2010新版
MBA绩效理
案例集
MBA导师亲编写附案例解析指导
应该时关注工资
电子公司例子家公司发展迅速时部秩序非常混乱总理力资源理改变种现象搞清楚什时候谁应该做什力资源理家力资源咨询公司交谈家演示薪资岗位分析工作描述方面方法力资源理终选定家推荐总理总理正忙营问题批准选家咨询公司
接公司花力气投资细节事实细节完全公司战略相脱节公司战略开始没界定清楚员工清楚重应该专注务努力提供工作描述需信息完成岗位分析修订公司薪资结构然花力气制定新薪资计划员工进行沟通实施时候发现指标没量化理员评估时候带观性
分析：
方法没帮助公司改进混乱状况？点数员工工作容工资支付更清楚认识
公司中层理员否知道事情公司成功具战略意义？没战略然清晰导致部门理员工然着方努力
员工真劳取酬？辛苦劳动努力新薪资计划中设定基工资力资源理简单想合理新资结构绩效付酬根目标公司根没浮动薪资计划
总理发现努力没带想结果时力资源咨询公司提出会浮动薪资作踪项目做总理注意力转事务踪项目束高阁提起
案例特幸基工资重选择什时机关注关键案例中项目实施时间安排薪资岗位描述公司整理现代化工程中排太早没公司战略挂钩
什设定目标反导致矛盾加剧利润降？
家制药公司决定整公司实施目标理事实前销售部门制定奖金系统时已种方法公司通实际销售额目标销售额支付销售员相应奖金样销售员实际薪资包括基工资定例销售奖金两部分
销售幅度提苦生产部门难完成交货计划销售部抱怨生产部时交货总理高级理层决定部门理关键员工建立目标设定流程实施新方法需绩效评估系统生产部门目标包括时交货库存成两部分
请家咨询公司指导理员设计新绩效评估系统现薪资结构提出改变建议付咨询顾问高昂费修改基薪资结构包括岗位分析工作描述请咨询顾问参制定奖金系统该系统年度目标实现程度密切相连指导理组织目标设定讨绩效回顾流程总理期着快够提高业绩
然幸业绩没升反滑部门间矛盾加剧尤销售部生产部生产部埋怨销售部销售预测准确性太差销售部埋怨生产部法时交货部门指责部门问题客户满意度降利润滑
分析：案例问题出里呢？什设定目标（工资挂钩）反导致矛盾加剧利润降？
仔细分析总结出基问题：
1．设定目标全面部门专注非常重目标
2．家公司传统年进行次绩效评估目标旦定改变发觉目标问题会进行时修改
3．部门目标互相间没联系组织级间联系
4．修改系统然存定性观评估意味着私关系绩效评估流程重影响理考核绩效时然存观素理属关系亲密否导致系统等性
5．重点目标符合公司扩市场份额特定战略原目标关注销售额时交货战略重关键面没特体现
衡记分卡应
家生产型公司年里取飞速发展高级理层想中国扩市场份额增加外出口量总理国高校读EMBA里第次解衡记分卡系统请家咨询公司高级理团队介绍衡记分卡方法整公司实施
咨询顾问先高级理层做演示然帮助起讨公司战略设定公司目标应衡记分卡首先设定公司战略目标指标目标值行动方案公司目标然横联盟落实层部门部门间确定互相合作关系拫部门间相互期关指标结合部门衡计分卡中时开始设定目标制定力发展计划运衡记分卡战略绩效理软件定期绩效进行踪通绩效浮动薪资计划机结合起员工积极性提高
整理流程战略逐渐转化关键务业务流程分析重新设计改进设计方案实施工作描述放修改时战略已明确流程重新设计基工资根市场变化加调整调整幅度影响浮动薪资理员工改进绩效机会赚取更终公司实现战略目标理员工薪水福利获提高
分析：案例中关键成功素：
1．总理高级理层亲参衡记分卡整运程保证程系统性规范性全体员工表明项目非常重会公司带益改进
2．目标联结起 （贯穿组织级）横联结起 （横跨部门业务流程）
3．知道公司里走达目战略什高层理员先明确战略种方式清晰传达面员工衡记分卡目标设定流程时辅月绩效回顾实现面成特帮助
4．明确战略方案理员工实施战略提供帮助通月绩效回顾会议员工明确应该方努力
5．公司重点放流程改进项目关键领域工作成效提高促进公司战略成功实施
6．衡记分卡软件减少实施中量手工操作套软件专中国文化商业实践设计更容易定义执行公司战略提高整组织透明度建立提高绩效导企业文化加强市场变化应变速度力
衡计分卡应实例
WHSP公司家国事炊具研发生产制造集团全资子公司目前集团国炊具行业中处领先位市场占率位居全国第WHSP公司负责集团销产品生产制造中国加入WTO国外领先企业已举进攻中国市场加剧炊具行业竞争竞争WHSP公司关注部时更加关注外部影响绩效测评指标体系必须应种变化公司理层时准确解掌握企业种绩效测评指标够做聚焦企业战略真正效测评公司绩效带动公司深发展公司引入衡计分卡作绩效评估基石
WHSP公司衡计分卡设计：
引入衡计分卡前WHSP公司首先通应SWOT等战略分析工具身发展进行明确定位形成战略远景战略规划建立起衡计分卡核心基础(图)
次明确公司远景战略前提衡计分卡作公司高层公司远景战略进行阐明简化实际运作条途径衡计分卡理4方面考察：
1．财务角度
财务绩效测评指标显示公司战略执行否助利润增加然客户满意度部运作绩效学成长测评指标等公司环境特定法关键成功素认识果营绩效改善未导致财务绩效转说明理应重新思考公司战略执行计划财务维度效评估传统必少WHSP公司财务目标表示：完成生产务保持稳定利润增长完成生产务年产值产品定单生产达成率衡量保持稳定利润增长利润率理费生产成衡量具体表1示
重测评指标外反映企业财务力指标根战略目标求进行选择通定期财务报表提醒理生产质量反应时间提高劳动生产率等方面时加改进便项工作开展公司变更利
2．客户角度
WHSP公司定单生产型企业生产炊具系列产品顾客关心事情4类：质量性供货时性成衡计分卡发挥作公司明确衡量质量性供货时性成具体评估指标具体表2示
3．部运作角度
优异绩效组织中发生程序决策行公司需关注满足公司整体战略实现关键部营活动衡计分卡部评估指标应实现公司整体战略影响业务程序包括影响循环周期质量雇员技生产率种素WHSP公司理断定技术持续改进创新公司培养核心力良程理力安全损失控制公司势必行努力方公司3部业务规定评估指标(见表3)
4．学成长角度
WHSP公司设计衡计分卡中顾客基础测评指标部运作程测评指标确定公司认竞争取胜重参数强调长期运作未规划发展前提雇员素质提高公司创新力学力加强容忽视方面WHSP公司衡计分卡第四部分学成长角度提出提升力资源力构建信息沟通台两战略目标制定应评估指标具体表4示
WHSP公司坚定进行战略理决心衡计分卡继续作战略理体系理公司长期战略公司设计两年期工作推进计划通周复始行动序逐步建立战略理体系终成公司整理体系固定组成部分样公司集中精力实现长期战略目标单纯财务框架做
应总结：
WHSP公司利衡计分卡发现更适合建立许公司力图实现种组织形态传统测评体系财务职发展体系偏控制衡计分卡仅仅控制评估指标导远景规划部分正确评估分析关键
衡计分卡应程中必须解公司远景首务理参中时衡计分卡测评指标关键指标WHSP公司衡计分卡中总20测评指标目理公司绩效评估集中公司战略远景事实衡计分卡出现代评估方法种评估方法相结合系统化终利公司战略贯彻远景目标实现
衡计分卡频次通常求理月分组考察部门交报告然测评指标创新指标月更新数测评指标月计算次衡计分卡公司正推行理重心致顾客供应商间伙伴关系团队责ISO9000系列质量标准等衡计分卡财务顾客部运作程学成长结合起理少中悟出种相互关系帮助理超越职障碍传统观念决策解决问题时更表现见衡计分卡推动公司前进效理方法WHSP公司应公司直前前走倒退
应衡计分卡作绩效测评工具企业战略制定力基础理较高求
WHSP公司身理水限制衡计分卡实施程中遇困难：
1．公司原理基础相薄弱战略理思想刚刚接受相应关键职部门刚刚完善需公司必须做团结致统公司文化价值观念加快关员培训时明确岗位职责实施衡计分卡提供效部保证
2．公司中高层理员年龄偏总体学历水较低衡计分卡推进程中接受新知识新概念力较弱增加实施困难前中高层员进行理知识培训势必行具备知识保证衡计分卡较理解运
3．衡计分卡推进速度快相应交叉考评制度指标评价标准体系没时修改完善导致绩效评估程中产生争议出现许沟通现象影响工作效率建立相应交叉考评制度指标评价体系务急制度保障衡计分卡更应绩效评估更真实客观反映工作业绩保证项工作开展偏离公司战略目标
亚太公司绩效评估
亚太公司年终绩效评估时候年时候采取较公开方式结果分高低问题出现少矛盾年避免重演年悲剧决定采背背分方式员员工分数员工知道员工需员分作民意调查结果天业务三部办公室力气氛常点样较矜持冷峻王理天部露出点笑容时常班迟邓天早早办公室心中着算盘老张心想里资格老年没功劳苦劳没苦劳疲劳现年轻书理知识套套真正做起业务样老业务员王理较头脑话定会亏蔡暗想名牌学毕业觉里力强年评先进帮老家伙老乐意年王理会会害怕闲言碎语敢评太高呢老吴心里琢磨天王理说句现年轻外语计算机水强真实青出蓝胜蓝啊’老志天天值钱知年终奖金分少郭心里想理眼神点劲肯定天开会提条意见耿耿怀呢年算倒霉评估结果出前家心情天会紧张算盘会久？
分析：实绩效评估否够期目取决前提条件首先绩效评估项孤立工作完整绩效理程中环节绩效评估前全部工作会绩效评估产生重影响绩效评估否做取决绩效评估前活动绩效计划充必少角色做绩效工作时候应绩效计划务放前面绩效第环节作成功完成整绩效工作绩效计划重性
失败面谈
理：A时间？（评：面谈时间没提前预约）
A：什事情头？
理：想谈谈关年终绩效事情（评：谈话前没缓气氛沟通难畅通）
A：现？长时间？
理：恩……会9点重会议哎知道年终家忙想浪费时间HR部门总添麻烦总求（评：推卸责端牢骚）
A：……
理：开始吧贯强调效率
A理放满文件办公桌面知措坐（评：面面谈话容易造成心理威慑利沟通双方呈90度直角面谈）
理：A年业绩总说事起差许老部解综合评价3分样？（评：评估没数资料支持观性太强趋中效应严重）
A：头年事情知道认做错呀年初安排手里务完成呀外帮助事做工作……
理：年初年初知道公司现发展速度半年前部门接新市场务家做宣布结果年底新务差截没完成压力重啊
A：没调整目标啊？（评：目标设定调整没协商）
时候秘书直接走说理家
会议室里等呢
理：A写目标计划什HR部门求里懂公司业务现计划赶变化求表格填完整（评：HR部门考核时候注重形式忽视容）部门分派指标
实家容易说工资错王基工资低（评：评估工资混谈）工作做想心理应该衡吧明年做相信会满意（评：轻易许诺第三场）现忙次聊
A：前年年年底评估时候……
理没理会A匆匆秘书离开办公室
分析：次失败绩效面谈理缺乏准备根绩效考核仅仅流形式未达成致意见必然员工产生满情绪难出谈话成功存样问题：考核着眼点关注重二针评价性格三气氛严肃四感突然五缺乏资料数支持六观印象七单沟通等等原
A公司绩效考核案例
A公司成立五十年代初五十年努力业已具较高知名度获较发展目前公司员工千左右总公司身没业务部门设职部门总公司没干子公司分事业务行业国企业中该公司理重视程度业绩较错国家政策变化该公司面着众企业挑战公司前年开始方面参加全国百家现代化企业制度试点方面着手理进行突破
绩效考核工作公司重点投入项工作公司高层领导非常重视事部具体负责绩效考核制度制定实施事部原考核制度基础制定出中层干部考核办法年年底正式进行考核前事部出台年具体考核方案考核达操作化程度
A公司做法通常公司高层领导相关职部门员组成考核组考核方式程序通常包括考核者填写述职报告单位召开全体职工会进行述职民意测评（范围涵盖全体职工）科级干部甚全体职工征求意见（访谈）考核组进行汇总写出评价意见征求副总意见报公司总理
考核部包含三方面：考核单位营理情况包括该单位财务情况营情况理目标实现等方面考核者德勤绩理工作情况步工作算重点努力方具体考核细目侧重营指标完成政治思想品德力定义较抽象业务部门（子公司）年初总公司部门务指标进行讨价价程
中层干部考核完成公司领导年终总结会进行说明具体情况反馈考核方案中明确说考核事升迁工资升降等方面挂钩结果总没文
般员工考核部门领导掌握子公司领导属业务员考核通常营指标完成情况（该公司中子公司业务员均营指标务）进行非业务员考核总公司子公司均部门领导进行通常做法年度分奖金部门领导会属做笼统排序
种考核方法员工卷入程度较高颇点声势浩轰轰烈烈感觉公司第年进行操作时获较成功征求意见般员工觉受重视感非常满意领导觉该方案数支持觉满意考核者觉部门部门相历史条件现实条件年初定指标觉相互间法衡心里服考核者需访谈三百次左右忙团团转权握体会考核者权威乐疲
进行第二年时家已丧失第次时热情第三年第四年进行考核时员工考虑前两年考核结果出业绩差领导没区手干活领导找谈话敷衍事考核者认年年套考核方式没新意失积极性领导布置事情应付
分析：A公司做法相国企业考核典型做法带定普遍性种做法定程度确实发挥应作种做法考核理解考核实施均存许误区
误区：考核定位模糊偏差
考核定位绩效考核核心问题谓考核定位问题实质通绩效考核解决什问题绩效考核工作理目标什考核定位直接影响考核实施定位必然带实施方法差异绩效考核定位模糊表现考核缺乏明确目仅仅考核进行考核样做结果通常考核流形式考核结束考核结果充分利起耗费量时间力物力结果考核定位偏差体现片面考核理目标考核目定位狭窄例A公司考核目年底分奖金
根现代理思想考核首目理程种控制核心理目标通解检核员工绩效组织绩效通结果反馈实现员工绩效提升企业理改善次考核结果确定员工晋升奖惩种利益分配企业考核定位种确定利益分配工具确实会员工带定激励势必考核员工心目中形象种负面消极形象产生心理压力考核形象种扭曲必须考核作完整绩效理中环节考核进行正确定位完整绩效理程包括绩效目标确定绩效产生绩效考核构成循环绩效考核首先绩效提升
考核定位问题核心问题直接影响考核方面特点关考核误区程度问题关
误区二：绩效指标确定缺乏科学性
选择确定什样绩效考核指标考核中重时较难解决问题A公司样许公司采绩效指标通常方面营指标完成情况方面工作态度思想觉悟等系列素够样两方面考核科学确定绩效考核指标体系考核指标具操作性许企业考虑周
般说员工绩效中评价指标部分应该工作产出直接相关直接工作结果评价国外理学家部分绩效指标称务绩效部分绩效指标工作结果造成影响素结果形式表现出般工作程中表现通常称周边绩效务绩效评价通常质量数量时效成反应等指标进行评价周边绩效评价通常采行性描述进行评价样绩效考核指标形成套体系时操作化评价A公司绩效指标中务绩效方面仅仅营指标衡量单化指标没囊括进尤工作说仅仅营指标周边绩效中采评价指标评价性描述行性描述评价时赖评价者观感觉缺乏客观性果行性描述进行客观评价
误区三：考核周期设置合理
谓考核周期指长时间进行次考核数企业象A公司样年进行次考核考核目关系果考核目分奖金然会考核周期奖金分配周期保持致
事实考核绩效指标绩效指标需考核周期务绩效指标需较短考核周期例月样做处：方面较短时间考核者考核者方面工作产出较清楚记录印象果等年底进行考核恐怕观感觉方面工作产出时进行评价反馈利时改进工作避免问题起积攒年底处理周边绩效指标适合相较长时期进行考核例半年年关表现指标具相稳定性需较长时间出结时应进行简单行记录作考核时
误区四：考核关系够合理
想考核效进行必须确定谁实施考核确定考核者考核者关系A公司采方式考核组实施考核种方式利保证考核客观公正利方面
通常说获绩效指标信息需体处获应该某绩效指标发言权体该绩效指标进行评价考核关系理关系保持致种效方式理者理者绩效发言权考核组某种程度直接获某绩效指标仅通考核组进行考核片面然理者关理者全部绩效指标需理者关方面获信息谓360度考核考核者关方面获理者评价
误区五：绩效考核结束工作环节衔接
想做绩效考核必须做考核期开始时工作目标绩效指标确认工作考核期结束时结果反馈工作样做前提基绩效考核放绩效理体系中考虑孤立考核没够重视考核前期期相关工作考核前员需员工沟通确认工作目标应达成绩效标准考核结束员需员工进行绩效面谈制定工作改进方案
五点指出目前许企业考核中常会出现误区然考核仅仅整理工作环节考核工作想真正效需工作配合例激励培育手段等等
企业绩效考核：企业实施绩效理难点解决办法
首先案例涉企业背景做简单介绍该企业家中型企业设事部财务部投资部工程部销售部预算理部等六部门目前员工60该企业通常年终员工进行民测评测评结果员工奖金挂钩测评工具较简单实际未起区优劣作年终奖分配时理层企业部进行衡企业中均义气氛十分浓厚
该企业高层充分认识理模式已严重制约企业发展遂决定配合公司战略转型开始企业中推行全新理模式中关键项绩效理然着新理模式企业中推广该企业高层力资源理士发现围绕绩效理出现棘手难题：
难设定规范考核项目
该企业部门绩效理言考核项目然包括考核目标衡量标准权重等重容实际应效果理想考核目标言出现问题表现考核目标容单该部门眼前工作务关忽视确定部门目标重源没进行全方位效沟通企业目标体系缺乏整体性确定考核衡量标准时法体现出SMATT原确定考核目标重性时未通部沟通设定部门项目标权重部门目标权重设定意性强
二绩效考核环节差强意
绩效理关键环节通考核区分优劣该企业实际操作结果非考核中部门出现员工考核结果优情况员工素质进行事评价时出现互相拔高情形真正认真考核员工反评价结果较差
三绩效理体系难发挥整体效果
该企业绩效理体系运行情况出现较典型四脱节部门考核员工考核脱节员工考核部门考核基础进行部门绩效坏未属员工考核产生直接影响目标考核素质评价脱节员工考核偏重结果性目标考核忽视员工工作行全面客观评价季度年度考核日常考评脱节考核时没者少助日常工作计划汇报记录认增加考核误差绩效考核绩效反馈脱节考核结果未员工未工作行业绩产生导作
笔者类企业服务历类问题实非绝症企业考虑次点入手：
完善企业绩效理体系
业界士熟悉绩效考核绩效理包括绩效计划绩效实施绩效反馈绩效改进等环节闭环系统完善绩效理体系必须前述四环节基础结合企业组织架构业务流程建立立体绩效理体系谓立体意味着绩效理体系企业目标体系组织结构体系相致考虑企业选择价值提供价值沟通价值样独特业务流程确保绩效理够业务流程改善服务时必须考虑体系身绩效确认未绩效提高间动态结合衡量绩效理体系优劣关键
二建立真正效目标理体系
目标理体系企业绩效理基础绩效理中产生许难题绝数源目标理体系完善方面企业需注意关键快建立起规范目标理流程流程通常明确企业理层级股东会董事会总理部门理等提出目标草案质询目标草案确认目标程中职责相互关系建立起规范目标理流程企业部形成动态高效目标体系目前企业目标理中暴露出问题目标草案质询极充分目标草案确认严肃样常出现计划起变化现象严重削弱甚消解目标理力量
职业生涯规划
S女23岁科
基情况：师范类中文专业
朋友评价：性格文静善文字善口头表达善沟通
希职业方：够发挥文字特长工作
工作历：中学语文教师两年工作验
面问题：
两年教学程中发现适合做老师具备相应学历具备老师应理学生力课堂调动学生积极性力够带班级成绩理想学校工作表现满意S苦恼学校工作环境稳定福利优厚者转行业行性？应该转什行业合适？
设计意见：
重新择业建议尝试广告公司文案媒体行业文字编辑传统媒体行业文字工作
设计理：
S性格特点分析S确适合教师行业教师仅需相应教学科学科知识更需懂理学生调动学生积极性文静善表达S具备专业学历资质显然具备教师应教学技巧
S职业兴趣分析S希够发挥文字特长中学语文教师职缺少创意兴显然S兴趣作教师成功更导致S心中苦恼沮丧教师职仅没满足S兴趣反工作利严重击S信心
S应该转行应该转什行业？转行成功率少？通分析认：S然善理学生口头表达差S文笔优美文字力强心职业倾希发挥身文字力推荐S事广告行业文案职务媒体文字编辑类工作岗位工作员理力口头表达力求高相重视文字创作力须交道S正扬长避短发挥优势转行成功率较
专家评点：
师范类学生中学教师似理应理成章事然实践中太例子表明师范类毕业生定称职教师锐咨询公司研究成果职业成功必须全面具备专业技学历资质良综合素质三方面素根标准S教师岗位说难成功眼前教师工作确S带稳定收入错福利S表现稳定维持长？S必须果断做出选择重新择业找份真正适合发展工作
分析：工作验2—3年阶段职业者会发现初刚刚走出校门时懵懵懂懂选工作适合面重新择业问题专家认：问题表面择业问题实质发展问题正初选工作适合提供职业生涯发展点须重新择业重新找寻适合发展点职业者必须果断转行犹豫重新择业简单找份工作必须身性格力特点价值倾结合职场情况准确定位适合长远发展出发点做出正确职业生涯规划
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MBA绩效理
案例集
MBA导师亲编写附案例解析指导
应该时关注工资
电子公司例子家公司发展迅速时部秩序非常混乱总理力资源理改变种现象搞清楚什时候谁应该做什力资源理家力资源咨询公司交谈家演示薪资岗位分析工作描述方面方法力资源理终选定家推荐总理总理正忙营问题批准选家咨询公司
接公司花力气投资细节事实细节完全公司战略相脱节公司战略开始没界定清楚员工清楚重应该专注务努力提供工作描述需信息完成岗位分析修订公司薪资结构然花力气制定新薪资计划员工进行沟通实施时候发现指标没量化理员评估时候带观性
分析：
方法没帮助公司改进混乱状况？点数员工工作容工资支付更清楚认识
公司中层理员否知道事情公司成功具战略意义？没战略然清晰导致部门理员工然着方努力
员工真劳取酬？辛苦劳动努力新薪资计划中设定基工资力资源理简单想合理新资结构绩效付酬根目标公司根没浮动薪资计划
总理发现努力没带想结果时力资源咨询公司提出会浮动薪资作踪项目做总理注意力转事务踪项目束高阁提起
案例特幸基工资重选择什时机关注关键案例中项目实施时间安排薪资岗位描述公司整理现代化工程中排太早没公司战略挂钩
什设定目标反导致矛盾加剧利润降？
家制药公司决定整公司实施目标理事实前销售部门制定奖金系统时已种方法公司通实际销售额目标销售额支付销售员相应奖金样销售员实际薪资包括基工资定例销售奖金两部分
销售幅度提苦生产部门难完成交货计划销售部抱怨生产部时交货总理高级理层决定部门理关键员工建立目标设定流程实施新方法需绩效评估系统生产部门目标包括时交货库存成两部分
请家咨询公司指导理员设计新绩效评估系统现薪资结构提出改变建议付咨询顾问高昂费修改基薪资结构包括岗位分析工作描述请咨询顾问参制定奖金系统该系统年度目标实现程度密切相连指导理组织目标设定讨绩效回顾流程总理期着快够提高业绩
然幸业绩没升反滑部门间矛盾加剧尤销售部生产部生产部埋怨销售部销售预测准确性太差销售部埋怨生产部法时交货部门指责部门问题客户满意度降利润滑
分析：案例问题出里呢？什设定目标（工资挂钩）反导致矛盾加剧利润降？
仔细分析总结出基问题：
1．设定目标全面部门专注非常重目标
2．家公司传统年进行次绩效评估目标旦定改变发觉目标问题会进行时修改
3．部门目标互相间没联系组织级间联系
4．修改系统然存定性观评估意味着私关系绩效评估流程重影响理考核绩效时然存观素理属关系亲密否导致系统等性
5．重点目标符合公司扩市场份额特定战略原目标关注销售额时交货战略重关键面没特体现
衡记分卡应
家生产型公司年里取飞速发展高级理层想中国扩市场份额增加外出口量总理国高校读EMBA里第次解衡记分卡系统请家咨询公司高级理团队介绍衡记分卡方法整公司实施
咨询顾问先高级理层做演示然帮助起讨公司战略设定公司目标应衡记分卡首先设定公司战略目标指标目标值行动方案公司目标然横联盟落实层部门部门间确定互相合作关系拫部门间相互期关指标结合部门衡计分卡中时开始设定目标制定力发展计划运衡记分卡战略绩效理软件定期绩效进行踪通绩效浮动薪资计划机结合起员工积极性提高
整理流程战略逐渐转化关键务业务流程分析重新设计改进设计方案实施工作描述放修改时战略已明确流程重新设计基工资根市场变化加调整调整幅度影响浮动薪资理员工改进绩效机会赚取更终公司实现战略目标理员工薪水福利获提高
分析：案例中关键成功素：
1．总理高级理层亲参衡记分卡整运程保证程系统性规范性全体员工表明项目非常重会公司带益改进
2．目标联结起 （贯穿组织级）横联结起 （横跨部门业务流程）
3．知道公司里走达目战略什高层理员先明确战略种方式清晰传达面员工衡记分卡目标设定流程时辅月绩效回顾实现面成特帮助
4．明确战略方案理员工实施战略提供帮助通月绩效回顾会议员工明确应该方努力
5．公司重点放流程改进项目关键领域工作成效提高促进公司战略成功实施
6．衡记分卡软件减少实施中量手工操作套软件专中国文化商业实践设计更容易定义执行公司战略提高整组织透明度建立提高绩效导企业文化加强市场变化应变速度力
衡计分卡应实例
WHSP公司家国事炊具研发生产制造集团全资子公司目前集团国炊具行业中处领先位市场占率位居全国第WHSP公司负责集团销产品生产制造中国加入WTO国外领先企业已举进攻中国市场加剧炊具行业竞争竞争WHSP公司关注部时更加关注外部影响绩效测评指标体系必须应种变化公司理层时准确解掌握企业种绩效测评指标够做聚焦企业战略真正效测评公司绩效带动公司深发展公司引入衡计分卡作绩效评估基石
WHSP公司衡计分卡设计：
引入衡计分卡前WHSP公司首先通应SWOT等战略分析工具身发展进行明确定位形成战略远景战略规划建立起衡计分卡核心基础(图)
次明确公司远景战略前提衡计分卡作公司高层公司远景战略进行阐明简化实际运作条途径衡计分卡理4方面考察：
1．财务角度
财务绩效测评指标显示公司战略执行否助利润增加然客户满意度部运作绩效学成长测评指标等公司环境特定法关键成功素认识果营绩效改善未导致财务绩效转说明理应重新思考公司战略执行计划财务维度效评估传统必少WHSP公司财务目标表示：完成生产务保持稳定利润增长完成生产务年产值产品定单生产达成率衡量保持稳定利润增长利润率理费生产成衡量具体表1示
重测评指标外反映企业财务力指标根战略目标求进行选择通定期财务报表提醒理生产质量反应时间提高劳动生产率等方面时加改进便项工作开展公司变更利
2．客户角度
WHSP公司定单生产型企业生产炊具系列产品顾客关心事情4类：质量性供货时性成衡计分卡发挥作公司明确衡量质量性供货时性成具体评估指标具体表2示
3．部运作角度
优异绩效组织中发生程序决策行公司需关注满足公司整体战略实现关键部营活动衡计分卡部评估指标应实现公司整体战略影响业务程序包括影响循环周期质量雇员技生产率种素WHSP公司理断定技术持续改进创新公司培养核心力良程理力安全损失控制公司势必行努力方公司3部业务规定评估指标(见表3)
4．学成长角度
WHSP公司设计衡计分卡中顾客基础测评指标部运作程测评指标确定公司认竞争取胜重参数强调长期运作未规划发展前提雇员素质提高公司创新力学力加强容忽视方面WHSP公司衡计分卡第四部分学成长角度提出提升力资源力构建信息沟通台两战略目标制定应评估指标具体表4示
WHSP公司坚定进行战略理决心衡计分卡继续作战略理体系理公司长期战略公司设计两年期工作推进计划通周复始行动序逐步建立战略理体系终成公司整理体系固定组成部分样公司集中精力实现长期战略目标单纯财务框架做
应总结：
WHSP公司利衡计分卡发现更适合建立许公司力图实现种组织形态传统测评体系财务职发展体系偏控制衡计分卡仅仅控制评估指标导远景规划部分正确评估分析关键
衡计分卡应程中必须解公司远景首务理参中时衡计分卡测评指标关键指标WHSP公司衡计分卡中总20测评指标目理公司绩效评估集中公司战略远景事实衡计分卡出现代评估方法种评估方法相结合系统化终利公司战略贯彻远景目标实现
衡计分卡频次通常求理月分组考察部门交报告然测评指标创新指标月更新数测评指标月计算次衡计分卡公司正推行理重心致顾客供应商间伙伴关系团队责ISO9000系列质量标准等衡计分卡财务顾客部运作程学成长结合起理少中悟出种相互关系帮助理超越职障碍传统观念决策解决问题时更表现见衡计分卡推动公司前进效理方法WHSP公司应公司直前前走倒退
应衡计分卡作绩效测评工具企业战略制定力基础理较高求
WHSP公司身理水限制衡计分卡实施程中遇困难：
1．公司原理基础相薄弱战略理思想刚刚接受相应关键职部门刚刚完善需公司必须做团结致统公司文化价值观念加快关员培训时明确岗位职责实施衡计分卡提供效部保证
2．公司中高层理员年龄偏总体学历水较低衡计分卡推进程中接受新知识新概念力较弱增加实施困难前中高层员进行理知识培训势必行具备知识保证衡计分卡较理解运
3．衡计分卡推进速度快相应交叉考评制度指标评价标准体系没时修改完善导致绩效评估程中产生争议出现许沟通现象影响工作效率建立相应交叉考评制度指标评价体系务急制度保障衡计分卡更应绩效评估更真实客观反映工作业绩保证项工作开展偏离公司战略目标
亚太公司绩效评估
亚太公司年终绩效评估时候年时候采取较公开方式结果分高低问题出现少矛盾年避免重演年悲剧决定采背背分方式员员工分数员工知道员工需员分作民意调查结果天业务三部办公室力气氛常点样较矜持冷峻王理天部露出点笑容时常班迟邓天早早办公室心中着算盘老张心想里资格老年没功劳苦劳没苦劳疲劳现年轻书理知识套套真正做起业务样老业务员王理较头脑话定会亏蔡暗想名牌学毕业觉里力强年评先进帮老家伙老乐意年王理会会害怕闲言碎语敢评太高呢老吴心里琢磨天王理说句现年轻外语计算机水强真实青出蓝胜蓝啊’老志天天值钱知年终奖金分少郭心里想理眼神点劲肯定天开会提条意见耿耿怀呢年算倒霉评估结果出前家心情天会紧张算盘会久？
分析：实绩效评估否够期目取决前提条件首先绩效评估项孤立工作完整绩效理程中环节绩效评估前全部工作会绩效评估产生重影响绩效评估否做取决绩效评估前活动绩效计划充必少角色做绩效工作时候应绩效计划务放前面绩效第环节作成功完成整绩效工作绩效计划重性
失败面谈
理：A时间？（评：面谈时间没提前预约）
A：什事情头？
理：想谈谈关年终绩效事情（评：谈话前没缓气氛沟通难畅通）
A：现？长时间？
理：恩……会9点重会议哎知道年终家忙想浪费时间HR部门总添麻烦总求（评：推卸责端牢骚）
A：……
理：开始吧贯强调效率
A理放满文件办公桌面知措坐（评：面面谈话容易造成心理威慑利沟通双方呈90度直角面谈）
理：A年业绩总说事起差许老部解综合评价3分样？（评：评估没数资料支持观性太强趋中效应严重）
A：头年事情知道认做错呀年初安排手里务完成呀外帮助事做工作……
理：年初年初知道公司现发展速度半年前部门接新市场务家做宣布结果年底新务差截没完成压力重啊
A：没调整目标啊？（评：目标设定调整没协商）
时候秘书直接走说理家
会议室里等呢
理：A写目标计划什HR部门求里懂公司业务现计划赶变化求表格填完整（评：HR部门考核时候注重形式忽视容）部门分派指标
实家容易说工资错王基工资低（评：评估工资混谈）工作做想心理应该衡吧明年做相信会满意（评：轻易许诺第三场）现忙次聊
A：前年年年底评估时候……
理没理会A匆匆秘书离开办公室
分析：次失败绩效面谈理缺乏准备根绩效考核仅仅流形式未达成致意见必然员工产生满情绪难出谈话成功存样问题：考核着眼点关注重二针评价性格三气氛严肃四感突然五缺乏资料数支持六观印象七单沟通等等原
A公司绩效考核案例
A公司成立五十年代初五十年努力业已具较高知名度获较发展目前公司员工千左右总公司身没业务部门设职部门总公司没干子公司分事业务行业国企业中该公司理重视程度业绩较错国家政策变化该公司面着众企业挑战公司前年开始方面参加全国百家现代化企业制度试点方面着手理进行突破
绩效考核工作公司重点投入项工作公司高层领导非常重视事部具体负责绩效考核制度制定实施事部原考核制度基础制定出中层干部考核办法年年底正式进行考核前事部出台年具体考核方案考核达操作化程度
A公司做法通常公司高层领导相关职部门员组成考核组考核方式程序通常包括考核者填写述职报告单位召开全体职工会进行述职民意测评（范围涵盖全体职工）科级干部甚全体职工征求意见（访谈）考核组进行汇总写出评价意见征求副总意见报公司总理
考核部包含三方面：考核单位营理情况包括该单位财务情况营情况理目标实现等方面考核者德勤绩理工作情况步工作算重点努力方具体考核细目侧重营指标完成政治思想品德力定义较抽象业务部门（子公司）年初总公司部门务指标进行讨价价程
中层干部考核完成公司领导年终总结会进行说明具体情况反馈考核方案中明确说考核事升迁工资升降等方面挂钩结果总没文
般员工考核部门领导掌握子公司领导属业务员考核通常营指标完成情况（该公司中子公司业务员均营指标务）进行非业务员考核总公司子公司均部门领导进行通常做法年度分奖金部门领导会属做笼统排序
种考核方法员工卷入程度较高颇点声势浩轰轰烈烈感觉公司第年进行操作时获较成功征求意见般员工觉受重视感非常满意领导觉该方案数支持觉满意考核者觉部门部门相历史条件现实条件年初定指标觉相互间法衡心里服考核者需访谈三百次左右忙团团转权握体会考核者权威乐疲
进行第二年时家已丧失第次时热情第三年第四年进行考核时员工考虑前两年考核结果出业绩差领导没区手干活领导找谈话敷衍事考核者认年年套考核方式没新意失积极性领导布置事情应付
分析：A公司做法相国企业考核典型做法带定普遍性种做法定程度确实发挥应作种做法考核理解考核实施均存许误区
误区：考核定位模糊偏差
考核定位绩效考核核心问题谓考核定位问题实质通绩效考核解决什问题绩效考核工作理目标什考核定位直接影响考核实施定位必然带实施方法差异绩效考核定位模糊表现考核缺乏明确目仅仅考核进行考核样做结果通常考核流形式考核结束考核结果充分利起耗费量时间力物力结果考核定位偏差体现片面考核理目标考核目定位狭窄例A公司考核目年底分奖金
根现代理思想考核首目理程种控制核心理目标通解检核员工绩效组织绩效通结果反馈实现员工绩效提升企业理改善次考核结果确定员工晋升奖惩种利益分配企业考核定位种确定利益分配工具确实会员工带定激励势必考核员工心目中形象种负面消极形象产生心理压力考核形象种扭曲必须考核作完整绩效理中环节考核进行正确定位完整绩效理程包括绩效目标确定绩效产生绩效考核构成循环绩效考核首先绩效提升
考核定位问题核心问题直接影响考核方面特点关考核误区程度问题关
误区二：绩效指标确定缺乏科学性
选择确定什样绩效考核指标考核中重时较难解决问题A公司样许公司采绩效指标通常方面营指标完成情况方面工作态度思想觉悟等系列素够样两方面考核科学确定绩效考核指标体系考核指标具操作性许企业考虑周
般说员工绩效中评价指标部分应该工作产出直接相关直接工作结果评价国外理学家部分绩效指标称务绩效部分绩效指标工作结果造成影响素结果形式表现出般工作程中表现通常称周边绩效务绩效评价通常质量数量时效成反应等指标进行评价周边绩效评价通常采行性描述进行评价样绩效考核指标形成套体系时操作化评价A公司绩效指标中务绩效方面仅仅营指标衡量单化指标没囊括进尤工作说仅仅营指标周边绩效中采评价指标评价性描述行性描述评价时赖评价者观感觉缺乏客观性果行性描述进行客观评价
误区三：考核周期设置合理
谓考核周期指长时间进行次考核数企业象A公司样年进行次考核考核目关系果考核目分奖金然会考核周期奖金分配周期保持致
事实考核绩效指标绩效指标需考核周期务绩效指标需较短考核周期例月样做处：方面较短时间考核者考核者方面工作产出较清楚记录印象果等年底进行考核恐怕观感觉方面工作产出时进行评价反馈利时改进工作避免问题起积攒年底处理周边绩效指标适合相较长时期进行考核例半年年关表现指标具相稳定性需较长时间出结时应进行简单行记录作考核时
误区四：考核关系够合理
想考核效进行必须确定谁实施考核确定考核者考核者关系A公司采方式考核组实施考核种方式利保证考核客观公正利方面
通常说获绩效指标信息需体处获应该某绩效指标发言权体该绩效指标进行评价考核关系理关系保持致种效方式理者理者绩效发言权考核组某种程度直接获某绩效指标仅通考核组进行考核片面然理者关理者全部绩效指标需理者关方面获信息谓360度考核考核者关方面获理者评价
误区五：绩效考核结束工作环节衔接
想做绩效考核必须做考核期开始时工作目标绩效指标确认工作考核期结束时结果反馈工作样做前提基绩效考核放绩效理体系中考虑孤立考核没够重视考核前期期相关工作考核前员需员工沟通确认工作目标应达成绩效标准考核结束员需员工进行绩效面谈制定工作改进方案
五点指出目前许企业考核中常会出现误区然考核仅仅整理工作环节考核工作想真正效需工作配合例激励培育手段等等
企业绩效考核：企业实施绩效理难点解决办法
首先案例涉企业背景做简单介绍该企业家中型企业设事部财务部投资部工程部销售部预算理部等六部门目前员工60该企业通常年终员工进行民测评测评结果员工奖金挂钩测评工具较简单实际未起区优劣作年终奖分配时理层企业部进行衡企业中均义气氛十分浓厚
该企业高层充分认识理模式已严重制约企业发展遂决定配合公司战略转型开始企业中推行全新理模式中关键项绩效理然着新理模式企业中推广该企业高层力资源理士发现围绕绩效理出现棘手难题：
难设定规范考核项目
该企业部门绩效理言考核项目然包括考核目标衡量标准权重等重容实际应效果理想考核目标言出现问题表现考核目标容单该部门眼前工作务关忽视确定部门目标重源没进行全方位效沟通企业目标体系缺乏整体性确定考核衡量标准时法体现出SMATT原确定考核目标重性时未通部沟通设定部门项目标权重部门目标权重设定意性强
二绩效考核环节差强意
绩效理关键环节通考核区分优劣该企业实际操作结果非考核中部门出现员工考核结果优情况员工素质进行事评价时出现互相拔高情形真正认真考核员工反评价结果较差
三绩效理体系难发挥整体效果
该企业绩效理体系运行情况出现较典型四脱节部门考核员工考核脱节员工考核部门考核基础进行部门绩效坏未属员工考核产生直接影响目标考核素质评价脱节员工考核偏重结果性目标考核忽视员工工作行全面客观评价季度年度考核日常考评脱节考核时没者少助日常工作计划汇报记录认增加考核误差绩效考核绩效反馈脱节考核结果未员工未工作行业绩产生导作
笔者类企业服务历类问题实非绝症企业考虑次点入手：
完善企业绩效理体系
业界士熟悉绩效考核绩效理包括绩效计划绩效实施绩效反馈绩效改进等环节闭环系统完善绩效理体系必须前述四环节基础结合企业组织架构业务流程建立立体绩效理体系谓立体意味着绩效理体系企业目标体系组织结构体系相致考虑企业选择价值提供价值沟通价值样独特业务流程确保绩效理够业务流程改善服务时必须考虑体系身绩效确认未绩效提高间动态结合衡量绩效理体系优劣关键
二建立真正效目标理体系
目标理体系企业绩效理基础绩效理中产生许难题绝数源目标理体系完善方面企业需注意关键快建立起规范目标理流程流程通常明确企业理层级股东会董事会总理部门理等提出目标草案质询目标草案确认目标程中职责相互关系建立起规范目标理流程企业部形成动态高效目标体系目前企业目标理中暴露出问题目标草案质询极充分目标草案确认严肃样常出现计划起变化现象严重削弱甚消解目标理力量
职业生涯规划
S女23岁科
基情况：师范类中文专业
朋友评价：性格文静善文字善口头表达善沟通
希职业方：够发挥文字特长工作
工作历：中学语文教师两年工作验
面问题：
两年教学程中发现适合做老师具备相应学历具备老师应理学生力课堂调动学生积极性力够带班级成绩理想学校工作表现满意S苦恼学校工作环境稳定福利优厚者转行业行性？应该转什行业合适？
设计意见：
重新择业建议尝试广告公司文案媒体行业文字编辑传统媒体行业文字工作
设计理：
S性格特点分析S确适合教师行业教师仅需相应教学科学科知识更需懂理学生调动学生积极性文静善表达S具备专业学历资质显然具备教师应教学技巧
S职业兴趣分析S希够发挥文字特长中学语文教师职缺少创意兴显然S兴趣作教师成功更导致S心中苦恼沮丧教师职仅没满足S兴趣反工作利严重击S信心
S应该转行应该转什行业？转行成功率少？通分析认：S然善理学生口头表达差S文笔优美文字力强心职业倾希发挥身文字力推荐S事广告行业文案职务媒体文字编辑类工作岗位工作员理力口头表达力求高相重视文字创作力须交道S正扬长避短发挥优势转行成功率较
专家评点：
师范类学生中学教师似理应理成章事然实践中太例子表明师范类毕业生定称职教师锐咨询公司研究成果职业成功必须全面具备专业技学历资质良综合素质三方面素根标准S教师岗位说难成功眼前教师工作确S带稳定收入错福利S表现稳定维持长？S必须果断做出选择重新择业找份真正适合发展工作
分析：工作验2—3年阶段职业者会发现初刚刚走出校门时懵懵懂懂选工作适合面重新择业问题专家认：问题表面择业问题实质发展问题正初选工作适合提供职业生涯发展点须重新择业重新找寻适合发展点职业者必须果断转行犹豫重新择业简单找份工作必须身性格力特点价值倾结合职场情况准确定位适合长远发展出发点做出正确职业生涯规划
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