绩效理3+1解决方案
绩效理怪圈方面描绘成理者圣热情宣扬提倡方面理者抛弃回避视鸡肋直现国企业绩效理没跳出怪圈旧徘徊中没改进迹象
绩效理核心问题出里？根解决道处？
核心问题里
业界普遍识观点认绩效理症结沟通缺乏沟通沟通畅走场形式义表面文章熟悉绩效理知道绩效沟通难题理员工较回避程理说程简直危情时刻痛苦回忆没愿意绩效考核结果摆桌面讨会带麻烦
说绩效考核美国刚刚兴起时候令理者头疼问题员工沟通绩效考核结果
谓政策策理者强制求做绩效沟通时绩效反馈作项工作务时采取做法员工离开座位办公室时候偷偷溜进员工办公室绩效考核表放员工桌然等员工办公室时候偷偷溜进员工签字绩效考核表回交事部存档算完成沟通务算做绩效考核理者员工面面避免面面相觑尴尬极发生争吵趁员工起洗手间间隙员工隔着木板沟通绩效考核结果办公室挪洗手间
许真实事许杜撰传奇仅仅笑谈确反映理者面绩效考核时心态理者面绩效考核时候较憷头较愿意员工沟通绩效问题总想方设法回避程总希够笔带程序果没绩效考核
美国企业绩效理中存问题中国企业目前绩效理中存问题普遍存性问题绩效理问题核心
二问题解决道——话
绩效理思想告诉：完整系统拥完备流程符合科学理提倡PDCA原断改善发展帮助企业提升理水实现远景规划目标务
绩效理流程绩效沟通串联整绩效理程重环节贯穿整程始终系统中环节发挥重作离开沟通理单方面决定影响员工工作热情影响绩效理进程降低绩效理体系效发挥说绩效理整程理员工沟通话中完成说绩效沟通决定绩效理进程决定绩效理良性恶性方发展没沟通话绩效理称绩效理达应该达效果必沦鸡肋场
许企业绩效理开始没沟通普遍做法先做考核表某时刻（般年底）力资源部考核表发直线理直线理考核表求填写然力资源部收存档然次考核者半年者年
模式体制原企业绩效理理员工做某事惩罚降薪降职解雇正决定理做绩效沟通果非做话形式蜻蜓点水式切正题马虎眼应付事出现样问题观念问题方法问题想更方法问题许工作没做非理员工错误流程性东西限制性作远远超出想象果没完善流程没套正确运作方法绩效理注定失败
想做绩效理必须首先方法解决问题科学方法手段绩效理理认识喜欢解存理心中障碍理愿意绩效理思想理员工绩效辅导员工绩效成长愿意员工沟通绩效愿意帮助员工提高绩效水提升绩效力帮助工成绩效理专家
绩效理正常轨道正常运行真正发挥综合效应企业必须理员工间话作绩效理重中重加研究发展绩效理成理员工话互动问题理员工话沟通中逐步澄清解决绩效理座圣杯理员工互动中奕奕生辉
做绩效理必须做理员工间绩效话绩效话成理惯话解决问题绩效理落实处
三话：3+1话解决方案
绩效理思想绩效话程结3+1运作模式谓3+1话模式绩效理体系设计成业绩目标话业绩辅导话业绩评价话三步走话程外加控制环节记录员工绩效做绩效文档
实绩效理流程体系重组成部分目标设定业绩辅导绩效文档记录绩效评价完整运作体系果绩效理体系真正成优秀体系四方面缺绩效理分三步走话程摩托罗拉绩效理体系首原
绩效理体系科学效必须加强3+1话模式研究发展绩效理体系控范围实现三步话
第步话绩效目标
实践表明目标+沟通绩效理方式效实绩效理体系果离开绩效目标必然回暗箱操作绩效考核模式重走老路目标确立理更清楚进行效理员工更明白做符合公司求公司发展相致目标定前提保证未绩效评估公开公公正
定位绩效理公司理体系中处战略理位帮助企业实现战略远景目标务果说公司战略规划座金山绩效理挖山帮助企业挖出前进途中金山辅助推动作帮助企业实现战略目标
公司战略远景目标务理员工话开始理必须首先员工分享公司目标分解鱼骨图方式公司目标分解先分解部门分解员工里出现问题分解公司目标什数数数均分配？然象盖高楼厦样绩效理样需奠基基础没前期基础准备绩效理会象空中楼阁样摇摇欲坠
力资源理角度出发职位说明书绩效理基础切绩效理活动应职位说明书出发紧紧围绕职位说明书展开完善发展
理员工手中应该份员工职位说明书根职位说明书务描述职责求结合公司战略目标年度计划充分沟通协商基础确立员工年度绩效目标
具体讲员工应该拥份性化绩效目标理卡者绩效合约份效绩效目标理卡应着重体现两方面容业务目标行标准容定罗列理考核应该员工成长企业帮助关键绩效目标（KPI）
确立绩效目标应方面进行考虑：
1 员工年度职责什？
2 员工什事做份工作？
3 员工完成务时权力？
4 工作职责重次？
5 员工工作坏部门公司什影响？
6 果切利话员工应该时完成职责（例某特定项目？）
7 理判断员工否取成功？
8 理帮助员工完成工作？
9 员工否需学新技确保完成务？
10 员工理年中工作务问题进行沟通便解工作进展新情况防止出现问题？
目标应符合SMART原：具体（Specific）衡量（Measurable）达
（Attainable）相关（Relevant）基时间（Time－based）等五项标准
特注意项目标应该衡量考核衡量目标出现目标理卡里理带更麻烦陷入法圆说尴尬境
明确点绩效目标定直线理部属员工制定力资源理代工作部门具体绩效理单位直线理单位绩效负责部属员工绩效承担责直接责直线理权属目标达成识进行考核说绩效理应符合提倡什考核什理哲学
第二步话业绩辅导
绩效目标设定理工作辅导帮助员工提高业绩操作力实现绩效年初制定目标业绩辅导绩效理关键环节贯穿绩效理程始终实际业绩辅导设定目标已开始业绩辅导应绩效目标设定开始绩效考核结果反馈结束业绩辅导程中理需做工作？
1 解员工工作进展情况
2 解员工遇障碍
3 帮助员工清工作障碍
4 提供员工需培训
5 提供必领导支持智慧帮助
6 员工工作表现反馈员工包括正面负面
做绩效辅导时理应做：
1 月周名员工进行次简短情况通气会
2 定期召开组会位员工汇报完成务工作情况
3 督促位员工定期进行简短书面报告
4 非正式沟通（例理常走动位员工聊天）
5 出现问题时发生问题进行专门沟通
沟通包括正面沟通负面沟通
员工表现优秀时候予时表扬鼓励扩正面行带积极影响强化员工积极表现员工认工作机会员工表现佳没完成工作时候应时真诚予指出提醒员工需改正调整
帮助属改进业绩应成现代理者修养职业道德然更种责优秀理首先负责负责理定优秀辅导员教练员理必须正确认识业绩辅导重性必性断帮助员工提升业绩水绩效力
第三步业绩评价话
绩效目标确定持续针性业绩辅导基础年底召开业绩评价会议进行业绩考核时间许企业通业绩评价方式讨考核员工业绩表现
业绩评价会议意义作：
1 员工正式定期记录反馈信息
2 决定晋升涨薪解雇等需信息
3 研究提高绩效机会
4 认优点成功场合
5 年绩效计划工作基础
6 提供关员工持续发展信息
业绩评价应握原：
1致性
段连续时间考核容标准相稳定少应保持1年考核方法具连续性致性
2客观性
考核客观反映员工实际情况避免光环效应晕轮效应新性偏见等带误差
3充分性
考核基员工整体表现做
4公性
考核确保标准公性
5公开性
员工知道详细考核结果理责时反馈考核信息组织面谈沟通业绩评价员工绩效目标理卡绩效目标什考核什绩效标准什什标准考核
绩效理体系考核原绩效根区：透明理员工目标致标准确定暗箱操作公公正
绩效理中绩效考核已暗箱操作需暗箱操作理已员工做全面细致沟通两者已目标结果达成致做步理名正言谈考核胆员工沟通终考核结果绩效反馈件痛苦事情反成件快乐事情理员工工作中体验成功进步绩效理理员工获实现机会体验
前面工作基础员工考核已需理太费心说员工决定考核结果员工工作做样绩效目标时沟通理记录里体现素决定员工绩效考核评价高低非理理须保证公公正
理业绩评价中扮演公证员角色站第三者角度评价员工表现
话外：控制话程？
问题需特注意理控制绩效理程保证评价公公正？
办法做绩效记录形成绩效文档前面讲加1部分
绩效理重原没意外年终考核时理员工绩效考核结果法应该致理员工应该问题法判断出现意外切应理成章
正前面述争吵令理较头疼问题许理回避绩效回避考核反馈重原什会出现争吵？缺乏说服力真实没明确目标清晰标准没程中话沟通素积累导致结果没员工敢理直气壮争理力争
避免种情况出现绩效理变更加然谐理必花点时间花点心思认真记录员记录关员工绩效表现细节形成绩效理文档作年终考核确保绩效考核理公公正没意外发生
做记录办法走出办公室够观察员工工作方进行观察记录然观察影响员工工作佳记录文档定切身观察道听途说道消息道听途说引起更争
样年理掌握员工全部业绩资料效掌握员工实现绩效目标程做手中心中数考核变更加公公正沟通反馈难题
结束语：绩效理没完美体系成功方法3+1话模式疑帮助效实践绩效理
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绩效理怪圈方面描绘成理者圣热情宣扬提倡方面理者抛弃回避视鸡肋直现国企业绩效理没跳出怪圈旧徘徊中没改进迹象
绩效理核心问题出里？根解决道处？
核心问题里
业界普遍识观点认绩效理症结沟通缺乏沟通沟通畅走场形式义表面文章熟悉绩效理知道绩效沟通难题理员工较回避程理说程简直危情时刻痛苦回忆没愿意绩效考核结果摆桌面讨会带麻烦
说绩效考核美国刚刚兴起时候令理者头疼问题员工沟通绩效考核结果
谓政策策理者强制求做绩效沟通时绩效反馈作项工作务时采取做法员工离开座位办公室时候偷偷溜进员工办公室绩效考核表放员工桌然等员工办公室时候偷偷溜进员工签字绩效考核表回交事部存档算完成沟通务算做绩效考核理者员工面面避免面面相觑尴尬极发生争吵趁员工起洗手间间隙员工隔着木板沟通绩效考核结果办公室挪洗手间
许真实事许杜撰传奇仅仅笑谈确反映理者面绩效考核时心态理者面绩效考核时候较憷头较愿意员工沟通绩效问题总想方设法回避程总希够笔带程序果没绩效考核
美国企业绩效理中存问题中国企业目前绩效理中存问题普遍存性问题绩效理问题核心
二问题解决道——话
绩效理思想告诉：完整系统拥完备流程符合科学理提倡PDCA原断改善发展帮助企业提升理水实现远景规划目标务
绩效理流程绩效沟通串联整绩效理程重环节贯穿整程始终系统中环节发挥重作离开沟通理单方面决定影响员工工作热情影响绩效理进程降低绩效理体系效发挥说绩效理整程理员工沟通话中完成说绩效沟通决定绩效理进程决定绩效理良性恶性方发展没沟通话绩效理称绩效理达应该达效果必沦鸡肋场
许企业绩效理开始没沟通普遍做法先做考核表某时刻（般年底）力资源部考核表发直线理直线理考核表求填写然力资源部收存档然次考核者半年者年
模式体制原企业绩效理理员工做某事惩罚降薪降职解雇正决定理做绩效沟通果非做话形式蜻蜓点水式切正题马虎眼应付事出现样问题观念问题方法问题想更方法问题许工作没做非理员工错误流程性东西限制性作远远超出想象果没完善流程没套正确运作方法绩效理注定失败
想做绩效理必须首先方法解决问题科学方法手段绩效理理认识喜欢解存理心中障碍理愿意绩效理思想理员工绩效辅导员工绩效成长愿意员工沟通绩效愿意帮助员工提高绩效水提升绩效力帮助工成绩效理专家
绩效理正常轨道正常运行真正发挥综合效应企业必须理员工间话作绩效理重中重加研究发展绩效理成理员工话互动问题理员工话沟通中逐步澄清解决绩效理座圣杯理员工互动中奕奕生辉
做绩效理必须做理员工间绩效话绩效话成理惯话解决问题绩效理落实处
三话：3+1话解决方案
绩效理思想绩效话程结3+1运作模式谓3+1话模式绩效理体系设计成业绩目标话业绩辅导话业绩评价话三步走话程外加控制环节记录员工绩效做绩效文档
实绩效理流程体系重组成部分目标设定业绩辅导绩效文档记录绩效评价完整运作体系果绩效理体系真正成优秀体系四方面缺绩效理分三步走话程摩托罗拉绩效理体系首原
绩效理体系科学效必须加强3+1话模式研究发展绩效理体系控范围实现三步话
第步话绩效目标
实践表明目标+沟通绩效理方式效实绩效理体系果离开绩效目标必然回暗箱操作绩效考核模式重走老路目标确立理更清楚进行效理员工更明白做符合公司求公司发展相致目标定前提保证未绩效评估公开公公正
定位绩效理公司理体系中处战略理位帮助企业实现战略远景目标务果说公司战略规划座金山绩效理挖山帮助企业挖出前进途中金山辅助推动作帮助企业实现战略目标
公司战略远景目标务理员工话开始理必须首先员工分享公司目标分解鱼骨图方式公司目标分解先分解部门分解员工里出现问题分解公司目标什数数数均分配？然象盖高楼厦样绩效理样需奠基基础没前期基础准备绩效理会象空中楼阁样摇摇欲坠
力资源理角度出发职位说明书绩效理基础切绩效理活动应职位说明书出发紧紧围绕职位说明书展开完善发展
理员工手中应该份员工职位说明书根职位说明书务描述职责求结合公司战略目标年度计划充分沟通协商基础确立员工年度绩效目标
具体讲员工应该拥份性化绩效目标理卡者绩效合约份效绩效目标理卡应着重体现两方面容业务目标行标准容定罗列理考核应该员工成长企业帮助关键绩效目标（KPI）
确立绩效目标应方面进行考虑：
1 员工年度职责什？
2 员工什事做份工作？
3 员工完成务时权力？
4 工作职责重次？
5 员工工作坏部门公司什影响？
6 果切利话员工应该时完成职责（例某特定项目？）
7 理判断员工否取成功？
8 理帮助员工完成工作？
9 员工否需学新技确保完成务？
10 员工理年中工作务问题进行沟通便解工作进展新情况防止出现问题？
目标应符合SMART原：具体（Specific）衡量（Measurable）达
（Attainable）相关（Relevant）基时间（Time－based）等五项标准
特注意项目标应该衡量考核衡量目标出现目标理卡里理带更麻烦陷入法圆说尴尬境
明确点绩效目标定直线理部属员工制定力资源理代工作部门具体绩效理单位直线理单位绩效负责部属员工绩效承担责直接责直线理权属目标达成识进行考核说绩效理应符合提倡什考核什理哲学
第二步话业绩辅导
绩效目标设定理工作辅导帮助员工提高业绩操作力实现绩效年初制定目标业绩辅导绩效理关键环节贯穿绩效理程始终实际业绩辅导设定目标已开始业绩辅导应绩效目标设定开始绩效考核结果反馈结束业绩辅导程中理需做工作？
1 解员工工作进展情况
2 解员工遇障碍
3 帮助员工清工作障碍
4 提供员工需培训
5 提供必领导支持智慧帮助
6 员工工作表现反馈员工包括正面负面
做绩效辅导时理应做：
1 月周名员工进行次简短情况通气会
2 定期召开组会位员工汇报完成务工作情况
3 督促位员工定期进行简短书面报告
4 非正式沟通（例理常走动位员工聊天）
5 出现问题时发生问题进行专门沟通
沟通包括正面沟通负面沟通
员工表现优秀时候予时表扬鼓励扩正面行带积极影响强化员工积极表现员工认工作机会员工表现佳没完成工作时候应时真诚予指出提醒员工需改正调整
帮助属改进业绩应成现代理者修养职业道德然更种责优秀理首先负责负责理定优秀辅导员教练员理必须正确认识业绩辅导重性必性断帮助员工提升业绩水绩效力
第三步业绩评价话
绩效目标确定持续针性业绩辅导基础年底召开业绩评价会议进行业绩考核时间许企业通业绩评价方式讨考核员工业绩表现
业绩评价会议意义作：
1 员工正式定期记录反馈信息
2 决定晋升涨薪解雇等需信息
3 研究提高绩效机会
4 认优点成功场合
5 年绩效计划工作基础
6 提供关员工持续发展信息
业绩评价应握原：
1致性
段连续时间考核容标准相稳定少应保持1年考核方法具连续性致性
2客观性
考核客观反映员工实际情况避免光环效应晕轮效应新性偏见等带误差
3充分性
考核基员工整体表现做
4公性
考核确保标准公性
5公开性
员工知道详细考核结果理责时反馈考核信息组织面谈沟通业绩评价员工绩效目标理卡绩效目标什考核什绩效标准什什标准考核
绩效理体系考核原绩效根区：透明理员工目标致标准确定暗箱操作公公正
绩效理中绩效考核已暗箱操作需暗箱操作理已员工做全面细致沟通两者已目标结果达成致做步理名正言谈考核胆员工沟通终考核结果绩效反馈件痛苦事情反成件快乐事情理员工工作中体验成功进步绩效理理员工获实现机会体验
前面工作基础员工考核已需理太费心说员工决定考核结果员工工作做样绩效目标时沟通理记录里体现素决定员工绩效考核评价高低非理理须保证公公正
理业绩评价中扮演公证员角色站第三者角度评价员工表现
话外：控制话程？
问题需特注意理控制绩效理程保证评价公公正？
办法做绩效记录形成绩效文档前面讲加1部分
绩效理重原没意外年终考核时理员工绩效考核结果法应该致理员工应该问题法判断出现意外切应理成章
正前面述争吵令理较头疼问题许理回避绩效回避考核反馈重原什会出现争吵？缺乏说服力真实没明确目标清晰标准没程中话沟通素积累导致结果没员工敢理直气壮争理力争
避免种情况出现绩效理变更加然谐理必花点时间花点心思认真记录员记录关员工绩效表现细节形成绩效理文档作年终考核确保绩效考核理公公正没意外发生
做记录办法走出办公室够观察员工工作方进行观察记录然观察影响员工工作佳记录文档定切身观察道听途说道消息道听途说引起更争
样年理掌握员工全部业绩资料效掌握员工实现绩效目标程做手中心中数考核变更加公公正沟通反馈难题
结束语：绩效理没完美体系成功方法3+1话模式疑帮助效实践绩效理
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