海氏评价法操作原理
海氏评价法意义：应价值
确定企业基薪酬结构关键环节种工作职位相价值进行评价便种工作职位赋合理薪酬水中常种评价方法做标尺评分法首先关赋酬素进行分解然基础开发出套具权重结构评分量表作标尺企业工作职位相价值进行评价助转换表种工作职位相价值转换成应薪酬金额
改革开放国企事业单位普遍推行结构工资制实际标尺评分法变通运考虑历史原形成谓基础工资外企业员工种工作职位技求工作验努力程度相价值分予评价职务（岗位技术）工资工龄工资业绩工资等形式权重统纳入工资总额中样薪酬结构较合理薪酬评价具灵活适性种标尺评价法尚明显局限性工作类中职位力资价值进行评价赋酬没解决工作类间相价值评价性问题财务会计工作市场营销工作生产理工作专业技术工作等工作性质容异较相价值谁谁？
美国薪酬设计专家艾德华·海1951年着标尺评分法思路进步研究开发出套谓指导图表形状构成法解决难题世界国万家型企业推广应获成功海氏评价法实质赋酬素进步抽象具普遍适性三素智水解决问题力风险责相应设计三套标尺性评价量表分值加综合算出工作职位相价值
海氏评价法原理：指导量表意义解析
海氏认种工作职位然千差万相总性说工作职位存某种具普遍适性素认般结三智水解决问题力风险责相应形成三套指导评价量表意义分解析：
海氏指导量表[]：智水 谓智水素指绩效达接收程度必须具备专门业务知识相应实际操作技具体包含三层面：
——关科学知识专门技术操作方法（表中T表示）分基初等业务中等业务高等业务基专门技术熟练专门技术精通专门技术权威专门技术八等级
——关计划组织执行控制评价等理诀窍（表中M表示）分起码关样广博全面五等级
——关激励沟通协调培养等际关系技巧（表中H表示）分基重关键三等级
三成分中组合分值量表[]示该职位智水相价值表中数值相差异遵循心理测量学谓15韦伯分级定律
海氏指导量表[二]：解决问题力
关解决问题力（Q表示）工作职位求承担者环境应变力处理问题复杂度关海氏评价法作智水具体运智水利率（）测量进步分两层面：
——环境素环境工作职位承担者紧松程度应变力分高度常规常规性半常规性标准化明确规定广泛规定般规定抽象规定等八等级
——问题难度解决问题须创造性低高分重复性模式化中间型适应性先例等五等级
海氏指导量表[三]：风险责
谓风险责指工作职位承担者行动度行果影响职位责
——行动度（表中F表示）工作职位受指导控制程度分规定受控制标准化般性规范指导方性指导广泛性指引战略性指引般性指引等九量级
——行果影响（表中I表示）分勤性咨询性间接辅助作分摊性性直接影响作两类四级
——风险责（表中R表示）分微少量中级量四等级相应金额范围
海氏评价法操作：举例说明
智水解决问题力风险责三素加总评价分数时实际结两方面：
——智水解决问题力积反映工作职位力资存量性价值该工作职位承担者拥智水（力资存量）实际绩效水
——风险责反映某工作职位力资增量创新性价值该工作职位承担者利观动性进行创新获绩效水
综合加总时根企业工作职位具体情况赋予二者权重计算公式般表示：
Wiγ [fi(TMH)·Q] + β[fi（FIR）]
式中Wi表示第i种工作职位相价值
fi(TMH)·Q第i种工作职位力资存量性价值
fi（FIR）第i种工作职位力资增量创新性价值
γ β分表示第i种工作职位力资存量性价值增量创新性价值权重γ+β1般情况γ β取值致三种情况：
1） γβ会计技工等工作职位情形
2） γ>β工程师营销员等工作职位情形
3） γ<β总裁副总裁理员等工作职位情形
例利海氏工作职位评价指导量表某工作职位三维评价分值（见表中阴影数）分：
fi (TMH)200
Q20
fi（FIR）100
取γβ50：
Wi50×200×20+50×10070（分）
海氏评价法般标尺评分法样出工作职位赋酬相次序分值步工作相邻次序相分值工作职位进行适形成干薪酬等级设计具体薪酬水结构
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海氏评价法意义：应价值
确定企业基薪酬结构关键环节种工作职位相价值进行评价便种工作职位赋合理薪酬水中常种评价方法做标尺评分法首先关赋酬素进行分解然基础开发出套具权重结构评分量表作标尺企业工作职位相价值进行评价助转换表种工作职位相价值转换成应薪酬金额
改革开放国企事业单位普遍推行结构工资制实际标尺评分法变通运考虑历史原形成谓基础工资外企业员工种工作职位技求工作验努力程度相价值分予评价职务（岗位技术）工资工龄工资业绩工资等形式权重统纳入工资总额中样薪酬结构较合理薪酬评价具灵活适性种标尺评价法尚明显局限性工作类中职位力资价值进行评价赋酬没解决工作类间相价值评价性问题财务会计工作市场营销工作生产理工作专业技术工作等工作性质容异较相价值谁谁？
美国薪酬设计专家艾德华·海1951年着标尺评分法思路进步研究开发出套谓指导图表形状构成法解决难题世界国万家型企业推广应获成功海氏评价法实质赋酬素进步抽象具普遍适性三素智水解决问题力风险责相应设计三套标尺性评价量表分值加综合算出工作职位相价值
海氏评价法原理：指导量表意义解析
海氏认种工作职位然千差万相总性说工作职位存某种具普遍适性素认般结三智水解决问题力风险责相应形成三套指导评价量表意义分解析：
海氏指导量表[]：智水 谓智水素指绩效达接收程度必须具备专门业务知识相应实际操作技具体包含三层面：
——关科学知识专门技术操作方法（表中T表示）分基初等业务中等业务高等业务基专门技术熟练专门技术精通专门技术权威专门技术八等级
——关计划组织执行控制评价等理诀窍（表中M表示）分起码关样广博全面五等级
——关激励沟通协调培养等际关系技巧（表中H表示）分基重关键三等级
三成分中组合分值量表[]示该职位智水相价值表中数值相差异遵循心理测量学谓15韦伯分级定律
海氏指导量表[二]：解决问题力
关解决问题力（Q表示）工作职位求承担者环境应变力处理问题复杂度关海氏评价法作智水具体运智水利率（）测量进步分两层面：
——环境素环境工作职位承担者紧松程度应变力分高度常规常规性半常规性标准化明确规定广泛规定般规定抽象规定等八等级
——问题难度解决问题须创造性低高分重复性模式化中间型适应性先例等五等级
海氏指导量表[三]：风险责
谓风险责指工作职位承担者行动度行果影响职位责
——行动度（表中F表示）工作职位受指导控制程度分规定受控制标准化般性规范指导方性指导广泛性指引战略性指引般性指引等九量级
——行果影响（表中I表示）分勤性咨询性间接辅助作分摊性性直接影响作两类四级
——风险责（表中R表示）分微少量中级量四等级相应金额范围
海氏评价法操作：举例说明
智水解决问题力风险责三素加总评价分数时实际结两方面：
——智水解决问题力积反映工作职位力资存量性价值该工作职位承担者拥智水（力资存量）实际绩效水
——风险责反映某工作职位力资增量创新性价值该工作职位承担者利观动性进行创新获绩效水
综合加总时根企业工作职位具体情况赋予二者权重计算公式般表示：
Wiγ [fi(TMH)·Q] + β[fi（FIR）]
式中Wi表示第i种工作职位相价值
fi(TMH)·Q第i种工作职位力资存量性价值
fi（FIR）第i种工作职位力资增量创新性价值
γ β分表示第i种工作职位力资存量性价值增量创新性价值权重γ+β1般情况γ β取值致三种情况：
1） γβ会计技工等工作职位情形
2） γ>β工程师营销员等工作职位情形
3） γ<β总裁副总裁理员等工作职位情形
例利海氏工作职位评价指导量表某工作职位三维评价分值（见表中阴影数）分：
fi (TMH)200
Q20
fi（FIR）100
取γβ50：
Wi50×200×20+50×10070（分）
海氏评价法般标尺评分法样出工作职位赋酬相次序分值步工作相邻次序相分值工作职位进行适形成干薪酬等级设计具体薪酬水结构
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