便战略法动实施中国企业失败中国企业面问题举重轻结战略问题稍加引申便成样皆知错误逻辑：企业需选择正确战略然获成功战略理学者研究便利企业简化黑盒子假设输入正确战略然然输出理想结果厚非企业理者（领导者）样思考认设计战略部门员工正确勤奋工作难免失
少样三理：
便部门员工正确理解战略错误做外战略关甚相反事情说错误认事情实施战略需譬某新创软件公司年度战略迅速完成产品开发市研发部门认继续修改软件功设计包括更更新颖功部门重点务里没设想糟糕情形理层未员工公司战略进行效沟通员工根解公司战略完全惯性做事
二非员工必然正确勤奋工作需激励做正确事受奖励激励改善外方面点企业知识型组织转变知识工作者组织中占率增发生变化激励方式发生变化生产线工说产品质量优异予奖金激励较效咨询公司顾问说奖励出色完成咨询项目公司知识库作出贡献方式譬提供更发展空间提供带薪假期甚简单奖励荣誉然假设薪酬已足够高远超保障优裕生活需前提然金钱奖励佳选择
三着时间推移战略实施中遇问题者市场环境变化战略效种情况输入战略然输出佳结果种思维带严重问题简单修改战略法奏效时理者需根原战略实施情况重新确定（员工起）部门员工应该做什应该做什受奖励
说重新关注战略企业具体运行细节进行绩效理计划执行评估反馈周复始循环程远非简单说建立执行文化样简单轻易系列令眼花缭乱理模型方法组成分适环节优缺点需时实际情况进行权衡实际里次呈现理质理直觉思考加点验理方法工具思考更容易更效
绩效理四环节：计划执行评估反馈
简单说绩效理系列理者（公司部门员工）完成设定务理程包括三层次：公司部门员工应理者分董事会（投资者）高理层中层理公司层次公司绩效战略理基重合长段时间西方公司绩效目标通常股东价值化点正发生变化
绩效理通常指部门员工两层次许情况部门绩效理常常结中层理理说绩效理关注组织中方面绩效理常常认力资源部工作重原实际绩效理工作高层理者需通绩效理实施战略达成公司目标中层理者通绩效理更完成部门务员工说绩效理助达成工作目标提高绩效培养职业发展潜等总绩效理组织中务力资源部门恰负责协调已正质量理部门协调产品质量样
面简单介绍绩效理四环节计划执行评估反馈方便讨里针员工绩效理例
绩效理程通常计划设定目标开始种化说法远景公司终极目标什理念什情况做什做什战略公司年目标达目标应采取项行动绩效理中目标公司战略分解部门员工分解项关键务计划设定目标成果员工起商定战略相关极少数条关键绩效指标计划设定目标绩效理重环节
衡计分卡热门绩效理方法企业竞争力相关四方面纳入统目标体系中：顾客角度财务角度部业务角度创新学角度分回答样四问题：顾客？样满足股东？必须擅长什？否继续提高创造价值？卡普兰教授发明方法时着眼公司绩效理修改衡计分卡应部门员工绩效理财务角度实质公司投资者角度衡计分卡应员工时认员工投资者中层理应问题聘做什？
绩效执行环节称辅导涵盖员工工作执行务整程称辅导含义中层理辅导员工达成绩效目标程中层理帮助员工提高技纠正偏差目标需进行修订环节中中层理需通观察记录员工关键成果行供考核环节记录方法定期书面报告定期面谈定期会议非正式沟通执行环节特点持续断绩效理沟通员工理工作进展情况潜障碍问题解决措施等持续断进行沟通
评估环节员工绩效进行评估绩效理中明显环节理层常常需员工进行面谈沟通填写量评估表格撰写评估报告评估结果员工薪酬晋升培训联系起环节显非常紧张常常绩效评估（绩效考核）等绩效理实际前者者环节思维方式着质区：绩效理关注未绩效关注解决问题计划式绩效考核关注绩效判断式
绩效评估环节失效会导致整绩效理失败整绩效理程形成显式结果环节常见失效包括：中国企业中评估结果常常中间集中特差特优秀中层理评估优秀倾理属绩效理绩效某工作绩效差理难评估差导致未法事怕情况绩效评估敷衍事导致评估反映真实情况法根评估结果帮助员工改进激励等常见评估误区标准明确效应光环化效应际关系化效应等等足
第四环节反馈评估结果应薪酬分配职位变动力资源开发员工职业生涯发展等员工执行战略程中创造价值里参价值分配里简单效原想什奖励什
绩效理5原
绩效理沟通执行环节需持续断沟通环节样：计划需理者员工参达成识形成承诺评估需绩效进行讨形成评估结果员工评估结果意见时应更层申述通道结果薪酬职位变动职业生涯发展应员工进行明确沟通许公司采薪酬保密制度薪酬构成方式等方面应员工进行明晰沟通
绩效理首目完成务者样说绩效理传统绩效测评样告诉实现目标路已什位置告诉改进实现目标：继续认正确事方面作出改进
涉惩罚文化激励文化问题中国国企业采典型惩罚文化譬考核员工出勤情况出勤足处金钱惩罚激励文化采取完全相反思维方式：奖励正确事激励文化中隐含意思quot没奖励惩罚绩效理结果应仅激励目错惩罚方面应外进行独立考核样做许会增加成绩效理结果惩罚严重动摇绩效理根基
绩效考核指标应少句绝真理：设定三绩效指标绩效远设定十条者更包绩效指标设定三指标方法非常简单找出十指标中重三
现绩效理挑战提高知识工作者生产率德鲁克样段述堪典知识工作者生产率六素：务什？二知识工作者必须理生产率时性三断创新必须知识工作者工作务责部分四持续断学持续断教导五量问题质样重六知识工作者必须视资产成必须知识工作者机会时愿意组织工作
绩效理中做说重企业理方面生中绩效理中强调沟通常常会导致会说获更评估结果某语言力际影响力超群常常想做什事表现寻常根做绩效理原永远根员工完成务进行评估说
许组织中做说常常混谈想做某事做某事样计划做事样甚决定做某事认做某事错误源假设：谈终驱动行动荒谬极正回绩效理根：绩效理执行战略学问数公司拥完美战略成功执行公司获成功
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少样三理：
便部门员工正确理解战略错误做外战略关甚相反事情说错误认事情实施战略需譬某新创软件公司年度战略迅速完成产品开发市研发部门认继续修改软件功设计包括更更新颖功部门重点务里没设想糟糕情形理层未员工公司战略进行效沟通员工根解公司战略完全惯性做事
二非员工必然正确勤奋工作需激励做正确事受奖励激励改善外方面点企业知识型组织转变知识工作者组织中占率增发生变化激励方式发生变化生产线工说产品质量优异予奖金激励较效咨询公司顾问说奖励出色完成咨询项目公司知识库作出贡献方式譬提供更发展空间提供带薪假期甚简单奖励荣誉然假设薪酬已足够高远超保障优裕生活需前提然金钱奖励佳选择
三着时间推移战略实施中遇问题者市场环境变化战略效种情况输入战略然输出佳结果种思维带严重问题简单修改战略法奏效时理者需根原战略实施情况重新确定（员工起）部门员工应该做什应该做什受奖励
说重新关注战略企业具体运行细节进行绩效理计划执行评估反馈周复始循环程远非简单说建立执行文化样简单轻易系列令眼花缭乱理模型方法组成分适环节优缺点需时实际情况进行权衡实际里次呈现理质理直觉思考加点验理方法工具思考更容易更效
绩效理四环节：计划执行评估反馈
简单说绩效理系列理者（公司部门员工）完成设定务理程包括三层次：公司部门员工应理者分董事会（投资者）高理层中层理公司层次公司绩效战略理基重合长段时间西方公司绩效目标通常股东价值化点正发生变化
绩效理通常指部门员工两层次许情况部门绩效理常常结中层理理说绩效理关注组织中方面绩效理常常认力资源部工作重原实际绩效理工作高层理者需通绩效理实施战略达成公司目标中层理者通绩效理更完成部门务员工说绩效理助达成工作目标提高绩效培养职业发展潜等总绩效理组织中务力资源部门恰负责协调已正质量理部门协调产品质量样
面简单介绍绩效理四环节计划执行评估反馈方便讨里针员工绩效理例
绩效理程通常计划设定目标开始种化说法远景公司终极目标什理念什情况做什做什战略公司年目标达目标应采取项行动绩效理中目标公司战略分解部门员工分解项关键务计划设定目标成果员工起商定战略相关极少数条关键绩效指标计划设定目标绩效理重环节
衡计分卡热门绩效理方法企业竞争力相关四方面纳入统目标体系中：顾客角度财务角度部业务角度创新学角度分回答样四问题：顾客？样满足股东？必须擅长什？否继续提高创造价值？卡普兰教授发明方法时着眼公司绩效理修改衡计分卡应部门员工绩效理财务角度实质公司投资者角度衡计分卡应员工时认员工投资者中层理应问题聘做什？
绩效执行环节称辅导涵盖员工工作执行务整程称辅导含义中层理辅导员工达成绩效目标程中层理帮助员工提高技纠正偏差目标需进行修订环节中中层理需通观察记录员工关键成果行供考核环节记录方法定期书面报告定期面谈定期会议非正式沟通执行环节特点持续断绩效理沟通员工理工作进展情况潜障碍问题解决措施等持续断进行沟通
评估环节员工绩效进行评估绩效理中明显环节理层常常需员工进行面谈沟通填写量评估表格撰写评估报告评估结果员工薪酬晋升培训联系起环节显非常紧张常常绩效评估（绩效考核）等绩效理实际前者者环节思维方式着质区：绩效理关注未绩效关注解决问题计划式绩效考核关注绩效判断式
绩效评估环节失效会导致整绩效理失败整绩效理程形成显式结果环节常见失效包括：中国企业中评估结果常常中间集中特差特优秀中层理评估优秀倾理属绩效理绩效某工作绩效差理难评估差导致未法事怕情况绩效评估敷衍事导致评估反映真实情况法根评估结果帮助员工改进激励等常见评估误区标准明确效应光环化效应际关系化效应等等足
第四环节反馈评估结果应薪酬分配职位变动力资源开发员工职业生涯发展等员工执行战略程中创造价值里参价值分配里简单效原想什奖励什
绩效理5原
绩效理沟通执行环节需持续断沟通环节样：计划需理者员工参达成识形成承诺评估需绩效进行讨形成评估结果员工评估结果意见时应更层申述通道结果薪酬职位变动职业生涯发展应员工进行明确沟通许公司采薪酬保密制度薪酬构成方式等方面应员工进行明晰沟通
绩效理首目完成务者样说绩效理传统绩效测评样告诉实现目标路已什位置告诉改进实现目标：继续认正确事方面作出改进
涉惩罚文化激励文化问题中国国企业采典型惩罚文化譬考核员工出勤情况出勤足处金钱惩罚激励文化采取完全相反思维方式：奖励正确事激励文化中隐含意思quot没奖励惩罚绩效理结果应仅激励目错惩罚方面应外进行独立考核样做许会增加成绩效理结果惩罚严重动摇绩效理根基
绩效考核指标应少句绝真理：设定三绩效指标绩效远设定十条者更包绩效指标设定三指标方法非常简单找出十指标中重三
现绩效理挑战提高知识工作者生产率德鲁克样段述堪典知识工作者生产率六素：务什？二知识工作者必须理生产率时性三断创新必须知识工作者工作务责部分四持续断学持续断教导五量问题质样重六知识工作者必须视资产成必须知识工作者机会时愿意组织工作
绩效理中做说重企业理方面生中绩效理中强调沟通常常会导致会说获更评估结果某语言力际影响力超群常常想做什事表现寻常根做绩效理原永远根员工完成务进行评估说
许组织中做说常常混谈想做某事做某事样计划做事样甚决定做某事认做某事错误源假设：谈终驱动行动荒谬极正回绩效理根：绩效理执行战略学问数公司拥完美战略成功执行公司获成功
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