效益 ⑵发挥员工劳动潜
⑶助员工间团结协作 ⑷够吸引高效率 合格
力求
薪酬制度评价
〔〕员工薪酬满意度调查
〔二〕调查分析
〔三〕工资方案进行评价
1工资方案理状况做出评价
2工资方案明确性评价
3工资方案力性评价
4工资方案安性评价
第二节 种薪酬鼓励模式选择设计
第单元 营者年薪制设计
营者年薪制概念：
1营者指具法代表资格企业厂长理
2营者年薪制年度单位确定营者根收入视营成果分档浮动支付效益年薪工资制度
3年度单位营者收入作全面系统考虑安排文字性方案表述出形成份确定处理营者收入直接句具法律效力文件
二营者年薪制特点
1核心宗旨企业营者利益企业职工利益相离确保资产者利益
2增强营者责感强化责生产营成果应利益致性
3够较表达企业营者工作特点
4营者收入公开化标准化
力求
年薪制范围象
（） 种企业实行年薪制三种意见参考
1 S模式：市属国全资企业国独资公司国控股限责公司股份
2 N模式：市属国企业国资产占控股位股份制企业
3 Y模式：Y区政府授权营集团公司省市重点集团公司国独资公司局部营者素质较高效益较定开展潜力国〔集团〕控股股份制企业国〔集体〕企业
（二） 实行年薪制范围三种意见参考
1 应包括企业中董事长总理委书记
2 应该仅限企业法定代表
3 应该扩企业营集团全体成员
二营者年薪支付形式构成
般认企业营者年薪收入包括根收入效益收入根收入称根年薪效益收入称效益年薪
（） 营者年薪支付形式
1 根年薪加效益年薪根形式
2 根年薪加效益年薪中效益年薪局部购置企业股份
3 根年薪加认股权
（二） 营者年薪结构模式三种
1 年薪收入基薪收入+风险收入+年功收入+特年薪奖励
2 年薪收入根年薪+增值年薪+奖励年薪
3 年薪收入年薪工资+风险工资+重点目标责工资
三 营者根年薪确实定
营者年度营根回报根表达营者价值应营成果相联系根年薪确实定应聘营者劳动力市场价位根底考虑营企业总资产销售收入规模企业状况等素
（） 分类定级综合指标模式
1 F模式：营者年薪基数年区职工均工资40企业职工均工资60确定国家统规定企业类型增加倍数：型企业基数增加1倍中型企业增加2倍型企业增加3倍
2 B模式：
3 Y模式：123456种
四 营者效益年薪确实定
效益年薪效益收入营者效益收入取决营成果国采取种模式：
（） G模式：营者效益收入营风险收入
（二） S模式：效益收入增值年薪+奖励年薪
1 增值年薪
A 董事长增值年薪3*根年薪*〔04*利润增长率+06*净资产增长率〕25
B 总理增值年薪3*根年薪*〔04*净资产增长率+06*净资产增长率〕25
C 营者增值年薪超根年薪3倍
2奖励年薪奖励年薪指企业规模
（三） Y模式：效益收入增值年薪+奖励年薪
（四） WH模式：效益收入风险收入+年攻收入+特奖励
（五） WX模式：效益收入风险工资+重点目标责奖励
五 营者年薪支付列支渠道
（） S模式
（二） WH模式
（三） J模式
（四） N模式
六 风险抵押金
（） G模式
（二） N模式
（三） Y模式
（四） WX模式
（五） J模式
七 企业领导班子成员工资收入
（） N模式
（二） Y模式
（三） J模式
（四） T模式
第二单元
股票期权概念
期权定时期买卖双方事先约定价格取买进卖出定数量某种金融资产商品种权利
股票期权企业赋予某类员购进公司定股份权利指买卖双方事先约定价格特定时间买进卖出定数量某种股票权利
理股票期权特指公司赠理员种权利持种权利理规定时间行权价格购置公司股票行权收益行权价行权日市场间差价
二 股票期权特点
1 股票期权权利非义务营者买买完全享公司权干预期权重鼓励没约束作种鼓励形式受营者普遍欢送
2 种权利公司偿赠送实质市赠送股票期权行权价〞
3 股票免费必须支付行权价〞
4 期权营者种确定预期收入种收入市场中实现企业没现金支出利降低企业鼓励钱受企业投资欢送
5 股票期权特点企业资产质量变成营者收入函数中变量实现营者投资者利益高度致
三 股票期权产生开展情况
国外公司理员薪酬方案：根工资二年度津贴奖金三授予理股票期权业绩股等
ESO授予般年进行次ESO授予数量授予条件董事会薪酬委员会决定
力求：
股票期权设计实际制定股票期权赠方案程般容包括：股票期权授予行权行股票期权股票期权赠时机数目股票期权行权价确实定权利变更丧失股票期权执行方法股票期权行权需股票源渠道股票期权方案理等
中参方案享受股票期权实施10年动结束
参范围：
ESO象公司理实际情况扩公司决策层科技开发员英特尔扩展全体雇员
获受具体范围董事会选择董事会权效期时间方式选择雇员授予期权期权授予数量行价格董事会决定
二 股票期权行权价
股票期权行权价称期权执行价格期权方案设计中关键
行权价确实定般三种方式：
1 低现值称现值利法
2 高现值称现值利法
3 等现值称现值等利法行权价等前股价
三 股票期权行期限
期权行期限般超10年强制持期35年等
四 赠时机授予数量
受聘升职年次业绩评定情况获赠通常受聘时升职时获股票期权数量较
关授予数量三种方法：
1 利blackscholes模型根期权价值推算出期权份数
2 根达目标决定期权数量
3 利验公司通计算期权价值倒算出期权数量期权份数期权薪酬价值〔期权行价格*5年均利润增长率〕
五 股票期权行权需股票源
2源：1公司发行新股票2通留存股票账户回购股票
六 股票期权执行方法
般三种方法：现金行权现金行权现金行权出售
1 现金行权：公司制定证券商支付行权费相应税金费证券商收付款证行权价格执行股票期权
2 现金行权：需现金支票支付行权费证券商出售局部股票获收益支付行权费余股票存入理蓝图账户
3 现金行权出售
期权获益私转非通遗嘱转继承获受形式出售交换记账抵押债务利息支付关关第三方
七股票期权方案理
实行两级理
公司通公司董事会理实施股票期权方案
董事会权决定年股票期权赠额度授予时间表出现突发性事件时股票期权方案进行解释重新作出安排
第三单元 期股制度设计
期股含义
期股指企业出资者营者协商确定股票价格期营者种方式〔出资贷款奖金转化等〕获取适例企业股份兑现前分红等局部权利股票中长期兑现种鼓励方式
二 期股特点
1期股期〔签约时期初始〕购置行股票权益未兑现
2期股出资购置通赠奖励等方式获
3营者授予期股期前转兑现期股鼓励作约束作
三股票期权期股区
1购置时间
2获取方式
3约束机制：双刃剑
4适范围：期股适企业期权适市公司
力求
营者期股政策含义原
二 期股适范围
三 期股鼓励象
四 期股鼓励体
五 期股形成
1企业改制根底调整原股结构建立新股结构形成营者期股
2通企业股权转形成营者期股
3企业增资扩股形成营者期股
4企业营者业绩延期兑现转换股份
六营者期股获取方式数量
七营者期股红利兑现途
八期股变现终止效劳处理
第四单元 员工持股制度设计
员工持股方案产生开展
1员工持股制度产生：企业员工拥企业产权种股份制形式起源美国
2员工持股方案开展
二员工持股方案原
1广泛参原
2限原
3劳分配原
三员工持股分类
〔〕福利分配型员工持股：般种福利奖励优秀员工增股年终增股代年终奖金利润分享采股票形式支付员工股票期权企业贷款员工购股
1年终分享利润股票形式发放
2美国员工持股方案〔ESOP〕
3月季年终时员工赠送股票期权
4员工提供购置企业股票权限优惠
5储蓄换取购置股票权利
〔二〕风险交易型员工持股：般需付出劳资交易行需员工做出长期性决策
1日模式：稳定营企业开展壮中企业愿意购置P388
2美国模式：拯救企业发动员工持股公司P388
3合作制企业员工持股：员工劳动资源提供者企业资资源提供者员工拥企业利润分配控制权利
四员工持股方案效果
然非实行ESOP公司取良效益甚濒破产原
1 成公司股东雇员片面认现公司资产份违反规章制度等导致理困难P389
2 搭便车〞传染病容易企业中蔓延开导致员工采取t偷懒利行形成锅饭〞
3 种极端情况雇员成公司股东出现直接干预企业正常生产营业务活动扰乱企业日常理秩序现象
4 公司标准行导致ESOP公司失败原
五 企业部员工持股方案：般指国企业改制时部员工出资认购持单位局部股份者单位持股会集中统理种新型组织形式表现形式股票认购权证出资证明书等具特点：
1部员工股般流通市柜继承赠送具高度部性完全封闭性
2部员工持股资源原
3部员工股股份样股权利坚持风险担利益享〞原
力求
员工持股方案指导意义：〔程序题解答〕
1 员工持股方案行性研究
2 企业进行全面价值评估
3 聘请专业咨询机构参方案制订
4 确定员工持股份额分配例
5 明确员工持股理机构
6 解决实施方案资金筹集问题
7 制订详细方案实施程序
8 制作审批材料旅行审批程序
考前须知
员工持股试点企业条件：
必须企业部门批准目前仅限实行股份制改造产权理清晰竞争性企业
二 持股员参范围：
参股员工应该企业长期工作愿企业签订固定期限较长固定期限劳动合员工离退休员短期合制员工试工时工宜列入参范围
三 员工持股例股份认购
（） 合理确定员工总股金占股金例决定素：
1需员工程度参营决策理
2员工认购股份积极性理
3企业具备素质较高够利运行员工持股制度理水高赢员工饿企业信样提高员工持股例
4确定股金总股中例
〔二〕认购股份数量必须限限制
四股金源
1员工出资购置
2历年工资储藏金节余公益节余
3企业担员工贷款
4企业奖励基金福利基金直接奖励优秀员工
5科技员科技成果折股
第五单元 特殊群体薪资制度设计
专业技术员薪酬制度设计
（） 专业技术员薪资制度设计原
1力资投资补偿回报原
2高产出高报酬原
3反响科技稀缺性原
4竞争力优先原
5尊重知识尊重原
〔二〕专业技术员薪资模式
1单高工资模式
2较高工资加奖金
3较高工资加科技成果转化提成制
〔三〕科研工程工资制
〔四〕股权鼓励
二外派员工薪资制度设计：会持续15年典型情况23年
〔〕企业国际化阶段外派政策P395
〔二〕外派员工定价方式：
1谈判法 2定价法
3衡定价法 4次性支付法
5助餐法
〔三〕集中外派类型薪资定价方式P396
三理员薪资制度设计
（） 理员薪酬构成：根薪酬短期奖金长期奖金福利效劳
（二） 高层理员薪酬理
1企业高层理员根薪酬通常董事会席首薪酬委员会确定决策年度总体营业绩外部市场薪酬调查数分析
2年终奖形式出现短期奖金高级营理者薪酬中起着非常重作
3长期奖金高级营理员总报酬中占重越越中种股票选择权方案
4福利效劳高级理理员薪酬收入中起着越越视作
〔三〕高层理者薪酬理策略
1高层营理员薪酬营风险联系起
2确定正确绩效评价方法
3实现高层理者股东间衡
4更支持企业文化
〔四〕理层员工间薪酬沟通重性
员工信决策公性时疑心甚厌恶绩效奖金薪酬水身薪酬否符合劳动力市场状况等受员工质疑针薪酬政策目进行沟通吸收员工参制度设计促进理者员工间相互信会带缺钱薪酬系统变更效
四 销售员薪资制度设计
（） 销售员薪酬方案举例
1 销售员薪酬方案：纯佣金制根薪酬根实际销售业绩浮动计发封顶
2根薪酬+佣金根薪酬根实际销售业绩浮动计发封顶
3根薪酬+奖金根薪酬根实际销售业绩浮动计发线封顶
4根薪酬+佣金+根薪酬佣金：月发放佣金率销售额定百分百
奖金：季度发放相佣金百分
目标薪酬：封顶
（二） 销售员薪酬方案设计步骤
1估计现薪酬方案
〔1〕营战略支持程度
〔2〕否达支出目标
〔3〕否提高销售员队伍效性
2设计新薪酬方案
3执行新薪酬方案
4评价新薪酬方案：客户方面产品方面钱生产率指标
力求
成熟曲线专业技术员薪资体系中应
（） 双通道职业阶梯：专业技术员工资焦点受科学性智力性特殊教育训练提供回报结果促成双通道职业形成理性岗位技术类岗位晋升阶梯
（二） 成熟曲线：专业技术员整套薪资体系设计中面重问题实现薪资公正公正知识传传播性质求专业技术员走企业相互配合密切协作
（三） 成熟曲线应
1明确企业工资水市场位
2决定员工工资等级
3工资调整：成熟曲线根实际调查数绘制成定程度反映企业界实际支付类工作工资分布状况
二进行企业薪酬系统竞争力评价
〔〕诊断法 〔二〕满意度调查
〔三〕招聘结果调查 〔四〕骨干员工流失率调查
三企业薪酬设计技巧举例
技巧1：根工资部致性原绩效工资市场竞争原〔企业成长成熟阶段〕
技巧2：薪酬总量变〔创新性险型企业〕
技巧3：薪酬总量超竞争手高市场水根工资低市场水绩效工资高市场水福利劳动保护竞争手齐〔微软〕
技巧4：薪酬总量低市场水绩效工资福利劳保等低市场水〔企业老化阶段〕
技巧5：总量控制薪酬支付数量取决绩效水〔灵活性薪酬政策〕
四 案例解读：解读鞍钢岗位价值付酬〞
（） 效益化营者实行年薪制〔基薪+效益年薪〕
（二） 岗位价值差异化理技术生产操作员实行岗薪工资制
（三） 技术效劳市场化科技员实行科研工程效益工资制
（四） 期鼓励长期鼓励相结合关键岗位试行远期奖励
五 案例讨：朗讯薪酬鼓励实例讲解
局部保障性薪酬员工业绩关系岗位关
局部薪酬业绩紧密挂钩
（） 薪酬两考虑
（二） 学历慢慢淡出
（三） 薪酬悖
（四） 开始钱然开展
第三节 企业福利制度设计
福利含义特点：企业员工提供创造良工作环境方便员工生活间接薪酬根工资绩效工资奖金相福利特点：
1稳定性 2潜性
3延迟性
二福利作
1福利满足员工某需解决顾忧员工创造安稳定舒适工作生活环境
2福利够增加员工企业认感忠诚度鼓励员工充分发挥潜企业开展做出奉献
3塑造良企业形象提高企业知名度
三福利种类：非工作日福利保险福利员工效劳福利额外津贴
〔〕非工作日福利：种薪非工作日种带薪非工作日
非工作日指法定节假日企业规定种休假〔探亲假等〕病休等
（二） 保险福利：
1员工工负伤残废死亡保险
2 员工非公负伤残废死亡保险
3 员工医疗保险
4 员工养老保险
5 员工生育保险
（三） 员工效劳额外津贴：住房福利交通福利饮食福利文艺休闲福利培训教育福利福利
力求
福利总量选择：根薪酬奖励薪酬例旦决定福利总量接编制福利预算确定福利构成局部钱额
二 福利构成确实定：总体薪酬战略企业开展目标员工队伍特点
() 总体薪酬战略
(二) 企业开展目标
(三) 员工队伍特点
三 灵活性福利制度——弹性福利方案
指企业考虑员工需根底设计套员工限度选择福利工程制度助餐式福利方案〞三种类型：全部选局部选范围选
（） 提供什样福利：
1解国家立法 2开展福利调查
3做企业福利规划分析 4企业财务状况进行分析
5解集体谈判员工福利影响
〔二〕谁提供福利：数企业少两种福利组合——种适理员种适普通员工
〔三〕福利理——福利沟通
〔四〕福利理——福利监控
〔五〕弹性福利方案制定根容方法
1应该解员工需
2福利工程进行明码标价
3政府规定必须设计福利工程外福利工程非限度供应员工职等制定福利费预算职等越高福利越高
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第节 企业薪酬战略性理
第单元 整体薪酬战略制定实施
薪酬含义：
1广义角度：单位企业种回报包括物质精神货币非货币
2般意义：劳动者付出体力脑力劳动企业方获货币收入种具体效劳福利
3全社会角度：
⑴企业营者薪酬企业生产钱中组成局部参国外竞争占领市场制高点重武器迫压力支付力根外环境条件变化做出必调整
⑵企业员工讲薪酬成安身立命成家立业唯手段根保障生存享受开展源生活富足家庭幸福重标志
二 薪酬形式：
广义企业员工薪酬范围广包含直接货币收益包括间接非货币收益相关性收益职业安位晋升时机富挑战性工作等薪酬形式包括四种：根工资绩效工资短期长期鼓励工资员工福利保险效劳
1根工资：根工资定期调整般基事实：
⑴整生活水发生变化通货膨胀 ⑵员工类工作薪酬改变
⑶员工验进步丰富 ⑷业绩技提高
特注意：薪水〔salary〕工资〔wage〕区
⑴ 中层理员技术专业员工资年月计算属没加班工资员工
⑵ 类事生产劳动工正常工作外需常加班加班企业时计算报酬
2绩效工资：根员工工作行已取工作业绩根工资外增加支付工资绩效工资员工工作表现业绩变化调整
3鼓励工资：业绩挂钩具定弹性通常鼓励工资做变性薪酬〔长期短期〕员工业绩挂钩员工团队整企业团队企业混合体业绩挂钩分两种具体形式：
⑴短期鼓励工资：通常采非常特殊绩效标准
⑵长期鼓励工资：重点放员工年努力成果企业建立长期鼓励工资制度员工利益公司利益紧密联系起利培养员工翁责感参意识更加关注企业未开展
特注意：鼓励工资绩效
⑴绩效：通常根工资辅助形式根工资永久性补充增加
⑵鼓励：特定工资方式影响员工行实际业绩达前已确定次性付出业绩降时鼓励工资会动降
4员工福利保险：越越成薪酬种重补充形式非货币薪酬形式员工总报酬体系中重组成局部
三制定薪酬战略意义：确立科学薪酬理体系制定正确薪酬政策采取效薪酬策略支持帮助企业赢保持力资源竞争优势
四薪酬战略薪酬制度关系：
五薪酬战略目标：三根目标—— 效率二公三合法
1效益目标：局部效率总体效率企业效率体效率生产效率工作效率设备效率工作效率设备效率劳动效率前效率长远效率等种表现形式
⑴劳动生产率提高程度 ⑵产品数量质量工作绩效客户满意度等
⑶劳动力〔工〕钱增长程度
2公目标：外公公员工公
3合法目标：包括遵守种全国性方性法律法规
六薪酬战略构成：
1部致性：行业部岗位间技水员工间拟
2外部竞争力：
⑴确保薪酬足够吸引留住员工
⑵控制劳动力钱企业产品效劳具较强竞争力
3员工奉献率战略：指企业相重视员工业绩水
4薪酬体系理：〔标准〕
⑴企业确立薪酬方目标否够未五年甚更长时期吸引留住企业需具良职业品质验丰富技艺娴熟业务骨干专门
⑵企业薪酬战略政策策略否限度激发员工积极性否利提高体总体劳动效率
⑶企业员工否感受薪酬体系公性合理合法性薪酬决策形成程否解绩效较收益丰厚市场占率较高企业员工支付薪酬行业企业劳动钱高低
七基战略薪酬体系：
1基战略企业薪酬分配根目
⑴促进企业持续开展：企业持续开展必须解决价值分配中三方面矛盾
① 现矛盾：薪酬分配必须促企业开展持续开展
② 新员工老员工矛盾：
③体团体矛盾：
⑵强化企业核心价值观
①种分配形式设计果公司强调绩效导文化奖金设置例果强调力导文化工资设置例
②考核分配集合：考核分配集合效分配必须建立客观评价………
⑶够支持企业战略实施
① 外部竞争性
② 部公性
⑷利培育增强企业核心力
⑸利营造响应变革实施变革文化
① 应整体薪酬分配结构中考虑项分配制度独特作相互关系
② 技术层面效设计项分配制度制度效运作
2战略制度技术层面企业战略薪酬设计
⑴战略层面：薪酬制度设计时候必须赋予企业魂〞战略高度系统化设计薪酬制度达薪酬分配根目
⑵制度层面：制度战略理念落实载体终目标：实现企业战略目标提升企业外部竞争力促进部组织均衡开展
⑶技术层面：技术制度设计时采方法出发点
战略制度技术分割机体企业薪酬体系设计系统工具
八薪酬战略设计技术
⑴薪酬部致政策：般工作岗位开始分析采集相关工作岗位信息收集整理进行工作岗位评价设计分类分级构建起岗位相价值根工资框架体系薪酬制度公性反影响员工工作态度工作行利企业种规章制度贯彻落实
⑵外部竞争力：通薪酬市场调查参行类似岗位薪酬等级水确立起诉诸实施种薪酬策略
① 界定行业相互竞争劳动力市场调查范围
② 进行薪酬市场调查弄清竞争手支付员工薪酬变动范围浮动范围度
③ 根调查结果企业身财力预算调查岗位薪酬水做出正确定位
④ 根综合分析评价某类岗位薪酬水提出具吸引力竞争力报价
九交易收益关联收益：交易收益占重强调现金福利形式关联收益成分更注重员工社会心理需求
1商品：薪酬低关联收益低组织做商品〞美国移民工许
2宗教信仰：薪酬高关联收益高组织宗教信仰组织微软惠普丰田等
3家庭式理：薪酬低关联收入高——星巴克细腻咖啡公司〞
4雇佣式：房产纪汽车销售商采高新责——全部薪酬交易收益谈钱少
力求
构建企业薪酬战略根步骤
1评价整体性薪酬战略涵
2薪酬战略企业营战略环境相适应薪酬决策薪酬战略相适应
3企业整体性薪酬战略目标具体化提出薪酬具体政策策略设计出具体薪酬制度实施步骤技术技巧薪酬战略更具操作性转变实践活动
4重新衡量薪酬战略企业战略环境间适应性实施中时发现问题缺乏根企业开展战略变化进行必修正调整保持企业薪酬制度体系动态性适应性
二影响薪酬战略素分析
1企业文化价值观
2社会政治环境济形势
3竞争手压力
4员工薪酬制度期
5工会组织作
6薪酬整力资源理中位作
三薪酬战略竞争力检测判断
1薪酬战略提出种决策否企业创造价值
2企业薪酬理体系营战略间否相互适应相互促进相互影响
3企业薪酬体系力资源模块间适应性配套性
4企业薪酬体系运行系统性性
四薪酬战略正确定位
1参考：
⑴薪酬外部市场水部致性员工薪酬根市场工资率定
⑵实行变绩效工资年功制员工薪酬绩效变化二增减生活费升工龄增长提高
⑶ 企业员工关系承风险伙伴关系权责关系
⑷ 灵活职位晋升制度
⑸ 重视团队强调组织效率奉献率等
2参考方案二
⑴高薪制劳动者付出越薪酬越高
⑵采取鼓励工资辅助形式利益享分担风险
⑶缩薪酬差异
⑷鼓励参理充分授权信息享实现部晋升制保持工作稳定
⑸重视员工培训加强员工技开发等
3总体结：
⑴企业说薪酬战略没适宜
⑵薪酬战略制度实施必须坚持系统性配套性实性实施薪酬战略指定薪酬战略更具重性
⑶包括薪酬力资源战略发挥积极引导作赢企业竞争优势
第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水控制
现代西方工资决定理：工资投入劳动单位产生边际产量决定雇雇佣工增加产量等付该工工资边际革命〞杰文斯门格尔——边际生产力工资理约翰贝茨克拉克〞
二均衡价格工资理：阿弗里德马歇尔——劳动力供需求两方面研究工资水决定取决两素
1劳动者家属生活费接受培训教育费
2劳动负效
三集体谈判工资理：短期工资决定取决劳动力市场劳资双方谈判中交涉力量工会提高工资方法四种：限制劳动供提高工资标准改善劳动需求消雇劳动力市场垄断
四力资：劳动力生俱通家庭社会培养努力通量稀缺资源投入形成劳动者间会遗传原具样力资表达劳动者身数量质量形式表示资劳动者知识技体力〔体质健康状况〕等构成
力资投资方面：
1形支出称直接支出实际支出投资形式包括教育支出保健支出劳动力国际流〔移居〕支出移民入境支出〔寻找工作〕收集劳动力价格等收入信息等中投资形式教育支出
2形支出称时机钱指投资期间工作少事全日制工作放弃收入
3心理损失称精神升心理钱指诸学艰苦令厌烦寻找职业令乏味劳神迁移远离朋友等
劳动力高劳动者受教育培训事工作期间应该劳动力低劳动者获工资收入
二劳动力供求模型理修正
〔〕劳动力需求模型修正三种理
1薪酬差异理：果某项工作具负面特性企业必须支付更高薪酬弥补负面特性包含
⑴培训费高 ⑵工作安性差
⑶工作条件差 ⑷成功机遇少等
工作岗位差异性说明劳动力市场存薪酬根原
2效率工资理：薪酬水决定员工努力程度招纳更员工鼓励员工更加努力工作提高效率根方法
⑴吸纳高素质应聘 ⑵减少跳槽数降低职员流失率
⑶员工企业高度认感会激发员工更加努力工作
⑷解雇代价增加工会量防止怠工〞
⑸减少理相关员配备
3信号工资理：企业意薪酬决策纳入组织开展战略中果两种薪酬决策
⑴根工资低市场工资率奖金丰厚培训时机
⑵根工资市场工资率相没业绩挂钩奖金
应聘者发出信号吸纳应聘者力资〔学历技工作验〕薪酬水〔领先相滞〕薪酬混合体〔奖金福利选择〕作某种信号帮助员工企业进行信息交流
〔二〕劳动力供模型修正三种理
1保存工资理：假设某项工作工资低保存工资项工作方面诱拒绝接受试图解释员工提供种薪酬差异反响
2劳动力钱理：通投资〔教育培训验〕提高工作力获更高薪酬学历工作验薪酬间正例关系
3岗位竞争理：企业劳动力钱增加直接原薪酬水提高工作岗位竞争理认劳动力钱增加直接原企业必须承额外培训费薪酬水受产品劳务市场竞争力影响
三工资效益理：指工资投入产生直接济效益支付定量工资产生少产品创造实现少价值反映投入工资钱利润
1工资效益决定工资水重
2效益投入工资增加工资带劳动量增加劳动产出量
四薪酬水薪酬竞争力含义
1薪酬水指企业支付岗位员工类薪酬均数
2薪酬外部竞争力指企业间薪酬关系企业竞争手控制达薪酬水
3企业薪酬水控制关系两根目标：
⑴企业劳动力钱控制
⑵类专门般员工吸纳维系
力求
型薪酬策略：
1薪酬水低竞争手会引起企业员工满导致生产率降
2薪酬水会制约影响企业劳动力市场招聘力
3关注行业市场薪酬水企业高层决策者责薪酬水合理确定仅关系外部竞争力关系部工钱合理确定问题
二领先型薪酬策略：强调高薪突出高回报高市场竞争手薪酬水增强薪酬竞争力
三滞型薪酬策略：强调企业薪酬低者落市场薪酬水增速实行策略许会影响企业吸纳留住需宜济萧条时期者企业处创业期转型衰退等特殊时期采
四混合型薪酬策略：型领先型型传统薪酬策略企业采非传统薪酬策略方式根员工群体指定薪酬策略便选择薪酬决策类型时根灵活性
第三单元 薪酬部公性：薪酬制度完善创新
鼓励理
〔〕需层次：马斯洛需求层次理点——类需相需低高分五种类型生理需安需社会需尊需实现需
〔二〕双素理：赫兹伯格马斯洛理分两类前3层次拟低级层次保健子满足拟高级层次需素鼓励子
〔三〕需类理：麦克莱兰亚特金森需分类法想象结果类需分三类：成需权力需亲需
〔四〕期理：维克佛罗姆认动机取决三素：效价期工具公式表示：动机效价＊期＊工具
二分享理：利润分享种工资形式员工报酬少企业利润直接相关员工参企业税利润分配种形式具体种形式：
1保障工资纯利润分享
2保障工资局部利润分享
3利润定重分享
4年终年中次性分红
三企业鼓励措施：采取部鼓励外部鼓励相结合措施
〔〕部鼓励三特征：
1动机行完全取决身没外界刺激迫采取行动
2部鼓励实现采取行动须外力驱
3部鼓励行动中获愉悦满足
〔二〕外部鼓励：外动机引起行
1外部鼓励外界需求外力作行
2需外力驱
3外部鼓励通行结果渴回报联系起达刺激采取行动目
四企业类员薪酬分配难点
〔〕研发员薪酬
1工作价值衡量
⑴工作价值取决创造力解决问题力专业职
⑵工作成效立竿见影时甚没结果难短时间予衡量 2员素质特殊求
⑴通常高学历验丰富
⑵重视工作成工作容〔志趣相投〕
⑶期较高环境工作求高
3具体薪酬政策策略
⑴研发员薪酬着眼外具竞争性薪酬取决市场供需情况
⑵市场供缺乏研发员薪酬较般工程员薪酬告
⑶特鼓励措施产品开发成功时酌情予产品开发奖金……
〔二〕高级薪酬
1工作价值衡量
⑴工作价值取决部门职权理幅度
⑵工作价值取决企业整体绩效部门团体绩效
2员素质特殊求
⑴通常较资深专长员
⑵较重视名〞甚利〞
⑶擅长沟通领导规划
3具体薪酬政策措施
⑴薪酬取决企业规模员工数量福利力
⑵取决企业效益规模通常享较高分红奖金
⑶通常享特绩效奖金者目标达成奖金
⑷享额外福利汽车保险种科协会员资格证等
⑸享非财务性补偿头衔秘书名片车位办公室弹性工作时间等
〔三〕销售员薪酬
1工作价值衡量
⑴工作价值取决正确营思想营销售艺术策略技
⑵工作价值取决企业整体整体绩效
2员素质特殊求
⑴通常年富力强知识面广专长员
⑵较重视鼓励成果〞承诺〞
⑶擅长沟通信息定夺
3具体薪酬政策措施
⑴薪酬取决企业效益通常享利润分享
⑵中高级营销相短缺薪酬较般理员工程员高
⑶市场开发市场占率重突破者应予特殊奖金
五企业薪酬制度评价
〔〕评价薪酬制度目
1断完善企业员工薪酬鼓励方案
2提出更加适合企业身特点薪酬鼓励方案
3充分发挥薪资福利制度保障鼓励职
〔二〕优化薪酬制度特征
1劳动者角度薪酬制度应达求：
⑴简单明便核算 ⑵工资差异认
⑶工酬相绩效 ⑷少保证根生活
〔5〕企业未安定感调开工作积极性
2企业角度：
⑴提高企业济效益 ⑵发挥员工劳动潜
⑶助员工间团结协作 ⑷够吸引高效率 合格
力求
薪酬制度评价
〔〕员工薪酬满意度调查
〔二〕调查分析
〔三〕工资方案进行评价
1工资方案理状况做出评价
2工资方案明确性评价
3工资方案力性评价
4工资方案安性评价
第二节 种薪酬鼓励模式选择设计
第单元 营者年薪制设计
营者年薪制概念：
1营者指具法代表资格企业厂长理
2营者年薪制年度单位确定营者根收入视营成果分档浮动支付效益年薪工资制度
3年度单位营者收入作全面系统考虑安排文字性方案表述出形成份确定处理营者收入直接句具法律效力文件
二营者年薪制特点
1核心宗旨企业营者利益企业职工利益相离确保资产者利益
2增强营者责感强化责生产营成果应利益致性
3够较表达企业营者工作特点
4营者收入公开化标准化
力求
年薪制范围象
（） 种企业实行年薪制三种意见参考
1 S模式：市属国全资企业国独资公司国控股限责公司股份
2 N模式：市属国企业国资产占控股位股份制企业
3 Y模式：Y区政府授权营集团公司省市重点集团公司国独资公司局部营者素质较高效益较定开展潜力国〔集团〕控股股份制企业国〔集体〕企业
（二） 实行年薪制范围三种意见参考
1 应包括企业中董事长总理委书记
2 应该仅限企业法定代表
3 应该扩企业营集团全体成员
二营者年薪支付形式构成
般认企业营者年薪收入包括根收入效益收入根收入称根年薪效益收入称效益年薪
（） 营者年薪支付形式
1 根年薪加效益年薪根形式
2 根年薪加效益年薪中效益年薪局部购置企业股份
3 根年薪加认股权
（二） 营者年薪结构模式三种
1 年薪收入基薪收入+风险收入+年功收入+特年薪奖励
2 年薪收入根年薪+增值年薪+奖励年薪
3 年薪收入年薪工资+风险工资+重点目标责工资
三 营者根年薪确实定
营者年度营根回报根表达营者价值应营成果相联系根年薪确实定应聘营者劳动力市场价位根底考虑营企业总资产销售收入规模企业状况等素
（） 分类定级综合指标模式
1 F模式：营者年薪基数年区职工均工资40企业职工均工资60确定国家统规定企业类型增加倍数：型企业基数增加1倍中型企业增加2倍型企业增加3倍
2 B模式：
3 Y模式：123456种
四 营者效益年薪确实定
效益年薪效益收入营者效益收入取决营成果国采取种模式：
（） G模式：营者效益收入营风险收入
（二） S模式：效益收入增值年薪+奖励年薪
1 增值年薪
A 董事长增值年薪3*根年薪*〔04*利润增长率+06*净资产增长率〕25
B 总理增值年薪3*根年薪*〔04*净资产增长率+06*净资产增长率〕25
C 营者增值年薪超根年薪3倍
2奖励年薪奖励年薪指企业规模
（三） Y模式：效益收入增值年薪+奖励年薪
（四） WH模式：效益收入风险收入+年攻收入+特奖励
（五） WX模式：效益收入风险工资+重点目标责奖励
五 营者年薪支付列支渠道
（） S模式
（二） WH模式
（三） J模式
（四） N模式
六 风险抵押金
（） G模式
（二） N模式
（三） Y模式
（四） WX模式
（五） J模式
七 企业领导班子成员工资收入
（） N模式
（二） Y模式
（三） J模式
（四） T模式
第二单元
股票期权概念
期权定时期买卖双方事先约定价格取买进卖出定数量某种金融资产商品种权利
股票期权企业赋予某类员购进公司定股份权利指买卖双方事先约定价格特定时间买进卖出定数量某种股票权利
理股票期权特指公司赠理员种权利持种权利理规定时间行权价格购置公司股票行权收益行权价行权日市场间差价
二 股票期权特点
1 股票期权权利非义务营者买买完全享公司权干预期权重鼓励没约束作种鼓励形式受营者普遍欢送
2 种权利公司偿赠送实质市赠送股票期权行权价〞
3 股票免费必须支付行权价〞
4 期权营者种确定预期收入种收入市场中实现企业没现金支出利降低企业鼓励钱受企业投资欢送
5 股票期权特点企业资产质量变成营者收入函数中变量实现营者投资者利益高度致
三 股票期权产生开展情况
国外公司理员薪酬方案：根工资二年度津贴奖金三授予理股票期权业绩股等
ESO授予般年进行次ESO授予数量授予条件董事会薪酬委员会决定
力求：
股票期权设计实际制定股票期权赠方案程般容包括：股票期权授予行权行股票期权股票期权赠时机数目股票期权行权价确实定权利变更丧失股票期权执行方法股票期权行权需股票源渠道股票期权方案理等
中参方案享受股票期权实施10年动结束
参范围：
ESO象公司理实际情况扩公司决策层科技开发员英特尔扩展全体雇员
获受具体范围董事会选择董事会权效期时间方式选择雇员授予期权期权授予数量行价格董事会决定
二 股票期权行权价
股票期权行权价称期权执行价格期权方案设计中关键
行权价确实定般三种方式：
1 低现值称现值利法
2 高现值称现值利法
3 等现值称现值等利法行权价等前股价
三 股票期权行期限
期权行期限般超10年强制持期35年等
四 赠时机授予数量
受聘升职年次业绩评定情况获赠通常受聘时升职时获股票期权数量较
关授予数量三种方法：
1 利blackscholes模型根期权价值推算出期权份数
2 根达目标决定期权数量
3 利验公司通计算期权价值倒算出期权数量期权份数期权薪酬价值〔期权行价格*5年均利润增长率〕
五 股票期权行权需股票源
2源：1公司发行新股票2通留存股票账户回购股票
六 股票期权执行方法
般三种方法：现金行权现金行权现金行权出售
1 现金行权：公司制定证券商支付行权费相应税金费证券商收付款证行权价格执行股票期权
2 现金行权：需现金支票支付行权费证券商出售局部股票获收益支付行权费余股票存入理蓝图账户
3 现金行权出售
期权获益私转非通遗嘱转继承获受形式出售交换记账抵押债务利息支付关关第三方
七股票期权方案理
实行两级理
公司通公司董事会理实施股票期权方案
董事会权决定年股票期权赠额度授予时间表出现突发性事件时股票期权方案进行解释重新作出安排
第三单元 期股制度设计
期股含义
期股指企业出资者营者协商确定股票价格期营者种方式〔出资贷款奖金转化等〕获取适例企业股份兑现前分红等局部权利股票中长期兑现种鼓励方式
二 期股特点
1期股期〔签约时期初始〕购置行股票权益未兑现
2期股出资购置通赠奖励等方式获
3营者授予期股期前转兑现期股鼓励作约束作
三股票期权期股区
1购置时间
2获取方式
3约束机制：双刃剑
4适范围：期股适企业期权适市公司
力求
营者期股政策含义原
二 期股适范围
三 期股鼓励象
四 期股鼓励体
五 期股形成
1企业改制根底调整原股结构建立新股结构形成营者期股
2通企业股权转形成营者期股
3企业增资扩股形成营者期股
4企业营者业绩延期兑现转换股份
六营者期股获取方式数量
七营者期股红利兑现途
八期股变现终止效劳处理
第四单元 员工持股制度设计
员工持股方案产生开展
1员工持股制度产生：企业员工拥企业产权种股份制形式起源美国
2员工持股方案开展
二员工持股方案原
1广泛参原
2限原
3劳分配原
三员工持股分类
〔〕福利分配型员工持股：般种福利奖励优秀员工增股年终增股代年终奖金利润分享采股票形式支付员工股票期权企业贷款员工购股
1年终分享利润股票形式发放
2美国员工持股方案〔ESOP〕
3月季年终时员工赠送股票期权
4员工提供购置企业股票权限优惠
5储蓄换取购置股票权利
〔二〕风险交易型员工持股：般需付出劳资交易行需员工做出长期性决策
1日模式：稳定营企业开展壮中企业愿意购置P388
2美国模式：拯救企业发动员工持股公司P388
3合作制企业员工持股：员工劳动资源提供者企业资资源提供者员工拥企业利润分配控制权利
四员工持股方案效果
然非实行ESOP公司取良效益甚濒破产原
1 成公司股东雇员片面认现公司资产份违反规章制度等导致理困难P389
2 搭便车〞传染病容易企业中蔓延开导致员工采取t偷懒利行形成锅饭〞
3 种极端情况雇员成公司股东出现直接干预企业正常生产营业务活动扰乱企业日常理秩序现象
4 公司标准行导致ESOP公司失败原
五 企业部员工持股方案：般指国企业改制时部员工出资认购持单位局部股份者单位持股会集中统理种新型组织形式表现形式股票认购权证出资证明书等具特点：
1部员工股般流通市柜继承赠送具高度部性完全封闭性
2部员工持股资源原
3部员工股股份样股权利坚持风险担利益享〞原
力求
员工持股方案指导意义：〔程序题解答〕
1 员工持股方案行性研究
2 企业进行全面价值评估
3 聘请专业咨询机构参方案制订
4 确定员工持股份额分配例
5 明确员工持股理机构
6 解决实施方案资金筹集问题
7 制订详细方案实施程序
8 制作审批材料旅行审批程序
考前须知
员工持股试点企业条件：
必须企业部门批准目前仅限实行股份制改造产权理清晰竞争性企业
二 持股员参范围：
参股员工应该企业长期工作愿企业签订固定期限较长固定期限劳动合员工离退休员短期合制员工试工时工宜列入参范围
三 员工持股例股份认购
（） 合理确定员工总股金占股金例决定素：
1需员工程度参营决策理
2员工认购股份积极性理
3企业具备素质较高够利运行员工持股制度理水高赢员工饿企业信样提高员工持股例
4确定股金总股中例
〔二〕认购股份数量必须限限制
四股金源
1员工出资购置
2历年工资储藏金节余公益节余
3企业担员工贷款
4企业奖励基金福利基金直接奖励优秀员工
5科技员科技成果折股
第五单元 特殊群体薪资制度设计
专业技术员薪酬制度设计
（） 专业技术员薪资制度设计原
1力资投资补偿回报原
2高产出高报酬原
3反响科技稀缺性原
4竞争力优先原
5尊重知识尊重原
〔二〕专业技术员薪资模式
1单高工资模式
2较高工资加奖金
3较高工资加科技成果转化提成制
〔三〕科研工程工资制
〔四〕股权鼓励
二外派员工薪资制度设计：会持续15年典型情况23年
〔〕企业国际化阶段外派政策P395
〔二〕外派员工定价方式：
1谈判法 2定价法
3衡定价法 4次性支付法
5助餐法
〔三〕集中外派类型薪资定价方式P396
三理员薪资制度设计
（） 理员薪酬构成：根薪酬短期奖金长期奖金福利效劳
（二） 高层理员薪酬理
1企业高层理员根薪酬通常董事会席首薪酬委员会确定决策年度总体营业绩外部市场薪酬调查数分析
2年终奖形式出现短期奖金高级营理者薪酬中起着非常重作
3长期奖金高级营理员总报酬中占重越越中种股票选择权方案
4福利效劳高级理理员薪酬收入中起着越越视作
〔三〕高层理者薪酬理策略
1高层营理员薪酬营风险联系起
2确定正确绩效评价方法
3实现高层理者股东间衡
4更支持企业文化
〔四〕理层员工间薪酬沟通重性
员工信决策公性时疑心甚厌恶绩效奖金薪酬水身薪酬否符合劳动力市场状况等受员工质疑针薪酬政策目进行沟通吸收员工参制度设计促进理者员工间相互信会带缺钱薪酬系统变更效
四 销售员薪资制度设计
（） 销售员薪酬方案举例
1 销售员薪酬方案：纯佣金制根薪酬根实际销售业绩浮动计发封顶
2根薪酬+佣金根薪酬根实际销售业绩浮动计发封顶
3根薪酬+奖金根薪酬根实际销售业绩浮动计发线封顶
4根薪酬+佣金+根薪酬佣金：月发放佣金率销售额定百分百
奖金：季度发放相佣金百分
目标薪酬：封顶
（二） 销售员薪酬方案设计步骤
1估计现薪酬方案
〔1〕营战略支持程度
〔2〕否达支出目标
〔3〕否提高销售员队伍效性
2设计新薪酬方案
3执行新薪酬方案
4评价新薪酬方案：客户方面产品方面钱生产率指标
力求
成熟曲线专业技术员薪资体系中应
（） 双通道职业阶梯：专业技术员工资焦点受科学性智力性特殊教育训练提供回报结果促成双通道职业形成理性岗位技术类岗位晋升阶梯
（二） 成熟曲线：专业技术员整套薪资体系设计中面重问题实现薪资公正公正知识传传播性质求专业技术员走企业相互配合密切协作
（三） 成熟曲线应
1明确企业工资水市场位
2决定员工工资等级
3工资调整：成熟曲线根实际调查数绘制成定程度反映企业界实际支付类工作工资分布状况
二进行企业薪酬系统竞争力评价
〔〕诊断法 〔二〕满意度调查
〔三〕招聘结果调查 〔四〕骨干员工流失率调查
三企业薪酬设计技巧举例
技巧1：根工资部致性原绩效工资市场竞争原〔企业成长成熟阶段〕
技巧2：薪酬总量变〔创新性险型企业〕
技巧3：薪酬总量超竞争手高市场水根工资低市场水绩效工资高市场水福利劳动保护竞争手齐〔微软〕
技巧4：薪酬总量低市场水绩效工资福利劳保等低市场水〔企业老化阶段〕
技巧5：总量控制薪酬支付数量取决绩效水〔灵活性薪酬政策〕
四 案例解读：解读鞍钢岗位价值付酬〞
（） 效益化营者实行年薪制〔基薪+效益年薪〕
（二） 岗位价值差异化理技术生产操作员实行岗薪工资制
（三） 技术效劳市场化科技员实行科研工程效益工资制
（四） 期鼓励长期鼓励相结合关键岗位试行远期奖励
五 案例讨：朗讯薪酬鼓励实例讲解
局部保障性薪酬员工业绩关系岗位关
局部薪酬业绩紧密挂钩
（） 薪酬两考虑
（二） 学历慢慢淡出
（三） 薪酬悖
（四） 开始钱然开展
第三节 企业福利制度设计
福利含义特点：企业员工提供创造良工作环境方便员工生活间接薪酬根工资绩效工资奖金相福利特点：
1稳定性 2潜性
3延迟性
二福利作
1福利满足员工某需解决顾忧员工创造安稳定舒适工作生活环境
2福利够增加员工企业认感忠诚度鼓励员工充分发挥潜企业开展做出奉献
3塑造良企业形象提高企业知名度
三福利种类：非工作日福利保险福利员工效劳福利额外津贴
〔〕非工作日福利：种薪非工作日种带薪非工作日
非工作日指法定节假日企业规定种休假〔探亲假等〕病休等
（二） 保险福利：
1员工工负伤残废死亡保险
2 员工非公负伤残废死亡保险
3 员工医疗保险
4 员工养老保险
5 员工生育保险
（三） 员工效劳额外津贴：住房福利交通福利饮食福利文艺休闲福利培训教育福利福利
力求
福利总量选择：根薪酬奖励薪酬例旦决定福利总量接编制福利预算确定福利构成局部钱额
二 福利构成确实定：总体薪酬战略企业开展目标员工队伍特点
() 总体薪酬战略
(二) 企业开展目标
(三) 员工队伍特点
三 灵活性福利制度——弹性福利方案
指企业考虑员工需根底设计套员工限度选择福利工程制度助餐式福利方案〞三种类型：全部选局部选范围选
（） 提供什样福利：
1解国家立法 2开展福利调查
3做企业福利规划分析 4企业财务状况进行分析
5解集体谈判员工福利影响
〔二〕谁提供福利：数企业少两种福利组合——种适理员种适普通员工
〔三〕福利理——福利沟通
〔四〕福利理——福利监控
〔五〕弹性福利方案制定根容方法
1应该解员工需
2福利工程进行明码标价
3政府规定必须设计福利工程外福利工程非限度供应员工职等制定福利费预算职等越高福利越高
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