澳柯玛集团
绩效考核绩效理制度
第章 总
第条：强化绩效意识加强澳柯玛集团员工绩效结果形成程效控制特制定制度绩效考核绩效理宗旨：
1 考察员工工作绩效
2 作员工奖惩调迁薪酬晋升退职理
3 解评估员工工作态度力
4 作员工培训发展参考
5 效促进员工断提高改进工作绩效
第二条：绩效理指级断提高改善属员工职业力工作业绩做系列理活动
第三条：绩效考核指级直接级工作结果进行定期评估绩效理重环节
第四条：绩效考核绩效理级直线理者推卸责力资源部负责指导监督提供技术方面支持
第五条：员工绩效考核绩效理档案澳柯玛集团重力资源理基础性材料必须妥善保
第六条：制度规定绩效考核绩效理象包括：集团属公司事业部中高层理员般员工（中高层销售员计件制外员工）
第七条：制度规定绩效考核绩效理责体直接属属承担直接理责级理员
第八条：级理者必须强化绩效考核绩效理认识牢固树立绩效考核绩效理责意识包括：
1 员工业绩理者业绩
2 级理者员工责终承担者
3 断提高改善属职业力工作业绩理者推卸责
4 绩效考核绩效理程中级理者必须时属进行沟通保证属高度参性
第二章 绩效考核绩效理程序实施办法
第条：绩效考核绩效理考核程序
绩效考核绩效理断循环复程基程序：
制定绩效目标
建立工作期
建立目标务指导
绩效形成程指导
制定绩效改进计划
绩效考核
绩效面谈
第二条：制定绩效目标：级根企业员工求期考核周期考核结果部门员工协商基础确定考核周期工作目标
第三条：中高层理员考核容：
1 制度规定中高层理员包括集团副总裁职部门部长（相）属公司事业部总理副总理职部门部长（相）
2 中高层理员考核目标考核述职报告制度进行中高层理员季度关键业绩指标完成情况进行考核业绩形成程进行效控制（详见澳柯玛集团目标考核述职报告制度）
考核周期半年单位时中高层理员第第三两季度关键业绩指标完成情况进行考核业绩形成程进行效控制中三季度考核结果仅作中高层理者业绩形成程控制手段述职考核终结果产生影响季度部门关键业绩指标完成状况会该部门属员工考核结果产生直接影响
3 中高层理员考核容包括：
4
1） 关键业绩指标考核：针企业关键营指标分解员工关键业绩指标考核
2） 追加业绩指标考核：工作中追加目标务考核
（部分季考半年评半年评时权重80指标权重具体分配考核责确定）
3） 综合素质考核：考核目促理员断提高身综合素质实现员工素质工作业绩提升
（该项半年评半年评时权重20）
（参见附表附表二澳柯玛集团目标考核述职报告制度附表）
第四条：等级制员工考核容：
1 等级制员工关键业绩指标考核系统适象澳柯玛集团属公司事业部中高层理员外等级制员工
2 具理职职位等级制员工考核容包括：
1） 关键业绩指标考核：员工考核周期关键业绩指标考核指标数量般5左右
（该项季考季评年评权重70指标权重具体分配考核责确定）
2） 追加业绩指标考核：工作中追加目标务考核
（该项季考季评年评非权重部分）
3） 工作行态度考核
（该项季考季评年评权重20）
4） 理行考核
（该项季考季评年评权重10）
（参见附表三附表四附表五）
5） 良事考核
3非理职职位等级制员工考核容包括：
1） 关键业绩指标考核：员工考核周期关键业绩指标考核指标数量般5左右
（该项季考季评年评权重80指标权重具体分配考核责确定）
2） 追加业绩指标考核：工作中追加目标务考核
（该项季考季评年评非权重部分）
3） 工作行态度考核
（该项季考季评年评权重20）
（参见附表三附表四）
4） 良事考核
第五条 级需根企业战略营目标逐级分解确认绩效考核周期适项指标时项指标权重例（重性排序）评价标准进行设定呈报级认定
第六条：建立工作期：
1 确保员工业绩形成程中实现效控制级填写考核表必须辖员工考核表中容标准进行沟通
2 沟通基容包括：
（1）期员工达业绩标准
（2）衡量业绩方法手段
（3）实现业绩控制点
（4）理者属达成业绩程中应提供指导帮助
（5）出现意外情况处理方式
（6）员工发展改进点指导等
3 沟通基础理者理者双方填写绩效改进指导书（见附表六）
第七条：理者必须属绩效形成程中予效指导属业绩形成程中存较突出问题良表现理者指导实时记录行监督指导记录（见附表七）中便实施绩效理积累评价
第八条：级理者考核时必须客观事实进行评价量避免观时做评价记录便进行考核面谈
第九条：考核结束级理者必须位属进行考核面谈面谈目：
1 肯定业绩指出足员工职业力工作业绩断提高指明方
2 讨员工产生足原区分属理者应承担责便形成双方认绩效改善点列入考核周期绩效改进目标
3 员工互动程中确定考核周期项工作目标绩效改进指导书
4 必修订考核周期绩效改进指导书必须级意方
第十条：中高层理员考核结果等级制员工考核结果直接级核准报级力资源部便统备案理
第十条：集团力资源部属公司事业部力资源部考核结果进行确认调整（需）呈报总裁属公司事业部总理核准核准考核结果执行
第十二条：考核资料必须严格理考核结束级力资源部须原始表格入员工档案员工保留复印件
第十三条：员工考核结果满均周级投诉直接力资源部投诉接投诉力资源部接投诉周组织关员投诉者进行次评估投诉者次评估满意进入劳动争议处理程序
第十四条：考核资料理
1 考核资料必须严格理实行层级理
2 集团中高层理员考核原始材料结果集团力资源部备案
3 属公司事业部中高层理员考核原始材料结果属公司事业部力资源部备案
4 集团部门等级制员工季度考核原始材料部门行备案备查
5 属公司事业部等级制员工季度考核原始材料属公司事业部力资源部备案备查
6 等级制员工季度考核资料次月15日书面电子形式报级力资源部
7 等级制员工年度考核资料次年30日书面电子形式报级力资源部
8 考核资料保存备查期三年
第三章 考核结果应
第节 总
第条：着公正客观原应考核结果
第二条：考核结果员工利益相关性表现方面：
1 绩效工资确认
2 奖励工资确认
3 晋级资格确认
4 晋等资格确认
5 晋职资格确认
6 培训资格确认
7 资格确认
第三条：考核成绩职务晋升关系力资源部根具体情况拟订呈总裁核准执行
第四条：培训资格确认：
1 集团部门中涉需提高员工履行工作职责力培训该部门负责（相）根考核结果提出部门汇总报集团力资源部统安排
2 集团部门中涉员工职业发展力培养该部门负责（相）根员工连续两年考核优秀结果员工职业发展报告报集团力资源部便编制单独职业培训计划
3 属公司事业部根述原属公司事业部力资源部行提出制定审核确认培训资格
4 中高层理员脱产培训条件见相关理制度
第五条：出现涉劳动合规定严重违纪违规行实行单项否决予辞退
第二节 中高层理员考核结果应
第条：中高层理员季度考核：
1针中高层理员关键业绩指标追加业绩指标季度考核关键业绩指标追加业绩指标果评价等级C（含）者考核者应考核者进行绩效面谈提出绩效改进计划视实际情况决定否提出警告
2中高层理员季度考核作员工绩效程效控制结果直接影响期绩效年薪实际发放水
3连续两次考核称职者警告
4全年累积三次考核称职者免职
第二条：中高层理员述职考核：
1中高层理员年关键业绩指标追加业绩指标完成情况进行两次述职结合综合素质进行两次评价
2述职考核标准分满分100分综合评价时划分五等级述职考核评价等级考核分数应关系见表：
考核分数
90100分
7589分
6074分
5059分
50分
述职考核评价等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
绩效年薪
考核系数
1．0
1．0
1．0
0．6
0
奖励年薪
考核系数
1．5
1．2
1．0
0．6
0
第三条：中高层理员述职考核结果绩效年薪关系：
1 中高层理员绩效年薪发放例根年度绩效考核系数公司该年度整体业绩指标完成情况综合确定
2 年度绩效年薪考核系数＝50％（40％）×半年绩效年薪考核系数＋50％（60％）×半年绩效年薪考核系数
3 绩效年薪公司整体业绩挂钩年度公司整体业绩指标未完成实发绩效年薪需根公司整体业绩指标实际完成量折算公司关键营整体业绩指标完成量低定例（： 88％）该年度绩效年薪取消承担直接营职责年薪制员工未完成营目标时目标完成量低定例（：95％）年度绩效年薪取消
4 根良事考核（具体良事条款等级力资源部行规定）绩效年薪实际发放进行调整：根良事造成良果影响程度划分A（重）B（般）C（轻微）三等级相应理办法见表：
良事
等级
A（重）
B（般）
C（轻微）
绩效年薪理
享受该述职周期
绩效年薪
扣该述职周期
50绩效年薪
扣该述职周期
20绩效年薪
第四条：中高层理员述职考核结果奖励年薪关系：
岗位系数*年度奖励年薪考核系数
1 岗位奖励年薪＝ ×奖励年薪总额
∑（岗位系数*考核系数）
2 岗位岗位系数根中高层年薪制工作评价结果获
3 年度奖励年薪考核系数＝50％（40％）×半年奖励年薪考核系数＋50％（60％）×半年奖励年薪考核系数
4 半年两述职周期奖励年薪考核系数述职考核评价等级间应关系见表：
述职考核
评价等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
奖励年薪
考核系数
1．5
1．2
1．0
0．6
0
5 奖励年薪资金源：根公司效益公司超额利润中定例提取作奖励年薪资金源
6 年度发生良事中高层理员参加年度奖励年薪分配
第五条：中高层理员述职考核晋级晋等职务晋升关系力资源部根具体情况拟订呈报总裁核准执行
第六条：良事考核根相关良事造成良果程度划分A（重）B（般）C（轻微）三等级中高层理员良事惩罚办法见表：
等级
系列
A（重）
B（般）
C（轻微）
中高层
等级薪酬
享受该述职周期
绩效年薪
扣该述职周期
50绩效年薪
扣该述职周期
20绩效年薪
注：具体良事条款等级相关部门根具体工作情况拟定力资源部终确定
第三节 等级制员工考核结果应
第条：等级制员工季度考核结果划分ABCDE五等级
方案：考核等级直接考核分数相应关系见表：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
考核分数
90100
7589
6074
5059
50
方案二：考核等级应综合季度该员工实际绩效考核分部门实行强迫分配具体参见表：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
分布例
5
20
50
20
5
说明：AB两级合计超25二者占例酌情分配
DE两级合计低25二者占例酌情分配
第二条：等级制员工季度考核结果绩效工资关系：
1绩效工资根季度考核结果季度单位进行发放时参企业整体营业绩考核周期（季度）企业营业绩未达标准绩效工资调10
2实发绩效工资占绩效工资总额百分具体标准见表：
部门目标
完成情况
等 实发
级 绩效工资
例（）
100
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％
称职
0
0
0
0
0
基称职
90％
75％
65％
55％
50％
称职
100％
80％
70％
60％
50％
良
100％
90％
80％
70％
50％
优秀
100％
95％
90％
85％
50％
注意：根澳柯玛集团实际情况考虑季度考核周期月先行发放绩效工资定例（70％）季度考核结束根考核周期该员工实际绩效水考核结果统核算调整该考核周期绩效工资
（1）季度考核结束考核周期月列支绩效工资总数超应绩效工资总额员工应酌情扣全部部分数额
（2）季度考核结束考核周期月列支绩效工资总数少应绩效工资总额员工应次性追发相应数额
第三条：等级制员工四季度考核综合成绩年度考核成绩部门部奖励工资间分配调整年度考核成绩挂钩年度考核系数参见表：
考核等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
年度考核系数
1．5
1．2
1．0
0．6
0
第四条：等级制员工考核结果奖励工资关系：
1 等级制员工四季度考核综合成绩年度考核结果通年度考核系数奖励工资发放进行调整计算方法：
该岗位应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资＝ ×奖励工资总额
∑（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）
年度考核系数参见表
第五条：等级制员工考核结果具体应：
1 年度累计两次季度考核E级（称职）者警告
2 年度累积三次季度考核E级（称职）者免职辞退
3 年度考核称职者辞退
第六条：等级制员工年度考核晋级关系：
1 年度考核等级称职者免晋级
2 年度考核等级良（含称职）者职等晋升级
3 种晋级情况果职等没晋级空间晋级
第七条：等级制员工年度考核晋等关系（特殊情况外）：
1 等级制员工晋等存晋等空间前提条件
2 等级制员工连续三年考核良（）者薪资等级已处职等高职级晋升职等
第八条：考核成绩职务晋升关系力资源部根具体情况拟订呈报总裁核准执行
第九条：良事考核根相关良事造成良果程度划分A（重）B（般）C（轻微）三等级等级制员工良事惩罚办法见表：
良事
A（重）
B（般）
C（轻微）
等级
绩效工资理
享受该季度
绩效工资
扣该季度
50绩效工资
扣该季度
20绩效工资
注：具体良事条款等级部门根具体工作情况确定
第十条：等级制员工出现种情况时予考核：
1 病事假季度累计 天者予季度考核
2 病事假全年累计 天者予年度考核享受奖励工资
3集团总裁属公司事业部总理认予考核事项
第十条：根考核结果予等级制员工干单项奖：合理化建议革新创造奖提案奖总裁特奖（总理特奖）等
第十二条：等级制员工考核结束直接级会力资源部绩效考核结果进行分析（参见附表七）分析结果应员薪酬晋级（等）员晋升绩效改善指导培训素确认等
第四章 附
第条：规定未事项行规定参见规定相应条款
第二条：规定解释权力资源部
第三条：规定颁布日起生效修改时
澳柯玛集团
二零零五年月
附表：中高层理员关键业绩季度考核表
述职部门(单位)
评价
评价日期
年 月 日
关键业绩
指标
重性
排序
完成
情况
评价
标准
评 价 等 级
A
优秀
B
良
C
称职
D
基称职
E
称职
1
2
3
4
5
填 写 说 明
1表述职周期绩效形成程效控制考核结果仅作绩效改进绩效提升计划薪酬发放没直接关系
2表中关键业绩指标述职周期应完成关键业绩指标分解时根实际情况表中指标重程度进行排序
3完成情况关键业绩指标实际完成情况
4评价标准评价关键业绩指标具体说明评价等级应般分五级
5评价等级：关键业绩指标评价采5级量表A级高E级低等级应分例
6评价述职进行沟通述职评价结果进行确认
述职确认签署： 日期：
附表二：中高层理员追加业绩季度考核表
述职部门(单位)
评价
评价日期
年 月 日
追加业绩
指标
重性
排序
完成
情况
评价
标准
评 价 等 级
A
优秀
B
良
C
称职
D
基称职
E
称职
1
2
3
4
5
填 写 说 明
1表述职周期绩效形成程效控制考核结果仅作绩效改进绩效提升计划薪酬发放没直接关系
2表中追加业绩指标述职周期应完成关键业绩指标分解时根实际情况表中指标重程度进行排序
3完成情况追加业绩指标实际完成情况
4评价标准评价追加业绩指标具体说明评价等级应般分五级
5评价等级：追加业绩指标评价采5级量表A级高E级低等级应分例
6评价述职进行沟通述职评价结果进行确认
述职确认签字： 日期：
附表三： 第 （季年度）普通员工关键业绩评价表
姓名：
职务：
评价
评价日期
指标类型
评价
标准
分值
完成
情况
权重（）
评 价 等 级
指标
分
A
100
B
75
C
60
D
50
E
0
关键业绩指标
1
0
2
0
3
0
4
0
追加业绩指标
1
2
3
4
填 写 说 明
1 关键业绩指标评价总分值100分根指标权重确定相应分值指标评价采5级量表A级高E级低等级应分例评价标准评价关键业绩指标具体说明评价等级应般分五级完成情况指员工关键业绩指标实际完成情况
2 关键业绩指标分＝指标分值×评价等级应分例指标分汇总总分评价分评价进行评价等级确认
3 追加业绩指标评价确认进行权重分配计分作关键业绩指标考核工作行态度考核两项考核总（承担理职位员工需加入理行考核）结果修正影响根完成追加绩效指标难易程度重程度确定
4 进行评价时首先根关键业绩指标考核分工作行态度考核分（果承担理职责话加入理行考核分）权重关系确定总分进确定评价等级结合追加业绩指标考核结果进行修正确定终等级总评
关键业绩指标考核总分：
工作行态度考核总分：
理行考核总分：
述指标总分： 评价等级：
追加业绩指标评价等级：
等级总评：
评价签字：
A
B
C
D
E
90100
7589
6074
5059
50
评价确认：
附表四：工作行态度考核表
姓名： 属部门：
职务： 评价：
说明
评价等级
A
B
C
D
E
考核系数
1
08
06
04
0
工作行态度考核容包括：工作合理性（项权重20）工作积极性（项权重20）工作协作性(项权重20)工作责感（项权重15）工作性（项权重15）工作纪律性（项权重10）评价等级分五级级应考核系数见表：
工作行态度考核总分设100分根项考核指标评价等级相应权重出该指标考核分数进出工作行态度总考核分数原始评定分数：工作行态度原始评定分数 ∑指标考核分数
工作行态度考核
项目
权重
评价着眼点
评价等级
评价分数
A
1
B
08
C
06
D
04
E
0
工
作
合
理
性
20
定义：采取效工作方法期改善工作绩效
E级：合理化标准化工作方式关心
D级：安现状够改进工作方式方法
C级：够接受合理化工作改进计划
B级：善提出运新观念新方法
A级：努力创新寻求较高层次现代理理念方法
A B C D E
工
作
积
极
性
20
定义：具工作热情树立克服困难信念努力工作
E级：工作图进取
D级：够般工作标准完成工作
C级：够较高工作标准开展工作
B级：热情努力投入工作
A级：持续工作积极努力带动工作
A B C D E
工
作
协
作
性
20
定义：够部门进行沟通合作协完成工作
E级：缺乏协作意识持消极工作倾乐批评指责
D级：中心寻求协作支持
C级：做职工作基础合作
B级：努力维护相互合作工作关系
A级：动协作创建良工作—际关系
A B C D E
15
定义：工作认真负责寻求效方法达成工作目标
E级：缺乏明显工作责心面问题推卸责
D级：出现责问题时寻求理开脱
C级：服职工作完成
B级：承担授权责
A级：积极态度承担责推动工作绩效改进
A B C D E
工
作
性
15
定义：求准完成工作
E级：独断专行分强调行独立性
D级：缺乏独立完成工作意识力
C级：工作求完成工作
B级：独立高标准求达成工作目标
A级：积极寻求职工作外工作高标准保持致
A B C D E
工
作
纪
律
性
10
定义：理解遵守项规章制度包括领导命令服
E级：遵守规章制度服领导
D级：漠视规章制度约束领导指示表示出拒绝性倾
C级：忠职守遵纪守法服领导
B级积极执行推进项规章制度
A级：遵守服前提提出效制度改进建议完善项规章制度
A B C D E
总成绩
已 年 月 日考核者 考核结果进行沟通 考核者签名：
附表五：理行理力考核表
观察理员日常行动发现列表现相符素时方块进行检查符合A（显著）符合B（倾）
· 左¨AA2右¨BB1
· 评价符合项目划 * 号标记
评定：
计算分数填入栏：
1 ¨¨ 理解工作问题深刻
2 ¨¨ 理解工作问题肤浅
3 ¨¨ 时间观念强
4 ¨¨ 时间观念差
5 ¨¨ 善分析判断
6 ¨¨ 善分析判断
7 ¨¨ 善纳总结
8 ¨¨ 善纳总结
9 ¨¨ 工作计划性
10 ¨¨ 工作缺乏计划性
11 ¨¨ 机应变
12 ¨¨ 缺乏灵活
13 ¨¨ 思路开阔
14 ¨¨ 思路狭窄
15 ¨¨ 善分配工作务
16 ¨¨ 分配工作务
17 ¨¨ 见
18 ¨¨ 没见
19 ¨¨ 工作始终
20 ¨¨ 中途撂工作
21 ¨¨ 创造力
22 ¨¨ 墨守陈规
23 ¨¨ 耐性
24 ¨¨ 容易灰心丧气
25 ¨¨ 法灵活
26 ¨¨ 固执已见
27 ¨¨ 工作远见
28 ¨¨ 满足现状
29 ¨¨ 善听取属意见
30 ¨¨ 善听取属意见
31 ¨¨ 合作意识强
32 ¨¨ 缺乏合作意识
33 ¨¨ 表达力强
34 ¨¨ 表达力差
35 ¨¨ 受家欢迎
36 ¨¨ 善处理际关系
37 ¨¨ 够帮助属改进工作
38 ¨¨ 法帮助属改进工作
39 ¨¨ 善鼓励属
40 ¨¨ 鼓励属
41 ¨¨ 组织力强
42 ¨¨ 组织力差
43 ¨¨ 魄力
44 ¨¨ 缺乏魄力
45 ¨¨ 决策力强
46 ¨¨ 缺乏效决策
47 ¨¨ 善沟通
48 ¨¨ 沟通意识差
49 ¨¨ 责感
50 ¨¨ 缺乏责感
评价意见：
附表六：行指导记录
职务表现出
极限行
行动
行动
判定
行
日期
采取理行
措施·策
指示·指导
促进·运
理行
采取日期
措施效果
部现状
现状检查日期
r 优
r 劣
r 优
r 劣
r 优
r 劣
附表七：绩效改进指导书
姓 名
职 务
隶属部门
指导
绩效目标名称
绩效改进控制点
理者指导帮助
双方签章
业绩指标
1
2
3
4
5
6
行
态度
1
2
3
4
5
6
理行
1
2
3
4
5
6
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绩效考核绩效理制度
第章 总
第条：强化绩效意识加强澳柯玛集团员工绩效结果形成程效控制特制定制度绩效考核绩效理宗旨：
1 考察员工工作绩效
2 作员工奖惩调迁薪酬晋升退职理
3 解评估员工工作态度力
4 作员工培训发展参考
5 效促进员工断提高改进工作绩效
第二条：绩效理指级断提高改善属员工职业力工作业绩做系列理活动
第三条：绩效考核指级直接级工作结果进行定期评估绩效理重环节
第四条：绩效考核绩效理级直线理者推卸责力资源部负责指导监督提供技术方面支持
第五条：员工绩效考核绩效理档案澳柯玛集团重力资源理基础性材料必须妥善保
第六条：制度规定绩效考核绩效理象包括：集团属公司事业部中高层理员般员工（中高层销售员计件制外员工）
第七条：制度规定绩效考核绩效理责体直接属属承担直接理责级理员
第八条：级理者必须强化绩效考核绩效理认识牢固树立绩效考核绩效理责意识包括：
1 员工业绩理者业绩
2 级理者员工责终承担者
3 断提高改善属职业力工作业绩理者推卸责
4 绩效考核绩效理程中级理者必须时属进行沟通保证属高度参性
第二章 绩效考核绩效理程序实施办法
第条：绩效考核绩效理考核程序
绩效考核绩效理断循环复程基程序：
制定绩效目标
建立工作期
建立目标务指导
绩效形成程指导
制定绩效改进计划
绩效考核
绩效面谈
第二条：制定绩效目标：级根企业员工求期考核周期考核结果部门员工协商基础确定考核周期工作目标
第三条：中高层理员考核容：
1 制度规定中高层理员包括集团副总裁职部门部长（相）属公司事业部总理副总理职部门部长（相）
2 中高层理员考核目标考核述职报告制度进行中高层理员季度关键业绩指标完成情况进行考核业绩形成程进行效控制（详见澳柯玛集团目标考核述职报告制度）
考核周期半年单位时中高层理员第第三两季度关键业绩指标完成情况进行考核业绩形成程进行效控制中三季度考核结果仅作中高层理者业绩形成程控制手段述职考核终结果产生影响季度部门关键业绩指标完成状况会该部门属员工考核结果产生直接影响
3 中高层理员考核容包括：
4
1） 关键业绩指标考核：针企业关键营指标分解员工关键业绩指标考核
2） 追加业绩指标考核：工作中追加目标务考核
（部分季考半年评半年评时权重80指标权重具体分配考核责确定）
3） 综合素质考核：考核目促理员断提高身综合素质实现员工素质工作业绩提升
（该项半年评半年评时权重20）
（参见附表附表二澳柯玛集团目标考核述职报告制度附表）
第四条：等级制员工考核容：
1 等级制员工关键业绩指标考核系统适象澳柯玛集团属公司事业部中高层理员外等级制员工
2 具理职职位等级制员工考核容包括：
1） 关键业绩指标考核：员工考核周期关键业绩指标考核指标数量般5左右
（该项季考季评年评权重70指标权重具体分配考核责确定）
2） 追加业绩指标考核：工作中追加目标务考核
（该项季考季评年评非权重部分）
3） 工作行态度考核
（该项季考季评年评权重20）
4） 理行考核
（该项季考季评年评权重10）
（参见附表三附表四附表五）
5） 良事考核
3非理职职位等级制员工考核容包括：
1） 关键业绩指标考核：员工考核周期关键业绩指标考核指标数量般5左右
（该项季考季评年评权重80指标权重具体分配考核责确定）
2） 追加业绩指标考核：工作中追加目标务考核
（该项季考季评年评非权重部分）
3） 工作行态度考核
（该项季考季评年评权重20）
（参见附表三附表四）
4） 良事考核
第五条 级需根企业战略营目标逐级分解确认绩效考核周期适项指标时项指标权重例（重性排序）评价标准进行设定呈报级认定
第六条：建立工作期：
1 确保员工业绩形成程中实现效控制级填写考核表必须辖员工考核表中容标准进行沟通
2 沟通基容包括：
（1）期员工达业绩标准
（2）衡量业绩方法手段
（3）实现业绩控制点
（4）理者属达成业绩程中应提供指导帮助
（5）出现意外情况处理方式
（6）员工发展改进点指导等
3 沟通基础理者理者双方填写绩效改进指导书（见附表六）
第七条：理者必须属绩效形成程中予效指导属业绩形成程中存较突出问题良表现理者指导实时记录行监督指导记录（见附表七）中便实施绩效理积累评价
第八条：级理者考核时必须客观事实进行评价量避免观时做评价记录便进行考核面谈
第九条：考核结束级理者必须位属进行考核面谈面谈目：
1 肯定业绩指出足员工职业力工作业绩断提高指明方
2 讨员工产生足原区分属理者应承担责便形成双方认绩效改善点列入考核周期绩效改进目标
3 员工互动程中确定考核周期项工作目标绩效改进指导书
4 必修订考核周期绩效改进指导书必须级意方
第十条：中高层理员考核结果等级制员工考核结果直接级核准报级力资源部便统备案理
第十条：集团力资源部属公司事业部力资源部考核结果进行确认调整（需）呈报总裁属公司事业部总理核准核准考核结果执行
第十二条：考核资料必须严格理考核结束级力资源部须原始表格入员工档案员工保留复印件
第十三条：员工考核结果满均周级投诉直接力资源部投诉接投诉力资源部接投诉周组织关员投诉者进行次评估投诉者次评估满意进入劳动争议处理程序
第十四条：考核资料理
1 考核资料必须严格理实行层级理
2 集团中高层理员考核原始材料结果集团力资源部备案
3 属公司事业部中高层理员考核原始材料结果属公司事业部力资源部备案
4 集团部门等级制员工季度考核原始材料部门行备案备查
5 属公司事业部等级制员工季度考核原始材料属公司事业部力资源部备案备查
6 等级制员工季度考核资料次月15日书面电子形式报级力资源部
7 等级制员工年度考核资料次年30日书面电子形式报级力资源部
8 考核资料保存备查期三年
第三章 考核结果应
第节 总
第条：着公正客观原应考核结果
第二条：考核结果员工利益相关性表现方面：
1 绩效工资确认
2 奖励工资确认
3 晋级资格确认
4 晋等资格确认
5 晋职资格确认
6 培训资格确认
7 资格确认
第三条：考核成绩职务晋升关系力资源部根具体情况拟订呈总裁核准执行
第四条：培训资格确认：
1 集团部门中涉需提高员工履行工作职责力培训该部门负责（相）根考核结果提出部门汇总报集团力资源部统安排
2 集团部门中涉员工职业发展力培养该部门负责（相）根员工连续两年考核优秀结果员工职业发展报告报集团力资源部便编制单独职业培训计划
3 属公司事业部根述原属公司事业部力资源部行提出制定审核确认培训资格
4 中高层理员脱产培训条件见相关理制度
第五条：出现涉劳动合规定严重违纪违规行实行单项否决予辞退
第二节 中高层理员考核结果应
第条：中高层理员季度考核：
1针中高层理员关键业绩指标追加业绩指标季度考核关键业绩指标追加业绩指标果评价等级C（含）者考核者应考核者进行绩效面谈提出绩效改进计划视实际情况决定否提出警告
2中高层理员季度考核作员工绩效程效控制结果直接影响期绩效年薪实际发放水
3连续两次考核称职者警告
4全年累积三次考核称职者免职
第二条：中高层理员述职考核：
1中高层理员年关键业绩指标追加业绩指标完成情况进行两次述职结合综合素质进行两次评价
2述职考核标准分满分100分综合评价时划分五等级述职考核评价等级考核分数应关系见表：
考核分数
90100分
7589分
6074分
5059分
50分
述职考核评价等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
绩效年薪
考核系数
1．0
1．0
1．0
0．6
0
奖励年薪
考核系数
1．5
1．2
1．0
0．6
0
第三条：中高层理员述职考核结果绩效年薪关系：
1 中高层理员绩效年薪发放例根年度绩效考核系数公司该年度整体业绩指标完成情况综合确定
2 年度绩效年薪考核系数＝50％（40％）×半年绩效年薪考核系数＋50％（60％）×半年绩效年薪考核系数
3 绩效年薪公司整体业绩挂钩年度公司整体业绩指标未完成实发绩效年薪需根公司整体业绩指标实际完成量折算公司关键营整体业绩指标完成量低定例（： 88％）该年度绩效年薪取消承担直接营职责年薪制员工未完成营目标时目标完成量低定例（：95％）年度绩效年薪取消
4 根良事考核（具体良事条款等级力资源部行规定）绩效年薪实际发放进行调整：根良事造成良果影响程度划分A（重）B（般）C（轻微）三等级相应理办法见表：
良事
等级
A（重）
B（般）
C（轻微）
绩效年薪理
享受该述职周期
绩效年薪
扣该述职周期
50绩效年薪
扣该述职周期
20绩效年薪
第四条：中高层理员述职考核结果奖励年薪关系：
岗位系数*年度奖励年薪考核系数
1 岗位奖励年薪＝ ×奖励年薪总额
∑（岗位系数*考核系数）
2 岗位岗位系数根中高层年薪制工作评价结果获
3 年度奖励年薪考核系数＝50％（40％）×半年奖励年薪考核系数＋50％（60％）×半年奖励年薪考核系数
4 半年两述职周期奖励年薪考核系数述职考核评价等级间应关系见表：
述职考核
评价等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
奖励年薪
考核系数
1．5
1．2
1．0
0．6
0
5 奖励年薪资金源：根公司效益公司超额利润中定例提取作奖励年薪资金源
6 年度发生良事中高层理员参加年度奖励年薪分配
第五条：中高层理员述职考核晋级晋等职务晋升关系力资源部根具体情况拟订呈报总裁核准执行
第六条：良事考核根相关良事造成良果程度划分A（重）B（般）C（轻微）三等级中高层理员良事惩罚办法见表：
等级
系列
A（重）
B（般）
C（轻微）
中高层
等级薪酬
享受该述职周期
绩效年薪
扣该述职周期
50绩效年薪
扣该述职周期
20绩效年薪
注：具体良事条款等级相关部门根具体工作情况拟定力资源部终确定
第三节 等级制员工考核结果应
第条：等级制员工季度考核结果划分ABCDE五等级
方案：考核等级直接考核分数相应关系见表：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
考核分数
90100
7589
6074
5059
50
方案二：考核等级应综合季度该员工实际绩效考核分部门实行强迫分配具体参见表：
等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
分布例
5
20
50
20
5
说明：AB两级合计超25二者占例酌情分配
DE两级合计低25二者占例酌情分配
第二条：等级制员工季度考核结果绩效工资关系：
1绩效工资根季度考核结果季度单位进行发放时参企业整体营业绩考核周期（季度）企业营业绩未达标准绩效工资调10
2实发绩效工资占绩效工资总额百分具体标准见表：
部门目标
完成情况
等 实发
级 绩效工资
例（）
100
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％
称职
0
0
0
0
0
基称职
90％
75％
65％
55％
50％
称职
100％
80％
70％
60％
50％
良
100％
90％
80％
70％
50％
优秀
100％
95％
90％
85％
50％
注意：根澳柯玛集团实际情况考虑季度考核周期月先行发放绩效工资定例（70％）季度考核结束根考核周期该员工实际绩效水考核结果统核算调整该考核周期绩效工资
（1）季度考核结束考核周期月列支绩效工资总数超应绩效工资总额员工应酌情扣全部部分数额
（2）季度考核结束考核周期月列支绩效工资总数少应绩效工资总额员工应次性追发相应数额
第三条：等级制员工四季度考核综合成绩年度考核成绩部门部奖励工资间分配调整年度考核成绩挂钩年度考核系数参见表：
考核等级
A（优秀）
B（良）
C（称职）
D（基称职）
E（称职）
年度考核系数
1．5
1．2
1．0
0．6
0
第四条：等级制员工考核结果奖励工资关系：
1 等级制员工四季度考核综合成绩年度考核结果通年度考核系数奖励工资发放进行调整计算方法：
该岗位应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资＝ ×奖励工资总额
∑（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）
年度考核系数参见表
第五条：等级制员工考核结果具体应：
1 年度累计两次季度考核E级（称职）者警告
2 年度累积三次季度考核E级（称职）者免职辞退
3 年度考核称职者辞退
第六条：等级制员工年度考核晋级关系：
1 年度考核等级称职者免晋级
2 年度考核等级良（含称职）者职等晋升级
3 种晋级情况果职等没晋级空间晋级
第七条：等级制员工年度考核晋等关系（特殊情况外）：
1 等级制员工晋等存晋等空间前提条件
2 等级制员工连续三年考核良（）者薪资等级已处职等高职级晋升职等
第八条：考核成绩职务晋升关系力资源部根具体情况拟订呈报总裁核准执行
第九条：良事考核根相关良事造成良果程度划分A（重）B（般）C（轻微）三等级等级制员工良事惩罚办法见表：
良事
A（重）
B（般）
C（轻微）
等级
绩效工资理
享受该季度
绩效工资
扣该季度
50绩效工资
扣该季度
20绩效工资
注：具体良事条款等级部门根具体工作情况确定
第十条：等级制员工出现种情况时予考核：
1 病事假季度累计 天者予季度考核
2 病事假全年累计 天者予年度考核享受奖励工资
3集团总裁属公司事业部总理认予考核事项
第十条：根考核结果予等级制员工干单项奖：合理化建议革新创造奖提案奖总裁特奖（总理特奖）等
第十二条：等级制员工考核结束直接级会力资源部绩效考核结果进行分析（参见附表七）分析结果应员薪酬晋级（等）员晋升绩效改善指导培训素确认等
第四章 附
第条：规定未事项行规定参见规定相应条款
第二条：规定解释权力资源部
第三条：规定颁布日起生效修改时
澳柯玛集团
二零零五年月
附表：中高层理员关键业绩季度考核表
述职部门(单位)
评价
评价日期
年 月 日
关键业绩
指标
重性
排序
完成
情况
评价
标准
评 价 等 级
A
优秀
B
良
C
称职
D
基称职
E
称职
1
2
3
4
5
填 写 说 明
1表述职周期绩效形成程效控制考核结果仅作绩效改进绩效提升计划薪酬发放没直接关系
2表中关键业绩指标述职周期应完成关键业绩指标分解时根实际情况表中指标重程度进行排序
3完成情况关键业绩指标实际完成情况
4评价标准评价关键业绩指标具体说明评价等级应般分五级
5评价等级：关键业绩指标评价采5级量表A级高E级低等级应分例
6评价述职进行沟通述职评价结果进行确认
述职确认签署： 日期：
附表二：中高层理员追加业绩季度考核表
述职部门(单位)
评价
评价日期
年 月 日
追加业绩
指标
重性
排序
完成
情况
评价
标准
评 价 等 级
A
优秀
B
良
C
称职
D
基称职
E
称职
1
2
3
4
5
填 写 说 明
1表述职周期绩效形成程效控制考核结果仅作绩效改进绩效提升计划薪酬发放没直接关系
2表中追加业绩指标述职周期应完成关键业绩指标分解时根实际情况表中指标重程度进行排序
3完成情况追加业绩指标实际完成情况
4评价标准评价追加业绩指标具体说明评价等级应般分五级
5评价等级：追加业绩指标评价采5级量表A级高E级低等级应分例
6评价述职进行沟通述职评价结果进行确认
述职确认签字： 日期：
附表三： 第 （季年度）普通员工关键业绩评价表
姓名：
职务：
评价
评价日期
指标类型
评价
标准
分值
完成
情况
权重（）
评 价 等 级
指标
分
A
100
B
75
C
60
D
50
E
0
关键业绩指标
1
0
2
0
3
0
4
0
追加业绩指标
1
2
3
4
填 写 说 明
1 关键业绩指标评价总分值100分根指标权重确定相应分值指标评价采5级量表A级高E级低等级应分例评价标准评价关键业绩指标具体说明评价等级应般分五级完成情况指员工关键业绩指标实际完成情况
2 关键业绩指标分＝指标分值×评价等级应分例指标分汇总总分评价分评价进行评价等级确认
3 追加业绩指标评价确认进行权重分配计分作关键业绩指标考核工作行态度考核两项考核总（承担理职位员工需加入理行考核）结果修正影响根完成追加绩效指标难易程度重程度确定
4 进行评价时首先根关键业绩指标考核分工作行态度考核分（果承担理职责话加入理行考核分）权重关系确定总分进确定评价等级结合追加业绩指标考核结果进行修正确定终等级总评
关键业绩指标考核总分：
工作行态度考核总分：
理行考核总分：
述指标总分： 评价等级：
追加业绩指标评价等级：
等级总评：
评价签字：
A
B
C
D
E
90100
7589
6074
5059
50
评价确认：
附表四：工作行态度考核表
姓名： 属部门：
职务： 评价：
说明
评价等级
A
B
C
D
E
考核系数
1
08
06
04
0
工作行态度考核容包括：工作合理性（项权重20）工作积极性（项权重20）工作协作性(项权重20)工作责感（项权重15）工作性（项权重15）工作纪律性（项权重10）评价等级分五级级应考核系数见表：
工作行态度考核总分设100分根项考核指标评价等级相应权重出该指标考核分数进出工作行态度总考核分数原始评定分数：工作行态度原始评定分数 ∑指标考核分数
工作行态度考核
项目
权重
评价着眼点
评价等级
评价分数
A
1
B
08
C
06
D
04
E
0
工
作
合
理
性
20
定义：采取效工作方法期改善工作绩效
E级：合理化标准化工作方式关心
D级：安现状够改进工作方式方法
C级：够接受合理化工作改进计划
B级：善提出运新观念新方法
A级：努力创新寻求较高层次现代理理念方法
A B C D E
工
作
积
极
性
20
定义：具工作热情树立克服困难信念努力工作
E级：工作图进取
D级：够般工作标准完成工作
C级：够较高工作标准开展工作
B级：热情努力投入工作
A级：持续工作积极努力带动工作
A B C D E
工
作
协
作
性
20
定义：够部门进行沟通合作协完成工作
E级：缺乏协作意识持消极工作倾乐批评指责
D级：中心寻求协作支持
C级：做职工作基础合作
B级：努力维护相互合作工作关系
A级：动协作创建良工作—际关系
A B C D E
15
定义：工作认真负责寻求效方法达成工作目标
E级：缺乏明显工作责心面问题推卸责
D级：出现责问题时寻求理开脱
C级：服职工作完成
B级：承担授权责
A级：积极态度承担责推动工作绩效改进
A B C D E
工
作
性
15
定义：求准完成工作
E级：独断专行分强调行独立性
D级：缺乏独立完成工作意识力
C级：工作求完成工作
B级：独立高标准求达成工作目标
A级：积极寻求职工作外工作高标准保持致
A B C D E
工
作
纪
律
性
10
定义：理解遵守项规章制度包括领导命令服
E级：遵守规章制度服领导
D级：漠视规章制度约束领导指示表示出拒绝性倾
C级：忠职守遵纪守法服领导
B级积极执行推进项规章制度
A级：遵守服前提提出效制度改进建议完善项规章制度
A B C D E
总成绩
已 年 月 日考核者 考核结果进行沟通 考核者签名：
附表五：理行理力考核表
观察理员日常行动发现列表现相符素时方块进行检查符合A（显著）符合B（倾）
· 左¨AA2右¨BB1
· 评价符合项目划 * 号标记
评定：
计算分数填入栏：
1 ¨¨ 理解工作问题深刻
2 ¨¨ 理解工作问题肤浅
3 ¨¨ 时间观念强
4 ¨¨ 时间观念差
5 ¨¨ 善分析判断
6 ¨¨ 善分析判断
7 ¨¨ 善纳总结
8 ¨¨ 善纳总结
9 ¨¨ 工作计划性
10 ¨¨ 工作缺乏计划性
11 ¨¨ 机应变
12 ¨¨ 缺乏灵活
13 ¨¨ 思路开阔
14 ¨¨ 思路狭窄
15 ¨¨ 善分配工作务
16 ¨¨ 分配工作务
17 ¨¨ 见
18 ¨¨ 没见
19 ¨¨ 工作始终
20 ¨¨ 中途撂工作
21 ¨¨ 创造力
22 ¨¨ 墨守陈规
23 ¨¨ 耐性
24 ¨¨ 容易灰心丧气
25 ¨¨ 法灵活
26 ¨¨ 固执已见
27 ¨¨ 工作远见
28 ¨¨ 满足现状
29 ¨¨ 善听取属意见
30 ¨¨ 善听取属意见
31 ¨¨ 合作意识强
32 ¨¨ 缺乏合作意识
33 ¨¨ 表达力强
34 ¨¨ 表达力差
35 ¨¨ 受家欢迎
36 ¨¨ 善处理际关系
37 ¨¨ 够帮助属改进工作
38 ¨¨ 法帮助属改进工作
39 ¨¨ 善鼓励属
40 ¨¨ 鼓励属
41 ¨¨ 组织力强
42 ¨¨ 组织力差
43 ¨¨ 魄力
44 ¨¨ 缺乏魄力
45 ¨¨ 决策力强
46 ¨¨ 缺乏效决策
47 ¨¨ 善沟通
48 ¨¨ 沟通意识差
49 ¨¨ 责感
50 ¨¨ 缺乏责感
评价意见：
附表六：行指导记录
职务表现出
极限行
行动
行动
判定
行
日期
采取理行
措施·策
指示·指导
促进·运
理行
采取日期
措施效果
部现状
现状检查日期
r 优
r 劣
r 优
r 劣
r 优
r 劣
附表七：绩效改进指导书
姓 名
职 务
隶属部门
指导
绩效目标名称
绩效改进控制点
理者指导帮助
双方签章
业绩指标
1
2
3
4
5
6
行
态度
1
2
3
4
5
6
理行
1
2
3
4
5
6
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