第章：力资源理概述
第节：力资源理含义
力资源基概念
（） 类资源概念
1然资源：生产活动切未加工然物质土森林矿藏等
2资资源：生产活动切加工然物质资金机器厂房设备等
3信息资源：指生产活动相关活动事物描述符号集合前两种资源具明显独占性信息资源具享性
4力资源：理解阐释存差异
（二）力资源概念理解
广义说力资源指智力正常狭义存干定义：
1力资源指够推动国民济社会发展具智力劳动体力劳动力总包括数量质量两方面
2力资源指具智力劳动体力劳动力总
3力资源指具社会创造物质财富精神财富社会提供劳动服务
4力资源指劳动力资源国家区劳动力口总
理解：抽象说力资源指定范围口总体中蕴涵劳动力总具体说力资源指定范围具劳动力口总量生产活动中活跃素济学家称第资源
（三）力资源构成特征
1力资源构成
根理解力资源8部分口组成（见图表1—1示）
0 16 男60女55
少年口 劳动适龄口 老年口
②未
成年业
口
病残口
③老
年
业
口
⑤
学口
⑥
现役军
⑦家务
劳动口
⑧
口
④求业口
①适龄业口
图表1—1：力资源构成
（1）处劳动年龄社会劳动口适龄业口
（2）尚未达劳动年龄实际已事社会劳动口未成年业口
（3）已超法定劳动年龄实际事社会劳动口老年业口
部分相加力资源体称业口
（4）处法定劳动年龄力愿参加社会劳动实际未参加社会劳动口称求业口
（5）处法定劳动年龄学口
（6）处法定劳动年龄现役军
（7）处法定劳动年龄家务劳动口
（8）处法定劳动年龄口
述四部分口未构成现实社会劳动力供称潜力资源
2力资源特征
（1）生成程时代性
（2）存程动性
（3）程时效性
（4）开发程持续性
（四）口资源劳动力资源力资源资源关系
1口资源：定范围口总口资源重数量
2力资源：定范围具劳动力口总量
3劳动力资源：定范围符合法定规定年限劳动力口总
4资源：国家区具较强理力研究力创造力专门技术力总称资源重质量
口资源劳动力资源力资源资源关系图表1—2示：
口 劳
力 动力 资源
资 资 资源
源 源
资源
劳动力资源
力资源
口资源
图表1—2：口资源劳动力资源力资源资源关系
（五）发展中国家较发达国家发达国家口力资源劳动力资源模式（见图表1—3示）
角度>90o
资源
劳动力资源
力资源
口资源
（1）发展中国家口力劳动力资源开发模式
60o<角度<90o 角度<60o
资源 资源
劳动力资源 劳动力资源
力资源 力资源
口资源 口资源
（2）较发达国家口力 （3）发达国家口力
劳动力资源开发模式 劳动力资源开发模式
图表1—3：类型国家口力劳动力资源开发模式特性
（六）国口资源力资源劳动力资源资源开发特性（见图表1—4示）
资源
劳动力资源
力资源
口资源
图表1—4：国口力劳动力资源开发模式
二力资源理概念
（）理概念
1理通事情做
2理指起通活动完成更效程里程理者发挥职事活动职包括计划组织领导控制等
（二）力资源理概念
谓力资源理定环境条件通计划组织协调激励等职组织中事事事间关系进行调谐充分挖掘潜激发创造力实现愿组织目标系列活动程
1事匹配做事提倡德举
2协调达互补凝聚赴事功强调团队精神
3工作工作联系权责序灵柔高效发挥整体优势
4需求工作报酬致实现酬适需力讲求奉献
三力资源理容
（）偏重计划组织职容
1力资源规划
2工作分析
（二）偏重组织协调职容
1员工招聘
2员工选拔录
3员工配置调动
（三）偏重协调激励职容
1培训开发
2职业生涯规划
（四）偏重组织协调激励职容
1 绩效考评
2 报酬制度构造
3 健康福利
4 劳动关系员工权益
5
四力资源理特点
（）学科范围综合性交叉性边缘性
（二）学科理政策性文化性科学性
（三）学科容实践性操作性权变性
第二节：力资源理产生发展
力资源理思想成长
（）传统理阶段（20世纪初年左右前）
老板工
（二）科学理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
济假设
（三）际行关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）
社会假设
（四）理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）
理性假设
（五）现代理阶段（20世纪70年代）
复杂假设
二理性观演进基规律
美国学者斯科特（R．Scott）现代理思潮演进作（图表1—5示 ）概括
环 境 观
封 闭 性 开 放 性
第阶段
20世纪30年代中期前
古典理学派
科学理学派
第三阶段
20世纪50年代70年代左右
理科学阶段
数理模型阶段
第二阶段
20世纪30年代中期50年代左右
际关系学派
行科学学派
第四阶段
20世纪70年代左右
现代综合理学派
理
性
性
观
社
会
图表1—5：理发展四阶段模型
三力资源理功演变
（）档案理阶段（20世纪60年代中期前）
（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）
（三）组织职责阶段（20世纪80年代初——天）
四现代力资源理传统劳动事理区
（）理观念区
（二）理模式区
（三）理重心区
（四）理位区
（五）区
第三节：力资源理未
力资源理未领域
（）战略力资源理研究
1环境作
2战略测量
3环境动态性
4组织柔性
5力资源理组织战略关系
6力资源理系统组织绩效影响
7力资源理工作评价
8力资源理绩效
（二）国际力资源理研究
1国际力资源理综合模式
2跨文化国际力资源理模型
3评价国际力资源理跨国公司全球化业绩财务竞争性附加价值发展种评价模型
4信息技术国际力资源理影响
（三）政治化力资源理研究
1员匹配
2业绩评价程：员工工作相关行业绩质联系维度
3职业成功
二关键问题
（）责力资源理
（二）样性力资源理
（三）公力资源理
（四）力资源理中象征性声誉
（五）力资源理理实践结合
三21世纪企业面新挑战
（）全球化彻底改变竞争范围
（二）电子通讯计算机国际互联网互动技术世界变更距离拉技术发展断重新定义工作时间工作机会
（三）企业适时需重新定义
四21世纪企业力资源理角色重新定位
（）四种角色（见图表1—6示）
图表1—6：力资源四种角色
角色区分
效产出结果
形象化喻
行
战略性力资源
实施战略
战略伙伴
力资源营战略结合起
理组织
机制结构
建立效机制结构
职专家
组织流程造：享服务项目
理员工
贡献程度
提高员工力
参度
员工支持者
倾听员工意见做出反应：员工提供需资源
理转型变化
创建崭新
组织
变革倡导
理转型变化：保证应变力
资料源：[美]沃尔里奇：力资源理
（二）力资源理业者四种技（见图表1—7示）
1掌握业务
2掌握力资源
3信誉
4掌握变革
1掌握业务
业务敏锐
顾客导
外部导
（战略伙伴）
3信誉
建立际关系
保持价值
信鼓励 4掌握变革
2掌握力资源 （员工支持者） 革命 创新
绩效考评奖励系统 际力影响
沟通组织设计 问题解决力
（职专家） （变革推动者）
图表1—7：沃尔里奇力资源力三角模型
第四节：力资源理原理
系统优化原理（参见教材）
二级应原理（参见教材）
三系统动力原理（参见教材）
四弹性冗余原理（参见教材）
五互补增值原理（参见教材）
六利益相容原理（参见教材）
思 考 题
1什力资源？口资源劳动力资源资源间联系区？
2什力资源理？力资源理容？
3简述力资源理思想发展脉络规律
4传统事理现代力资源理区？
5结合体会谈谈力资源理理实践未
6试析力资源理基原理
第二章：力资源规划
第节：力资源规划涵
力资源规划概念
力资源规划概念般做样理解：根组织中长期发展战略目标通组织力资源现状分析需求预测针该组织力资源需求具体容实施步骤相应政策措施费预算制定项全面长远战略性筹谋具体业务安排
1组织发展战略目标根
2力资源现状分析需求预测根二
3容包括战略性筹谋具体业务安排
二力资源规划作
1帮助企业适应外环境变化
2员优员培训开发提供良基础
3联系企业整体规划力资源理纽带（见图表2—1示）
4力资源相关方面预算基础
企业整体 力资源 力资源
规 划 规 划 理
图表2—1：力资源规划纽带作
三力资源规划种类容
（）力资源规划种类
包括两类：总体规划业务规划
（二）力资源规划容
1总体规划容
2业务规划容
（1）员补充计划
（2）员计划
（3）员工职业开发职业发展计划
（4）绩效考评激励计划
（5）培训开发计划
（6）劳动关系员工参团队建设计划
四力资源规划制定实施基程序
（）组织规划力资源规划关系
（二）力资源规划制定实施基程序
力资源规划制定实施程序分四阶段（见图表2—3示）：
阶段1：预测 阶段2：树立目标 阶段3：实施 阶段4：控制评价
分 析 高层理 力资源规划 力资源规划实施
档案资料 支持 目标 程协调控制
工情况 实施结果评价反馈
组织环境战略 招聘选拔
生产力 配 置
培训开发
力资源 奖酬计划
预 测 政策目标 绩效考评
力资源需求 职业发展
信息系统
预 测
力资源供
图表2—3：力资源规划制定实施程序系统
第二节：力资源供求预测
力资源需求预测
力资源需求预测力资源需求关某组织素基础估计未某时期组织力资源需求
（）力资源需求预测定性方法
1德尔菲法（Delphi法）称专家预测法天预测法
2访谈法
3验判断法
（二）力资源需求预测定量方法
1工作负荷预测法
例：东方公司新设车间设四类工作根计划产量预测未三年需员工数
（1）根工作分析求四类工作工时定额分0．5110．5时件
（2）估计3年类工作计划产量图表2—4示：
图表2—4：某新车间年计划产量 （单位：件）
年度
类
第 年
第 二 年
第 三 年
1
2
3
4
10000
30000
30000
40000
15000
40000
30000
45000
20000
45000
35000
50000
（3）工作量折算成需工作时数见图表2—5：
图表2—5：工作时数 （单位：时）
年度
类
第 年
第 二 年
第 三 年
1
2
3
4
总计
5000
30000
30000
20000
85000
7500
40000
30000
22500
100000
10000
45000
35000
25000
115000
（4）年365天52双休日104天10天国定假日工出勤率80产品合格率95天工作8时年工作时数：
（365—104—10）×8×801625．6（时）
样3年需数分：
第年：（85000÷95）÷1625．655．04≈56（）
第二年：（100000÷95）÷1625．664．75≈65（）
第三年：（115000÷95）÷1625．674．46≈75（）
2回预测法
例：西方公司10年力资源见图表2—6示：
图表2—6： 西方公司10年力资源数量表
年度X
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
∑X
55
∑XY
30460
数Y
500
480
490
510
520
540
560
550
580
620
∑Y
5350
∑X2
385
假设公司保持种发展趋势试预测第三年第五年需数
根公式：
a∑Yn—b∑Xn
b[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）][n（∑X2）—（∑X）2]
带入数字计算：
a≈465．98
b≈12．55
：
Y465．98+12．55X
未第三年需员数：
Y465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（）
理：
未第五年需员数：655
二力资源供预测
（）力资源部供预测
1理员接图法（图表2—7示）
IBM公司GE公司60年代均采类方法
职位： 总理
现 丁 A2（48）
接 王 B2（39）
现职 力部理
职位 生产部理 财务部理 力部理 销售部理
现 陈 B2（45） 钱 B3（48） 王 B2（39） 肖 A1（35）
接 张二 B1（40） 徐三 B2（38） 广 A2（36）
现职 生产部副理 财务 事
图表2—7：理员接图
注：A——现提升B——需定开发C——现职位合适
1——绩效突出2——优秀3——般4——较差括号里数字年龄
2马尔科夫转移矩阵模型
例：南方公司三类理员般理员中层理员高级理员已知2002年初三类员分14010060假设三类员年流动情况：般理员60留30成中层理员10离职中层理员40留30成高级理员30离职高级理员60留余离职假定公司年分补充30105名般中层高层理员求3年三类员供情况
解：根已知条件矩阵：
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
列类员年流出率行类员补充率（30÷[30+10+5]10÷[30+10+5]5÷[30+10+5]0）
次转移：
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
（140 100 60 45） 0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
（114 92 71 68）
年三类员分：1149271总数277流出员68
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
（114 92 71 45） 0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
（98 81 75 67）
二年三类员分：988175总数254流出员67理第三年类员数分897274总数235
（二）力资源外部供预测
外部力资源供预测常参考关方面公布统计资料年学毕业生数企业情况等
1国家区行业领域劳动力市场状况
2区行业相行业劳动力市场状况
第三节：力资源规划控制评价
力资源规划编制
（）力资源总体规划制定
1组织总体规划关力资源规划目标务指导思想原说明组织现状分析优势劣势说明
2关力资源理项政策措施说明
3外部力资源需求供预测
4供需分析供需体化分析基础指定相应措施
（二）业务性力资源规划制定
1招聘计划
2升迁计划
3裁员计划
4培训计划
5薪酬计划
6力资源保留计划
7考绩计划
二力资源规划运控制
（）力资源信息系统
（二）力资源供应控制
1企业外部力资源供应源
2企业部力资源供应源
3力损耗处理
三力资源规划评估
1实际员招聘数量预测员需求量较
2劳动生产率实际水预测水较
3实际预测员流动率较
4实际执行行动方案规划行动方案较
5实施行动方案实际结果预测结果较
6劳动力实际成预算额较
7行动方案实际成预算额较
8行动方案成收益较
思 考 题
1什力资源规划？力资源规划容？
2力资源规划作？
3样进行力资源规划？
4简述力资源需求预测方法
5简述力资源供预测方法
6简述力资源供需体化分析意义
第三章：工作分析
第节：工作分析基概念
工作分析基术语
1工作素
2务
3责
4职位
5职务
6职系
7职组
8职级
9职等
表3—1：职组职系职级职等间关系区
职等
职 职级
组 职系
Ⅴ
Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ
Ⅰ
员级
助级
中级
副高职
正高职
高等教育
教师
助教
讲师
副教授
教授
科研员
助理工程师
工程师
高级工程师
实验员
实验员
助理实验师
实验师
高级实验师
图书资料档案
理员
助理馆员
馆员
副研究馆员
研究馆员
企业
工程技术
技术员
助理工程师
工程师
高级工程师
正高工
会计
会计员
助理会计师
会计师
高级会计师
统计
统计员
助理统计师
统计师
高级统计师
理
济员
助理济师
济师
高级济师
新闻
记者
助理记者
记者
记者
高级记者
广播电视播音
三级播音员
二级播音员
级播音员
播音
指导
播音指导
二工作分析概念
工作分析组织中某特定工作职务目务职责权力隶属关系工作条件职资格等相关信息进行收集分析描述程制定工作说明书工作规范系统程
三工作分析程序
（）准备阶段
（二）信息收集阶段
（三）信息分析阶段
（四）结果表达阶段
第二节：工作分析位
工作分析容
（）工作描述
1工作识项目：工作名称工作编号工作性质工作等级工资等级属部门直接级岗位名称等
2工作概：工作容务职责权限工作执行标准工作关系等
3工作环境条件：工作物理环境心理环境安全状况职业危害性等
（二）工作规范
1知识求
2力求
3心理求
4验求
5体求
（二）工作分析作
1力资源规划基础
2员工招聘基础
3员工培训开发基础
4员工职业生涯规划理基础
5员工绩效考评基础
6员工报酬制度构建基础
第三节：工作分析方法
观察法
二问卷调查法
三面谈法
四工作日写实法
五功性工作分析法
六关键事件法
思 考 题
1什工作分析？工作分析程序？
2简述职位职务职系职组职级职等间区
3工作分析容？
4工作分析作？
第四章：员工招聘
第节：员工招聘概述
员工招聘意义
效员工招聘具样重意义：
1获取组织需力资源
2减少员工进出组织流动率
3组织种较广告形式
4保持组织活力种方式
二员工招聘前提容
1 前提：力资源规划工作分析
2 容：招募选拔筛选录配置
三员工招聘程序
1制定招聘计划
2媒体选择广告形式确定
3组织落实
4选拔程
5录配置
6总结评价
第二节：员工招聘渠道
部招聘
方式：
1部媒体
2组织成员引荐
3档案记录
优点：
1激励作
2员素质保证
3节约费
4利企业文化建设
缺点：
1亲繁殖缺乏创新活力
2容易引起事间竞争导致耗
二外部招聘
方式：
1广告招聘
1 校园招聘
2 业中介机构
4网虚拟市场
优点：
1事求广招贤
2杂交优势增强创新活力
缺点：
1工作适应阶段长
2挫伤现职工积极性
3招聘成高
招聘申请表设计（见图表4—1示）
图表4—1：招聘申请表
姓名
性
出生年月
1
信仰
片
学历
毕业学校
专业
职称
现事职业专业
掌握种外语
程度
技特长
等级
现工作单位
电话
通讯址
邮编
家庭址
身份证
兴趣
健康状况
身高
体重
简
历
起止年月
事 项
欲离开原单位原
欲加入贵单位原
年收入期
开始工作日期
晋职期
培训期
期
家庭成员情况
备注
愿保证：保证表填容完全真实决虚假
签名：
日期：
三招聘中应注意问题
1关机构建立保持良关系
2做招聘准备工作
3真实客观介绍组织情况
4做应聘者等关员接工作
5时应聘者招聘结果反馈
第三节：员素质测评
员素质测评含义
谓素质测评指测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标系作出量值价值判断程者直接表征信息中引发推断某素质特征程
二心理测验
（）含义
心理测验心理测量种具体形式实质心理测验行样组客观标准化测量
（二）心理测验种类
1根测验具体象分：认知测验格测验
2根测验目分：描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性等形式
3根测验材料特点分：文字性测验非文字性测验典型文字性测验纸笔测验非文字性测验包括：图形辨认图形排列实物操作等方式
4根测验质量求：标准化非标准化测验
5根测验实施象：测验团体测验
6根测验中否时间限制：速度测验难度测验佳行测验典型行测验等
（三）心理测验方法技术
选择性介绍方法技术
1知识测评
心理测验知识测评中应形式实际教育测验称笔试笔试法分文式直答式笔试测评知识记忆理解应三层次进行
2技测评
（1）智力测验
（2）力性（倾）测验
3品德测验
4气质测验
气质体中神程特性相联系行特征体心理活动外显动作中表现某关强度灵活性稳定性敏捷性等方面心理特征综合表现情绪情感发生速度外表现强度动作速度稳定性方面
三面试
（）面试含义特点
谓面试种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式面试现代员素质测评中种非常重方法面试特点：
1象单性
2容灵活性
3信息复合性
4交流直接互动性
5判断直觉性
（二）面试基类型
1结构化面试
2非结构化面试
3情景面试
4压力面试
5序列（系列式）面试
试序试者进行面试
6陪审团式（组）面试
面试组时试者进行面试
（三）面试程序
1面试前准备
2布置面试现场（强调轻松气氛）
3进行面试
4结束面试（友告）
5评估面试结果
（四）面试中常见偏差
1闪电式判断
2晕轮效应魔角效应
3考官熟悉职位求
4求职者次序影响
5求职者身体语言影响
6太少面谈
（五）效面试点
1确定面试计划
2营造面试气氛
3开发面试提问
4设计评分量表
6 命面试组
7
四员素质测评中需研究问题
1面试考官选拔命培训问题
2笔试题目科学性问题
3相术笔迹方法问题
4素质测评企业实际结合问题
第四节：招聘评价
招聘评价意义
1利组织节省开支
2录员工数量评估招聘工作效性检验重方面
3录员工质量评估招聘工作成果方法效性检验重方面
4性度评估效度评估利改进提高招聘工作质量
二招聘结果成效评价
1成效益评估
（1）招聘成
招聘总成：
招聘单位成招聘总成÷录数
（2）成效评估
总成效录数÷招聘总成
招募成效应聘数÷招募期间费
选拔成效选中数÷选拔期间费
员录效正式录数÷录期间费
（3）招聘收益成
招聘收益成新员工组织创造总价值÷招聘总成
2录员数量评估
录录数÷应聘数×100
招聘完成录数÷计划招聘数×100
应聘应聘数÷计划招聘数×100
3录员质量评估
绩效考评录员质量评估重方法
三招聘方法成效评价
1招聘信度评估
2招聘效度评估
思 考 题
1招聘通常包括环节？样认识招聘工作？
2招聘渠道？试较部招聘外部招聘优缺点
3简述员素质测评类型
4认应样进行招聘工作评估？
8 请阐述面试招聘工作中位
第五章：员工培训开发
第节：员工培训开发概述
员工培训开发必性
1促员工素质企业发展求保持步
2开发利现力资源潜
3增强员工企业属感
4提高企业竞争力
5现代企业应责
二教育培训开发特点
1教育：通常指通系统正规整体性教学训练实等活动提高教育象素质包括知识力品德修养等胜未工作
2培训：通短期掌握某种某较专门知识技巧目指导活动员工具完成某项工作必须技
3开发：具更广泛意义针目前工作需知识技着眼未组织工作求会期快企业带收益长远角度考虑种力资投资通常开发员工日常工作结合较紧密
三员工培训开发种类
1职培训
特点：
（1）培训容工作现场实际运作相结合强调实践性
（2）连续断重复进行程
（3）培训容具鲜明针性
（4）培训教师企业部聘请
（5）相较济
2脱产培训
四员工培训基程序
1确定企业培训需求
2培训目标评价标准制定
3确定培训象
4组织师资力量
5确定培训种类方法
6培训实施
7效果评价
第二节：新员工导培训
新员工导培训含义
（）含义
新员工导培训国般称职前教育指组织通预先规划种活动方面新员工介绍组织部门工作伙伴中方面提供成组织合格员相应知识技态度等开展系列磨合诱导活动程
（二）意义
1助减少新员工焦虑感消安情绪
2助增进新员工属感快融入企业
3助增强新员工认感努力提高士气
二新员工导培训容
（）力资源部门般性导容
1企业简介：企业简史企业文化价值观企业营范围企业组织结构企业运作方式属分支机构等
2政策制度：休假请假制度培训制度晋升调职制度奖惩制度作息制度等
3工资：工资付制度加班加班费付制度等
4福利：项福利设置遇医疗养老保险住房政策交通工作餐福利等
5安全生产：关政策制度规定火灾防护防灾设备安全组织机构等
6工会：领导行政员组织活动加入手续等
7实体设备：工厂办公室配置车间食堂浴室运动场等
（二）新员工属部门特殊导容
1部门功：部门目标业务组织结构部门间关系
2工作职责：部门岗位工作职责新进员工工作职责（岗位说明书）岗位间关系
3政策规定：该部门特规定休息时间午餐时间安全问题等
4参观整部门环境：办公生产设备安全设施更衣室等
5介绍部门事
三新员工导培训方法
1印发员工手册
2集中讲解
3座谈会
4实参观
5放录象资料
6招募程中进行实际工作情况预报
7通函授方式定录者进行入公司前引导
四新员工导培训踪评估
企业中员工导培训般需1~5天踪评估改善强化新员工导培训项需长期开展工作
第三节：员工培训开发容
新员工培训容
1入厂教育：（1）企业基情况（2）企业工作基知识（3）工作中应精神风帽（4）企业安全教育等
2业务教育专门训练等
3军训
二直接生产理者培训容
1必须工作知识
2工作责心
3直接指导作业技
4改善作业方法技
5指挥协调属技等
三技术员培训容
1新录技术员
2助理工程师资格技术员
3工程师资格技术员
四理员培训容
1理基知识
2改进工作（结合实际创新）
3理工作实际形式（计划指令协调会议等）
4级训练
5情商开发
五企业营理员培训容
1分析企业处营环境方法
2企业营方针目标确立方法
3济法律知识
4资运作
5力资源理
6新国际理动态等
7情商开发
第四节：员工培训方式方法
职培训
职培训常见方式：
1工作轮换
2员工发展会议
3助理方式
4解决问题会议
5指导
6特务
7师徒制
二脱产培训开发
员工脱产培训常见方式：
1短期集中讨研讨会
2学院学学历教育项目
3高级理培训班
4类企业外会议
5拓展训练魔鬼训练第五深度培训
三培训开发常方法
1讲演法
2案例分析
3计算机辅助教学
4情境模拟
（1）公文处理法
（2）角色扮演法
（3）领导组讨
（4）理游戏法
四培训效果提高途径
五培训效果迁移追踪
迁移教育心理学中专名词意指学成绩提高实践性场合表现行中反映出种成绩
思 考 题
1教育培训开发间区？企业员工进行培训开发意义？
2简述员工培训开发种类基程序
3简述新员工导培训容方法
4结合实际认员工培训开发应样开展卓成效？
5员工培训开发方式方法评价？
6关智商情商认项事业成功影响更？
第六章：员工职业生涯理
第节：员工职业生涯规划
员工职业生涯规划概述
（）职业生涯定义
谓职业生涯终生扮演职业角色整程
（二）职业生涯规划含义
职业生涯规划指发展组织发展相结合决定职业生涯客观素进行分析总结测定确定事业奋斗目标选择实现事业目标职业编制相应工作教育培训行动方案步骤时间序方作出合理安排程
二制定职业生涯规划原
1清晰性原
2挑战性原
3应变性原
4致性原
5合作性原
6全程性原
三职业生涯规划素
（）职业生涯规划影响素
1认识方面
2外围环境方面
3目标选择方面
4落实生涯目标措施方面
（二）职业生涯规划素
生涯规划知+知彼+选择
四职业生涯规划基步骤
（）确定志
（二）评估
（三）生涯机会评估
（四）职业选择
（五）确定职业生涯路线
（六）设定职业生涯目标
（七）制定行动计划措施
（八）评估反馈
第二节：员工职业生涯理
职业生涯理概述
（）职业生涯理含义
职业生涯理指组织员工员工职业生涯进行设计规划执行评估反馈综合性程
1员工职业生涯理
2组织协助员工规划生涯发展
（二）职业生涯理素
1素
（1）心理特质
（2）生理特质
（3）学历背景
（4）验历
2组织素
（1）组织特色
（2）力评估
（3）工作分析
（4）力资源理状况
3环境素
（1）社会环境
（2）政治环境
（3）济环境
（4）法律环境
4素
（1） 家庭背景
（2） 科技发展
（3） 际关系
二职业生涯理务
1职业生涯目标设定
2目标配合选
3绩效评价
4工作职业生涯调适
5职业生涯发展评估
三职业生涯理基容
1组织发展目标宣传教育
2建立员工资料档案
3员工提供相关信息
4设立员工职业生涯发展评估中心
5建立奖赏升迁制度
6员工职业生涯规划训练教育
7协调员工职业生涯规划突
四职业生涯规划表（图表6—1示 ）
图表6—1：职业生涯规划表
姓 名
性
年 龄
信 仰
现工作部门
现职务
职年限
现职称
职年限
素分析
环境
素分析
职业选择
职业生涯
路线选择
职业生涯
目 标
长期目标
完成时间
中期目标
完成时间
短期目标
完成时间
完成短期目标
计划措施
完成中期目标
计划措施
完成长期目标
计划措施
部门
审核意见
力资源理
部门审核意见
第三节：职业生涯阶段理
西方职业生涯阶段理
（）金兹伯格职业选择三阶段理
图表6—2：金兹伯格职业选择阶段
阶 段 划 分
阶段务选择特征
幻想期
（0—11）
想象会成什样游戏群体中扮演喜欢角色职业期兴趣决定会考虑力社会条件
尝试期
（11—18）
兴趣阶段
幻想期想联系兴趣职业选择基础
力阶段
开始力兴趣进行较考察致性
价值观阶段
职业选择价值观相匹配进行尝试性职业选择
渡阶段
关心焦点兴趣力价值观现实机会限制转移
现实期
（18—）
探索期
兴趣力社会价值价值调规划职业
成型期
探索期成败基础产生明显职业模式
载明期
选择职业专业
资料源：根相关资料纳整理括号中数字单位岁
（二）休普四阶段理
1试探期（25岁前）
2创立期（25—45岁）
3维持期（45—65岁）
4衰退期（65岁）
（三）萨珀职业发展五阶段理
二中国传统文化观点
孔子语．政篇述：三十立四十五十知天命六十耳七十心欲逾规
三考察职业生涯两角度
（）全程性职业生涯模式
（二）阶段性职业生涯模式
思 考 题
1什职业生涯？职业生涯规划影响素？
2结合国实际认国企业中应样开展职业生涯理工作？
3简述评价金兹伯格萨珀职业生涯理
第七章：员工绩效考评
第节：绩效考评概述
绩效考评含义
1 绩效含义：
（1） 指员工工作结果
（2）指影响员工工作结果行表现素质
2绩效考评：根力资源理需员工工作结果影响行表现素质特征进行考量评估活动程
二绩效考评程序
1横程序
（1）制定考评标准
（2）实施考评
（3）考评结果分析评定
（4）结果反馈纠偏（包括考评员工工作环境条件等）
2程序
（1）基层起点
（2）中层考评
（3）高层考评
3考评面谈
三绩效考评位作
1员工薪酬理提供
2制定员工晋升调迁辞退决策提供
3员工培训提供
4奖惩提供
5帮助促进员工成长
6改进理者员工间关系
四绩效考评原
1全面性完整性
2性效性
3操作性具体性
4公正性客观性
5民性透明性
6公性连续性
第二节：员工绩效考评容标准
员工绩效考评容
1德指员工政治思想素质道德素质心理素质
2指员工力素质认识世界改造世界领
3勤指员工勤奋敬业精神
4绩指员工工作绩效
5体指员工身体状况
二员工绩效考评标准
考评标准衡量事准表明达某求水程度换句话说员工绩效考评标准预先确定员工工作数量质量进行考评规范准岗位职责规定工作目标衡量考评者德勤绩等情况确定考评档次（优良中合格差）范围程度
第三节：绩效考评方法
认目标相考评方法——目标理法
二工作标准相考评方法
1核查表法
2评价量表法
3关键事件法
4行锚定评价量表法
5混合标准量表法
6短文法
三体间相考评方法（参关资料）
1排列法
2配较法
3交排序法
4强制分布法
第四节：员工绩效考评实施
绩效考评执行者
1直接级
2级事
3考评者
4直接级
5外界考评专家顾问
二绩效考评时间周期
三绩效考评信度效度
四绩效考评面谈
1说明面谈目
2事
3谈具体避般
4仅找出缺陷更诊断原
5坚持双沟通
6说教
7避免算旧账
8落实行动计划
五影响绩效考评素
1考评者判断
2考评者关系
3组织条件
4绩效考评标准方法
5绩效考评中常见心理弊病：
（1）晕轮效应（魔角效应）
（2）群体定见
（3）第印象误差
（4）类效应
（5）效应
（6）效应
（7）宽严倾
（8）趋中效应
六员工绩效改善
1明确差距
2分析
3绩效改善：奖励辞退培训惩罚
第五节：员工绩效考评中应注意问题
做基础性工作
二针类型员确定考评侧重点
三选择适考评方法
四力资源理部门职责
1设计试验改进完善绩效考评制度报批执行
2部门认真执行绩效考评制度
3宣传定绩效考评制度意义目方法求
4督促检查帮助部门贯彻绩效考评制度培训绩效考评员
5总结绩效考评结果决策者提供培训晋级提薪等方案决策建议
五国企业员工绩效考评误区
误区：绩效考评领导员工绩效考评
误区二：考评容针员工工作结果
误区三：考评程领导层层关
误区四：部门核定考评结果评语
误区五：考评结果应奖励惩罚
误区六：考评成项时务完成
思 考 题
1简析员工绩效考评含义程序
2员工绩效考评包括容？什考评方法？
3样认识考评面谈员工绩效考评中位？
4认搞员工绩效考评关键里？什？
5结合实际谈谈改进国企业员工绩效考评
第八章：员工报酬系统
第节：员工报酬系统概述
报酬系统构成容
（）报酬概念
报酬指企业目标实现付出劳动员工种回报酬谢包括直接济报酬间接济报酬两方面
（二）报酬系统构成素
（三）报酬系统功
1保障功
2激励功
3调节功
4凝聚力功
二报酬系统应考虑素
（）外素
1力资源市场供需关系竞争状况
2区行业特点惯例
3生活水
4国家相关法令法规
（二）素
1单位业务性质容
2企业营状况财政实力
3企业理哲学企业文化
三构建报酬系统原
（）公性原
（二）竞争性原
（三）激励性原
（四）济性原
（五）合法性原
第二节：企业报酬系统确定
企业基报酬制度
（）基报酬涵特点确定方法
1涵
基报酬称标准报酬基础报酬员工劳动熟练程度复杂程度责劳动强度基准员工实际完成劳动定额工作时间劳动消耗计付劳动报酬基报酬企业员工劳动收入体部分确定劳动报酬福利遇基础
2特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性
3确定方法
（二）辅助报酬
1奖金
2津贴
3补贴
（三）报酬福利结构
报酬福利结构企业工资制度密切相关工资制度构成企业报酬结构般讲三种结构：
1基工资报酬结构
2辅助工资报酬制度
3效益报酬制度
二报酬制度规划
（）报酬制度规划容
图表8—5：报酬制度规划分类计划
计 划 类
目 标
政 策
步 骤
预 算
总 规 划
总目标绩效提高员稳定员工满意度社会声誉较公程度士气水等提高
提高减少衡稳定改革等报酬制度基措施
总体步骤
总预算
工 资 计 划
工资总额控制工效挂钩激励提高凝聚力
调整政策定级政策倾斜政策
政策出台日期实施效果评估调整日期
增减工资额
奖 励 计 划
绩效提高积极性提高长期行增强
重点原奖励方法普遍水准计件计奖提成制度分享制度
季发放班组考核年发放指标考核
利润增长额度分段递增分享率
福 利 计 划
凝聚力提高
福利标准象实施办法优先安排原
年安排旅游休假等
资金源金额
（二）报酬制度规划意义作
1促企业面市场适应外部环境变化增强企业凝聚力
2保证部公分配计划性
3加强企业力资源成控制
（三）报酬制度规划步骤
外部环境扫描预测 根总目标评价种方案
力资源市场供求状况 方案提供佳机会
行业报酬水 收益低成
员工期
企业目标济效益
国政策 选择佳方案
编制总体规划
确定总体政策目标
总水
分配标准 编制分类计划
特殊政策 工资调整总体规划
奖励计划
研究变动素 福利计划
物价变动
政策性调整（行业性） 编制预算计划数字化
员变动 细化增加工资预算
奖励预算福利预算
制定抉择方案
优方案 规划实施反馈
行性方案 规划调整控制
三企业报酬制度理
企业报酬制度理顾名思义企业理者企业报酬支付标准发放水素结构进行确定分配调整程者说工资奖金佣金利润分成等报酬素确定调整程
（）企业报酬理性质
（二）企业报酬理容
（三）报酬制度合理构建基程
（四）职务评价方法
1序列法
2分类法
3分数法
4素较法
（五）报酬制度调整
报酬制度调整列种类型：
1奖励性调整
2生活指数调整
3效益调整
4工龄调整
5特殊调整
第三节：企业基工资制度
基工资制度概述
（）基工资制度概念
基工资制度称工资等级制度根劳动复杂程度繁重程度责等素划分等级等级规定工资标准准方法
（二）基工资制度职
（三）基工资制度特点
（四）基工资类型
1年资型基工资制度
种制度基特点：（1）基工资年龄工龄学历等素决定劳动质量没直接联系（2）工资标准企业定年职工生活费物价企业支付力变动（3）考虑职工衣食住行等方面需基工资外相应设立奖金津贴补贴考虑职工生活需外适考虑职工家属生活需（4）基工资计算退休金奖金基础
2职位型基工资制度
种工资制度优点：（1）实际工作容基础确定工资结构劳动者事工作难度重性确定工资等级职工体会工酬原（2）完全撇开资格资格价值安排工作时相应体现（3）职位职责清晰责权利机结合起
3职型基工资制度
种工资制度优缺点：（1）劳动者技术业务水特质基础确定工资结构力水确定工资等级解决没高等级职位高力者利益受影响问题（2）力确定工资保证事安排灵活性（3）员事工作难度重性力相称时难实现工酬原
二职型工资制度——技术等级工资制度
（）技术等级工资制度概念
技术等级工资制种根技术复杂程度劳动熟练程度划分等级规定相应工资标准然根员工达技术水评定技术（工资）等级标准工资种工资等级制度技术等级工资制度工资等级表工资标准表技术等级标准等素组成适技术复杂程度高工劳动熟练程度差分工粗工作物固定工种岗位
（二）技术等级工资制度容
技术等级标准包括三项容：专业知识工作技工作实例三项国简称应知应会操作实例
1．应知指员工完成某等级工作应具备专业理知识工艺程材料性机器结构性等
2’应会指员工胜某等级工作应具备技术力工作验设备操作维修识图估工算料等
3．工作实例根应知应会求列出技术等级应掌握典型工作项目操作实例员工进行培训考核
（三）技术等级工资制度组成
技术等级工资制度工资等级表技术等级标准工资标准三基素组成
三职位型工资制度
（）职务等级工资制度
1职务等级工资制度定义
种工资制度原机关企事业单位行政员专业技术员实行员职务等级规定工资等级工资标准具体说职务等级工资制度员担职务责重程度工作繁简程度划分等级然等级规定工资标准职务工资标准职务划分干等级分规定工资数额职务间交叉等级区分工资差线员担职务规定工资等级范围评定工资
2职务等级工资制度组成
职务等级工资制度职务名称序列表职务等级工资标准业务等级标准组成
（二）岗位工资制度
四复合型基工资制度
（）结构工资制度
1结构工资制含义
结构工资制称元化工资制根决定工资素工资作工资划分部分组成劳动报酬工资部分质量规定职结构系数
2结构工资制特点
1）工资结构反映劳动差诸素劳动结构相应劳动结构部分工资结构应相应单元着劳动特点变化变化
2）结构工资制单元职分计酬劳动侧面角度反映劳动者贡献发挥工资种职
3）工资结构较灵活便调整工资重确定观性较
3结构工资制构成
1）基础工资
2）年功工资
3）职务工资
4）奖励工资
5）学历工资
4结构工资制构建程
1）作实行结构工资制基础工资
2）设计结构工资制基模式
3）确定工资单元部结构
4）确定工资单元低工资额高工资额
5）测算检验调整结构工资制方案
6）实施套改
（二）岗位技工资制度
1岗位技工资制度含义
劳动部岗位技工资制试行方案规定：岗位技工资制劳分配原劳动技劳动责劳动强度劳动条件等基劳动素评价基础岗位技工资容企业基工资制度应该说岗位技工资准确反映劳动差鼓励职工竞争高工资岗位流愿意事苦脏累险岗位时调动职工努力提高技素质积极性
2岗位劳动评价体系
劳动岗位
功评定
技术测定
劳动责
劳动技
工作量
强度
环境
员素质标准
宽放时间标准
定员定额标准
岗位劳动评价
员配置调配
劳动分配
劳动计划
岗位培训
劳动保护
3工资单元设置
1）技工资
2）岗位（职务）工资
3）辅助工资
辅助工资包括三工资单元：年功工资单元效益工资单元特种工资单元
（三）岗位（职务）等级工资制
1基含义
岗位等级工资制职务等级工资制性质基相区国前者针企业工者针行政理专业技术员岗位等级工资制等级工资制度种形式根工作职务岗位职员知识技体力等方面求劳动环境素确定员工工作报酬员工工资岗位职务求挂钩考虑超出岗位求外力岗位等级工资制较适专业化程度高分工细工作技术单工作物较固定行业工种
2确定原
岗位等级工资制确定原技术等级工资制体相区种工作进行评价划分等级时遵循工作（职务岗位）原首先根工作劳动复杂程度繁重程度责精确程度劳动条件等客观素确定岗位职务间相序岗位等级然根岗位等级确定相应工资级级差员工什岗担什职务获相应工资收入
3类
岗位等级工资制实施中类岗薪制岗薪制复合岗薪制等
1）岗（职）薪制
岗位职务工资标准特点职薪职薪标准互交叉提职增薪劳动者达岗位职务求取标准工资岗位变动工资变动
岗薪制强调岗位员执行工资标准优点简便易行缺点样职务岗位工种部缺乏激励难体现差该制度较适合新建企业青年工占数企业
2）岗（职）数薪制
岗数薪制称岗位（职务）等级工资制岗位职务设置工资标准特点职数薪升职增薪岗薪制相反映岗位部员工间劳动差劳动报酬更合理岗位工资制适合生产专业化动化程度较高岗位技求差企业工种尤适生产分工细专业化程度高岗技求基相操作性工种
3）复合岗薪制
复合岗薪制职务设干工资标准职务工资标准部分等级交叉特点职数薪职薪标准适交叉职薪升职增薪
思 考 题
1什报酬？认报酬系统应包括素？
2简述报酬系统功？
3报酬水确定调整考虑素原？
4简述职务评价报酬系统确立中位
5简述结构工资制确立程
6简述岗位技工资制确立程
7结合实际谈谈复合工资制度组成单元激励功
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第节：力资源理含义
力资源基概念
（） 类资源概念
1然资源：生产活动切未加工然物质土森林矿藏等
2资资源：生产活动切加工然物质资金机器厂房设备等
3信息资源：指生产活动相关活动事物描述符号集合前两种资源具明显独占性信息资源具享性
4力资源：理解阐释存差异
（二）力资源概念理解
广义说力资源指智力正常狭义存干定义：
1力资源指够推动国民济社会发展具智力劳动体力劳动力总包括数量质量两方面
2力资源指具智力劳动体力劳动力总
3力资源指具社会创造物质财富精神财富社会提供劳动服务
4力资源指劳动力资源国家区劳动力口总
理解：抽象说力资源指定范围口总体中蕴涵劳动力总具体说力资源指定范围具劳动力口总量生产活动中活跃素济学家称第资源
（三）力资源构成特征
1力资源构成
根理解力资源8部分口组成（见图表1—1示）
0 16 男60女55
少年口 劳动适龄口 老年口
②未
成年业
口
病残口
③老
年
业
口
⑤
学口
⑥
现役军
⑦家务
劳动口
⑧
口
④求业口
①适龄业口
图表1—1：力资源构成
（1）处劳动年龄社会劳动口适龄业口
（2）尚未达劳动年龄实际已事社会劳动口未成年业口
（3）已超法定劳动年龄实际事社会劳动口老年业口
部分相加力资源体称业口
（4）处法定劳动年龄力愿参加社会劳动实际未参加社会劳动口称求业口
（5）处法定劳动年龄学口
（6）处法定劳动年龄现役军
（7）处法定劳动年龄家务劳动口
（8）处法定劳动年龄口
述四部分口未构成现实社会劳动力供称潜力资源
2力资源特征
（1）生成程时代性
（2）存程动性
（3）程时效性
（4）开发程持续性
（四）口资源劳动力资源力资源资源关系
1口资源：定范围口总口资源重数量
2力资源：定范围具劳动力口总量
3劳动力资源：定范围符合法定规定年限劳动力口总
4资源：国家区具较强理力研究力创造力专门技术力总称资源重质量
口资源劳动力资源力资源资源关系图表1—2示：
口 劳
力 动力 资源
资 资 资源
源 源
资源
劳动力资源
力资源
口资源
图表1—2：口资源劳动力资源力资源资源关系
（五）发展中国家较发达国家发达国家口力资源劳动力资源模式（见图表1—3示）
角度>90o
资源
劳动力资源
力资源
口资源
（1）发展中国家口力劳动力资源开发模式
60o<角度<90o 角度<60o
资源 资源
劳动力资源 劳动力资源
力资源 力资源
口资源 口资源
（2）较发达国家口力 （3）发达国家口力
劳动力资源开发模式 劳动力资源开发模式
图表1—3：类型国家口力劳动力资源开发模式特性
（六）国口资源力资源劳动力资源资源开发特性（见图表1—4示）
资源
劳动力资源
力资源
口资源
图表1—4：国口力劳动力资源开发模式
二力资源理概念
（）理概念
1理通事情做
2理指起通活动完成更效程里程理者发挥职事活动职包括计划组织领导控制等
（二）力资源理概念
谓力资源理定环境条件通计划组织协调激励等职组织中事事事间关系进行调谐充分挖掘潜激发创造力实现愿组织目标系列活动程
1事匹配做事提倡德举
2协调达互补凝聚赴事功强调团队精神
3工作工作联系权责序灵柔高效发挥整体优势
4需求工作报酬致实现酬适需力讲求奉献
三力资源理容
（）偏重计划组织职容
1力资源规划
2工作分析
（二）偏重组织协调职容
1员工招聘
2员工选拔录
3员工配置调动
（三）偏重协调激励职容
1培训开发
2职业生涯规划
（四）偏重组织协调激励职容
1 绩效考评
2 报酬制度构造
3 健康福利
4 劳动关系员工权益
5
四力资源理特点
（）学科范围综合性交叉性边缘性
（二）学科理政策性文化性科学性
（三）学科容实践性操作性权变性
第二节：力资源理产生发展
力资源理思想成长
（）传统理阶段（20世纪初年左右前）
老板工
（二）科学理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
济假设
（三）际行关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）
社会假设
（四）理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）
理性假设
（五）现代理阶段（20世纪70年代）
复杂假设
二理性观演进基规律
美国学者斯科特（R．Scott）现代理思潮演进作（图表1—5示 ）概括
环 境 观
封 闭 性 开 放 性
第阶段
20世纪30年代中期前
古典理学派
科学理学派
第三阶段
20世纪50年代70年代左右
理科学阶段
数理模型阶段
第二阶段
20世纪30年代中期50年代左右
际关系学派
行科学学派
第四阶段
20世纪70年代左右
现代综合理学派
理
性
性
观
社
会
图表1—5：理发展四阶段模型
三力资源理功演变
（）档案理阶段（20世纪60年代中期前）
（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）
（三）组织职责阶段（20世纪80年代初——天）
四现代力资源理传统劳动事理区
（）理观念区
（二）理模式区
（三）理重心区
（四）理位区
（五）区
第三节：力资源理未
力资源理未领域
（）战略力资源理研究
1环境作
2战略测量
3环境动态性
4组织柔性
5力资源理组织战略关系
6力资源理系统组织绩效影响
7力资源理工作评价
8力资源理绩效
（二）国际力资源理研究
1国际力资源理综合模式
2跨文化国际力资源理模型
3评价国际力资源理跨国公司全球化业绩财务竞争性附加价值发展种评价模型
4信息技术国际力资源理影响
（三）政治化力资源理研究
1员匹配
2业绩评价程：员工工作相关行业绩质联系维度
3职业成功
二关键问题
（）责力资源理
（二）样性力资源理
（三）公力资源理
（四）力资源理中象征性声誉
（五）力资源理理实践结合
三21世纪企业面新挑战
（）全球化彻底改变竞争范围
（二）电子通讯计算机国际互联网互动技术世界变更距离拉技术发展断重新定义工作时间工作机会
（三）企业适时需重新定义
四21世纪企业力资源理角色重新定位
（）四种角色（见图表1—6示）
图表1—6：力资源四种角色
角色区分
效产出结果
形象化喻
行
战略性力资源
实施战略
战略伙伴
力资源营战略结合起
理组织
机制结构
建立效机制结构
职专家
组织流程造：享服务项目
理员工
贡献程度
提高员工力
参度
员工支持者
倾听员工意见做出反应：员工提供需资源
理转型变化
创建崭新
组织
变革倡导
理转型变化：保证应变力
资料源：[美]沃尔里奇：力资源理
（二）力资源理业者四种技（见图表1—7示）
1掌握业务
2掌握力资源
3信誉
4掌握变革
1掌握业务
业务敏锐
顾客导
外部导
（战略伙伴）
3信誉
建立际关系
保持价值
信鼓励 4掌握变革
2掌握力资源 （员工支持者） 革命 创新
绩效考评奖励系统 际力影响
沟通组织设计 问题解决力
（职专家） （变革推动者）
图表1—7：沃尔里奇力资源力三角模型
第四节：力资源理原理
系统优化原理（参见教材）
二级应原理（参见教材）
三系统动力原理（参见教材）
四弹性冗余原理（参见教材）
五互补增值原理（参见教材）
六利益相容原理（参见教材）
思 考 题
1什力资源？口资源劳动力资源资源间联系区？
2什力资源理？力资源理容？
3简述力资源理思想发展脉络规律
4传统事理现代力资源理区？
5结合体会谈谈力资源理理实践未
6试析力资源理基原理
第二章：力资源规划
第节：力资源规划涵
力资源规划概念
力资源规划概念般做样理解：根组织中长期发展战略目标通组织力资源现状分析需求预测针该组织力资源需求具体容实施步骤相应政策措施费预算制定项全面长远战略性筹谋具体业务安排
1组织发展战略目标根
2力资源现状分析需求预测根二
3容包括战略性筹谋具体业务安排
二力资源规划作
1帮助企业适应外环境变化
2员优员培训开发提供良基础
3联系企业整体规划力资源理纽带（见图表2—1示）
4力资源相关方面预算基础
企业整体 力资源 力资源
规 划 规 划 理
图表2—1：力资源规划纽带作
三力资源规划种类容
（）力资源规划种类
包括两类：总体规划业务规划
（二）力资源规划容
1总体规划容
2业务规划容
（1）员补充计划
（2）员计划
（3）员工职业开发职业发展计划
（4）绩效考评激励计划
（5）培训开发计划
（6）劳动关系员工参团队建设计划
四力资源规划制定实施基程序
（）组织规划力资源规划关系
（二）力资源规划制定实施基程序
力资源规划制定实施程序分四阶段（见图表2—3示）：
阶段1：预测 阶段2：树立目标 阶段3：实施 阶段4：控制评价
分 析 高层理 力资源规划 力资源规划实施
档案资料 支持 目标 程协调控制
工情况 实施结果评价反馈
组织环境战略 招聘选拔
生产力 配 置
培训开发
力资源 奖酬计划
预 测 政策目标 绩效考评
力资源需求 职业发展
信息系统
预 测
力资源供
图表2—3：力资源规划制定实施程序系统
第二节：力资源供求预测
力资源需求预测
力资源需求预测力资源需求关某组织素基础估计未某时期组织力资源需求
（）力资源需求预测定性方法
1德尔菲法（Delphi法）称专家预测法天预测法
2访谈法
3验判断法
（二）力资源需求预测定量方法
1工作负荷预测法
例：东方公司新设车间设四类工作根计划产量预测未三年需员工数
（1）根工作分析求四类工作工时定额分0．5110．5时件
（2）估计3年类工作计划产量图表2—4示：
图表2—4：某新车间年计划产量 （单位：件）
年度
类
第 年
第 二 年
第 三 年
1
2
3
4
10000
30000
30000
40000
15000
40000
30000
45000
20000
45000
35000
50000
（3）工作量折算成需工作时数见图表2—5：
图表2—5：工作时数 （单位：时）
年度
类
第 年
第 二 年
第 三 年
1
2
3
4
总计
5000
30000
30000
20000
85000
7500
40000
30000
22500
100000
10000
45000
35000
25000
115000
（4）年365天52双休日104天10天国定假日工出勤率80产品合格率95天工作8时年工作时数：
（365—104—10）×8×801625．6（时）
样3年需数分：
第年：（85000÷95）÷1625．655．04≈56（）
第二年：（100000÷95）÷1625．664．75≈65（）
第三年：（115000÷95）÷1625．674．46≈75（）
2回预测法
例：西方公司10年力资源见图表2—6示：
图表2—6： 西方公司10年力资源数量表
年度X
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
∑X
55
∑XY
30460
数Y
500
480
490
510
520
540
560
550
580
620
∑Y
5350
∑X2
385
假设公司保持种发展趋势试预测第三年第五年需数
根公式：
a∑Yn—b∑Xn
b[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）][n（∑X2）—（∑X）2]
带入数字计算：
a≈465．98
b≈12．55
：
Y465．98+12．55X
未第三年需员数：
Y465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（）
理：
未第五年需员数：655
二力资源供预测
（）力资源部供预测
1理员接图法（图表2—7示）
IBM公司GE公司60年代均采类方法
职位： 总理
现 丁 A2（48）
接 王 B2（39）
现职 力部理
职位 生产部理 财务部理 力部理 销售部理
现 陈 B2（45） 钱 B3（48） 王 B2（39） 肖 A1（35）
接 张二 B1（40） 徐三 B2（38） 广 A2（36）
现职 生产部副理 财务 事
图表2—7：理员接图
注：A——现提升B——需定开发C——现职位合适
1——绩效突出2——优秀3——般4——较差括号里数字年龄
2马尔科夫转移矩阵模型
例：南方公司三类理员般理员中层理员高级理员已知2002年初三类员分14010060假设三类员年流动情况：般理员60留30成中层理员10离职中层理员40留30成高级理员30离职高级理员60留余离职假定公司年分补充30105名般中层高层理员求3年三类员供情况
解：根已知条件矩阵：
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
列类员年流出率行类员补充率（30÷[30+10+5]10÷[30+10+5]5÷[30+10+5]0）
次转移：
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
（140 100 60 45） 0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
（114 92 71 68）
年三类员分：1149271总数277流出员68
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
（114 92 71 45） 0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
（98 81 75 67）
二年三类员分：988175总数254流出员67理第三年类员数分897274总数235
（二）力资源外部供预测
外部力资源供预测常参考关方面公布统计资料年学毕业生数企业情况等
1国家区行业领域劳动力市场状况
2区行业相行业劳动力市场状况
第三节：力资源规划控制评价
力资源规划编制
（）力资源总体规划制定
1组织总体规划关力资源规划目标务指导思想原说明组织现状分析优势劣势说明
2关力资源理项政策措施说明
3外部力资源需求供预测
4供需分析供需体化分析基础指定相应措施
（二）业务性力资源规划制定
1招聘计划
2升迁计划
3裁员计划
4培训计划
5薪酬计划
6力资源保留计划
7考绩计划
二力资源规划运控制
（）力资源信息系统
（二）力资源供应控制
1企业外部力资源供应源
2企业部力资源供应源
3力损耗处理
三力资源规划评估
1实际员招聘数量预测员需求量较
2劳动生产率实际水预测水较
3实际预测员流动率较
4实际执行行动方案规划行动方案较
5实施行动方案实际结果预测结果较
6劳动力实际成预算额较
7行动方案实际成预算额较
8行动方案成收益较
思 考 题
1什力资源规划？力资源规划容？
2力资源规划作？
3样进行力资源规划？
4简述力资源需求预测方法
5简述力资源供预测方法
6简述力资源供需体化分析意义
第三章：工作分析
第节：工作分析基概念
工作分析基术语
1工作素
2务
3责
4职位
5职务
6职系
7职组
8职级
9职等
表3—1：职组职系职级职等间关系区
职等
职 职级
组 职系
Ⅴ
Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ
Ⅰ
员级
助级
中级
副高职
正高职
高等教育
教师
助教
讲师
副教授
教授
科研员
助理工程师
工程师
高级工程师
实验员
实验员
助理实验师
实验师
高级实验师
图书资料档案
理员
助理馆员
馆员
副研究馆员
研究馆员
企业
工程技术
技术员
助理工程师
工程师
高级工程师
正高工
会计
会计员
助理会计师
会计师
高级会计师
统计
统计员
助理统计师
统计师
高级统计师
理
济员
助理济师
济师
高级济师
新闻
记者
助理记者
记者
记者
高级记者
广播电视播音
三级播音员
二级播音员
级播音员
播音
指导
播音指导
二工作分析概念
工作分析组织中某特定工作职务目务职责权力隶属关系工作条件职资格等相关信息进行收集分析描述程制定工作说明书工作规范系统程
三工作分析程序
（）准备阶段
（二）信息收集阶段
（三）信息分析阶段
（四）结果表达阶段
第二节：工作分析位
工作分析容
（）工作描述
1工作识项目：工作名称工作编号工作性质工作等级工资等级属部门直接级岗位名称等
2工作概：工作容务职责权限工作执行标准工作关系等
3工作环境条件：工作物理环境心理环境安全状况职业危害性等
（二）工作规范
1知识求
2力求
3心理求
4验求
5体求
（二）工作分析作
1力资源规划基础
2员工招聘基础
3员工培训开发基础
4员工职业生涯规划理基础
5员工绩效考评基础
6员工报酬制度构建基础
第三节：工作分析方法
观察法
二问卷调查法
三面谈法
四工作日写实法
五功性工作分析法
六关键事件法
思 考 题
1什工作分析？工作分析程序？
2简述职位职务职系职组职级职等间区
3工作分析容？
4工作分析作？
第四章：员工招聘
第节：员工招聘概述
员工招聘意义
效员工招聘具样重意义：
1获取组织需力资源
2减少员工进出组织流动率
3组织种较广告形式
4保持组织活力种方式
二员工招聘前提容
1 前提：力资源规划工作分析
2 容：招募选拔筛选录配置
三员工招聘程序
1制定招聘计划
2媒体选择广告形式确定
3组织落实
4选拔程
5录配置
6总结评价
第二节：员工招聘渠道
部招聘
方式：
1部媒体
2组织成员引荐
3档案记录
优点：
1激励作
2员素质保证
3节约费
4利企业文化建设
缺点：
1亲繁殖缺乏创新活力
2容易引起事间竞争导致耗
二外部招聘
方式：
1广告招聘
1 校园招聘
2 业中介机构
4网虚拟市场
优点：
1事求广招贤
2杂交优势增强创新活力
缺点：
1工作适应阶段长
2挫伤现职工积极性
3招聘成高
招聘申请表设计（见图表4—1示）
图表4—1：招聘申请表
姓名
性
出生年月
1
信仰
片
学历
毕业学校
专业
职称
现事职业专业
掌握种外语
程度
技特长
等级
现工作单位
电话
通讯址
邮编
家庭址
身份证
兴趣
健康状况
身高
体重
简
历
起止年月
事 项
欲离开原单位原
欲加入贵单位原
年收入期
开始工作日期
晋职期
培训期
期
家庭成员情况
备注
愿保证：保证表填容完全真实决虚假
签名：
日期：
三招聘中应注意问题
1关机构建立保持良关系
2做招聘准备工作
3真实客观介绍组织情况
4做应聘者等关员接工作
5时应聘者招聘结果反馈
第三节：员素质测评
员素质测评含义
谓素质测评指测评体采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标系作出量值价值判断程者直接表征信息中引发推断某素质特征程
二心理测验
（）含义
心理测验心理测量种具体形式实质心理测验行样组客观标准化测量
（二）心理测验种类
1根测验具体象分：认知测验格测验
2根测验目分：描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性等形式
3根测验材料特点分：文字性测验非文字性测验典型文字性测验纸笔测验非文字性测验包括：图形辨认图形排列实物操作等方式
4根测验质量求：标准化非标准化测验
5根测验实施象：测验团体测验
6根测验中否时间限制：速度测验难度测验佳行测验典型行测验等
（三）心理测验方法技术
选择性介绍方法技术
1知识测评
心理测验知识测评中应形式实际教育测验称笔试笔试法分文式直答式笔试测评知识记忆理解应三层次进行
2技测评
（1）智力测验
（2）力性（倾）测验
3品德测验
4气质测验
气质体中神程特性相联系行特征体心理活动外显动作中表现某关强度灵活性稳定性敏捷性等方面心理特征综合表现情绪情感发生速度外表现强度动作速度稳定性方面
三面试
（）面试含义特点
谓面试种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式面试现代员素质测评中种非常重方法面试特点：
1象单性
2容灵活性
3信息复合性
4交流直接互动性
5判断直觉性
（二）面试基类型
1结构化面试
2非结构化面试
3情景面试
4压力面试
5序列（系列式）面试
试序试者进行面试
6陪审团式（组）面试
面试组时试者进行面试
（三）面试程序
1面试前准备
2布置面试现场（强调轻松气氛）
3进行面试
4结束面试（友告）
5评估面试结果
（四）面试中常见偏差
1闪电式判断
2晕轮效应魔角效应
3考官熟悉职位求
4求职者次序影响
5求职者身体语言影响
6太少面谈
（五）效面试点
1确定面试计划
2营造面试气氛
3开发面试提问
4设计评分量表
6 命面试组
7
四员素质测评中需研究问题
1面试考官选拔命培训问题
2笔试题目科学性问题
3相术笔迹方法问题
4素质测评企业实际结合问题
第四节：招聘评价
招聘评价意义
1利组织节省开支
2录员工数量评估招聘工作效性检验重方面
3录员工质量评估招聘工作成果方法效性检验重方面
4性度评估效度评估利改进提高招聘工作质量
二招聘结果成效评价
1成效益评估
（1）招聘成
招聘总成：
招聘单位成招聘总成÷录数
（2）成效评估
总成效录数÷招聘总成
招募成效应聘数÷招募期间费
选拔成效选中数÷选拔期间费
员录效正式录数÷录期间费
（3）招聘收益成
招聘收益成新员工组织创造总价值÷招聘总成
2录员数量评估
录录数÷应聘数×100
招聘完成录数÷计划招聘数×100
应聘应聘数÷计划招聘数×100
3录员质量评估
绩效考评录员质量评估重方法
三招聘方法成效评价
1招聘信度评估
2招聘效度评估
思 考 题
1招聘通常包括环节？样认识招聘工作？
2招聘渠道？试较部招聘外部招聘优缺点
3简述员素质测评类型
4认应样进行招聘工作评估？
8 请阐述面试招聘工作中位
第五章：员工培训开发
第节：员工培训开发概述
员工培训开发必性
1促员工素质企业发展求保持步
2开发利现力资源潜
3增强员工企业属感
4提高企业竞争力
5现代企业应责
二教育培训开发特点
1教育：通常指通系统正规整体性教学训练实等活动提高教育象素质包括知识力品德修养等胜未工作
2培训：通短期掌握某种某较专门知识技巧目指导活动员工具完成某项工作必须技
3开发：具更广泛意义针目前工作需知识技着眼未组织工作求会期快企业带收益长远角度考虑种力资投资通常开发员工日常工作结合较紧密
三员工培训开发种类
1职培训
特点：
（1）培训容工作现场实际运作相结合强调实践性
（2）连续断重复进行程
（3）培训容具鲜明针性
（4）培训教师企业部聘请
（5）相较济
2脱产培训
四员工培训基程序
1确定企业培训需求
2培训目标评价标准制定
3确定培训象
4组织师资力量
5确定培训种类方法
6培训实施
7效果评价
第二节：新员工导培训
新员工导培训含义
（）含义
新员工导培训国般称职前教育指组织通预先规划种活动方面新员工介绍组织部门工作伙伴中方面提供成组织合格员相应知识技态度等开展系列磨合诱导活动程
（二）意义
1助减少新员工焦虑感消安情绪
2助增进新员工属感快融入企业
3助增强新员工认感努力提高士气
二新员工导培训容
（）力资源部门般性导容
1企业简介：企业简史企业文化价值观企业营范围企业组织结构企业运作方式属分支机构等
2政策制度：休假请假制度培训制度晋升调职制度奖惩制度作息制度等
3工资：工资付制度加班加班费付制度等
4福利：项福利设置遇医疗养老保险住房政策交通工作餐福利等
5安全生产：关政策制度规定火灾防护防灾设备安全组织机构等
6工会：领导行政员组织活动加入手续等
7实体设备：工厂办公室配置车间食堂浴室运动场等
（二）新员工属部门特殊导容
1部门功：部门目标业务组织结构部门间关系
2工作职责：部门岗位工作职责新进员工工作职责（岗位说明书）岗位间关系
3政策规定：该部门特规定休息时间午餐时间安全问题等
4参观整部门环境：办公生产设备安全设施更衣室等
5介绍部门事
三新员工导培训方法
1印发员工手册
2集中讲解
3座谈会
4实参观
5放录象资料
6招募程中进行实际工作情况预报
7通函授方式定录者进行入公司前引导
四新员工导培训踪评估
企业中员工导培训般需1~5天踪评估改善强化新员工导培训项需长期开展工作
第三节：员工培训开发容
新员工培训容
1入厂教育：（1）企业基情况（2）企业工作基知识（3）工作中应精神风帽（4）企业安全教育等
2业务教育专门训练等
3军训
二直接生产理者培训容
1必须工作知识
2工作责心
3直接指导作业技
4改善作业方法技
5指挥协调属技等
三技术员培训容
1新录技术员
2助理工程师资格技术员
3工程师资格技术员
四理员培训容
1理基知识
2改进工作（结合实际创新）
3理工作实际形式（计划指令协调会议等）
4级训练
5情商开发
五企业营理员培训容
1分析企业处营环境方法
2企业营方针目标确立方法
3济法律知识
4资运作
5力资源理
6新国际理动态等
7情商开发
第四节：员工培训方式方法
职培训
职培训常见方式：
1工作轮换
2员工发展会议
3助理方式
4解决问题会议
5指导
6特务
7师徒制
二脱产培训开发
员工脱产培训常见方式：
1短期集中讨研讨会
2学院学学历教育项目
3高级理培训班
4类企业外会议
5拓展训练魔鬼训练第五深度培训
三培训开发常方法
1讲演法
2案例分析
3计算机辅助教学
4情境模拟
（1）公文处理法
（2）角色扮演法
（3）领导组讨
（4）理游戏法
四培训效果提高途径
五培训效果迁移追踪
迁移教育心理学中专名词意指学成绩提高实践性场合表现行中反映出种成绩
思 考 题
1教育培训开发间区？企业员工进行培训开发意义？
2简述员工培训开发种类基程序
3简述新员工导培训容方法
4结合实际认员工培训开发应样开展卓成效？
5员工培训开发方式方法评价？
6关智商情商认项事业成功影响更？
第六章：员工职业生涯理
第节：员工职业生涯规划
员工职业生涯规划概述
（）职业生涯定义
谓职业生涯终生扮演职业角色整程
（二）职业生涯规划含义
职业生涯规划指发展组织发展相结合决定职业生涯客观素进行分析总结测定确定事业奋斗目标选择实现事业目标职业编制相应工作教育培训行动方案步骤时间序方作出合理安排程
二制定职业生涯规划原
1清晰性原
2挑战性原
3应变性原
4致性原
5合作性原
6全程性原
三职业生涯规划素
（）职业生涯规划影响素
1认识方面
2外围环境方面
3目标选择方面
4落实生涯目标措施方面
（二）职业生涯规划素
生涯规划知+知彼+选择
四职业生涯规划基步骤
（）确定志
（二）评估
（三）生涯机会评估
（四）职业选择
（五）确定职业生涯路线
（六）设定职业生涯目标
（七）制定行动计划措施
（八）评估反馈
第二节：员工职业生涯理
职业生涯理概述
（）职业生涯理含义
职业生涯理指组织员工员工职业生涯进行设计规划执行评估反馈综合性程
1员工职业生涯理
2组织协助员工规划生涯发展
（二）职业生涯理素
1素
（1）心理特质
（2）生理特质
（3）学历背景
（4）验历
2组织素
（1）组织特色
（2）力评估
（3）工作分析
（4）力资源理状况
3环境素
（1）社会环境
（2）政治环境
（3）济环境
（4）法律环境
4素
（1） 家庭背景
（2） 科技发展
（3） 际关系
二职业生涯理务
1职业生涯目标设定
2目标配合选
3绩效评价
4工作职业生涯调适
5职业生涯发展评估
三职业生涯理基容
1组织发展目标宣传教育
2建立员工资料档案
3员工提供相关信息
4设立员工职业生涯发展评估中心
5建立奖赏升迁制度
6员工职业生涯规划训练教育
7协调员工职业生涯规划突
四职业生涯规划表（图表6—1示 ）
图表6—1：职业生涯规划表
姓 名
性
年 龄
信 仰
现工作部门
现职务
职年限
现职称
职年限
素分析
环境
素分析
职业选择
职业生涯
路线选择
职业生涯
目 标
长期目标
完成时间
中期目标
完成时间
短期目标
完成时间
完成短期目标
计划措施
完成中期目标
计划措施
完成长期目标
计划措施
部门
审核意见
力资源理
部门审核意见
第三节：职业生涯阶段理
西方职业生涯阶段理
（）金兹伯格职业选择三阶段理
图表6—2：金兹伯格职业选择阶段
阶 段 划 分
阶段务选择特征
幻想期
（0—11）
想象会成什样游戏群体中扮演喜欢角色职业期兴趣决定会考虑力社会条件
尝试期
（11—18）
兴趣阶段
幻想期想联系兴趣职业选择基础
力阶段
开始力兴趣进行较考察致性
价值观阶段
职业选择价值观相匹配进行尝试性职业选择
渡阶段
关心焦点兴趣力价值观现实机会限制转移
现实期
（18—）
探索期
兴趣力社会价值价值调规划职业
成型期
探索期成败基础产生明显职业模式
载明期
选择职业专业
资料源：根相关资料纳整理括号中数字单位岁
（二）休普四阶段理
1试探期（25岁前）
2创立期（25—45岁）
3维持期（45—65岁）
4衰退期（65岁）
（三）萨珀职业发展五阶段理
二中国传统文化观点
孔子语．政篇述：三十立四十五十知天命六十耳七十心欲逾规
三考察职业生涯两角度
（）全程性职业生涯模式
（二）阶段性职业生涯模式
思 考 题
1什职业生涯？职业生涯规划影响素？
2结合国实际认国企业中应样开展职业生涯理工作？
3简述评价金兹伯格萨珀职业生涯理
第七章：员工绩效考评
第节：绩效考评概述
绩效考评含义
1 绩效含义：
（1） 指员工工作结果
（2）指影响员工工作结果行表现素质
2绩效考评：根力资源理需员工工作结果影响行表现素质特征进行考量评估活动程
二绩效考评程序
1横程序
（1）制定考评标准
（2）实施考评
（3）考评结果分析评定
（4）结果反馈纠偏（包括考评员工工作环境条件等）
2程序
（1）基层起点
（2）中层考评
（3）高层考评
3考评面谈
三绩效考评位作
1员工薪酬理提供
2制定员工晋升调迁辞退决策提供
3员工培训提供
4奖惩提供
5帮助促进员工成长
6改进理者员工间关系
四绩效考评原
1全面性完整性
2性效性
3操作性具体性
4公正性客观性
5民性透明性
6公性连续性
第二节：员工绩效考评容标准
员工绩效考评容
1德指员工政治思想素质道德素质心理素质
2指员工力素质认识世界改造世界领
3勤指员工勤奋敬业精神
4绩指员工工作绩效
5体指员工身体状况
二员工绩效考评标准
考评标准衡量事准表明达某求水程度换句话说员工绩效考评标准预先确定员工工作数量质量进行考评规范准岗位职责规定工作目标衡量考评者德勤绩等情况确定考评档次（优良中合格差）范围程度
第三节：绩效考评方法
认目标相考评方法——目标理法
二工作标准相考评方法
1核查表法
2评价量表法
3关键事件法
4行锚定评价量表法
5混合标准量表法
6短文法
三体间相考评方法（参关资料）
1排列法
2配较法
3交排序法
4强制分布法
第四节：员工绩效考评实施
绩效考评执行者
1直接级
2级事
3考评者
4直接级
5外界考评专家顾问
二绩效考评时间周期
三绩效考评信度效度
四绩效考评面谈
1说明面谈目
2事
3谈具体避般
4仅找出缺陷更诊断原
5坚持双沟通
6说教
7避免算旧账
8落实行动计划
五影响绩效考评素
1考评者判断
2考评者关系
3组织条件
4绩效考评标准方法
5绩效考评中常见心理弊病：
（1）晕轮效应（魔角效应）
（2）群体定见
（3）第印象误差
（4）类效应
（5）效应
（6）效应
（7）宽严倾
（8）趋中效应
六员工绩效改善
1明确差距
2分析
3绩效改善：奖励辞退培训惩罚
第五节：员工绩效考评中应注意问题
做基础性工作
二针类型员确定考评侧重点
三选择适考评方法
四力资源理部门职责
1设计试验改进完善绩效考评制度报批执行
2部门认真执行绩效考评制度
3宣传定绩效考评制度意义目方法求
4督促检查帮助部门贯彻绩效考评制度培训绩效考评员
5总结绩效考评结果决策者提供培训晋级提薪等方案决策建议
五国企业员工绩效考评误区
误区：绩效考评领导员工绩效考评
误区二：考评容针员工工作结果
误区三：考评程领导层层关
误区四：部门核定考评结果评语
误区五：考评结果应奖励惩罚
误区六：考评成项时务完成
思 考 题
1简析员工绩效考评含义程序
2员工绩效考评包括容？什考评方法？
3样认识考评面谈员工绩效考评中位？
4认搞员工绩效考评关键里？什？
5结合实际谈谈改进国企业员工绩效考评
第八章：员工报酬系统
第节：员工报酬系统概述
报酬系统构成容
（）报酬概念
报酬指企业目标实现付出劳动员工种回报酬谢包括直接济报酬间接济报酬两方面
（二）报酬系统构成素
（三）报酬系统功
1保障功
2激励功
3调节功
4凝聚力功
二报酬系统应考虑素
（）外素
1力资源市场供需关系竞争状况
2区行业特点惯例
3生活水
4国家相关法令法规
（二）素
1单位业务性质容
2企业营状况财政实力
3企业理哲学企业文化
三构建报酬系统原
（）公性原
（二）竞争性原
（三）激励性原
（四）济性原
（五）合法性原
第二节：企业报酬系统确定
企业基报酬制度
（）基报酬涵特点确定方法
1涵
基报酬称标准报酬基础报酬员工劳动熟练程度复杂程度责劳动强度基准员工实际完成劳动定额工作时间劳动消耗计付劳动报酬基报酬企业员工劳动收入体部分确定劳动报酬福利遇基础
2特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性
3确定方法
（二）辅助报酬
1奖金
2津贴
3补贴
（三）报酬福利结构
报酬福利结构企业工资制度密切相关工资制度构成企业报酬结构般讲三种结构：
1基工资报酬结构
2辅助工资报酬制度
3效益报酬制度
二报酬制度规划
（）报酬制度规划容
图表8—5：报酬制度规划分类计划
计 划 类
目 标
政 策
步 骤
预 算
总 规 划
总目标绩效提高员稳定员工满意度社会声誉较公程度士气水等提高
提高减少衡稳定改革等报酬制度基措施
总体步骤
总预算
工 资 计 划
工资总额控制工效挂钩激励提高凝聚力
调整政策定级政策倾斜政策
政策出台日期实施效果评估调整日期
增减工资额
奖 励 计 划
绩效提高积极性提高长期行增强
重点原奖励方法普遍水准计件计奖提成制度分享制度
季发放班组考核年发放指标考核
利润增长额度分段递增分享率
福 利 计 划
凝聚力提高
福利标准象实施办法优先安排原
年安排旅游休假等
资金源金额
（二）报酬制度规划意义作
1促企业面市场适应外部环境变化增强企业凝聚力
2保证部公分配计划性
3加强企业力资源成控制
（三）报酬制度规划步骤
外部环境扫描预测 根总目标评价种方案
力资源市场供求状况 方案提供佳机会
行业报酬水 收益低成
员工期
企业目标济效益
国政策 选择佳方案
编制总体规划
确定总体政策目标
总水
分配标准 编制分类计划
特殊政策 工资调整总体规划
奖励计划
研究变动素 福利计划
物价变动
政策性调整（行业性） 编制预算计划数字化
员变动 细化增加工资预算
奖励预算福利预算
制定抉择方案
优方案 规划实施反馈
行性方案 规划调整控制
三企业报酬制度理
企业报酬制度理顾名思义企业理者企业报酬支付标准发放水素结构进行确定分配调整程者说工资奖金佣金利润分成等报酬素确定调整程
（）企业报酬理性质
（二）企业报酬理容
（三）报酬制度合理构建基程
（四）职务评价方法
1序列法
2分类法
3分数法
4素较法
（五）报酬制度调整
报酬制度调整列种类型：
1奖励性调整
2生活指数调整
3效益调整
4工龄调整
5特殊调整
第三节：企业基工资制度
基工资制度概述
（）基工资制度概念
基工资制度称工资等级制度根劳动复杂程度繁重程度责等素划分等级等级规定工资标准准方法
（二）基工资制度职
（三）基工资制度特点
（四）基工资类型
1年资型基工资制度
种制度基特点：（1）基工资年龄工龄学历等素决定劳动质量没直接联系（2）工资标准企业定年职工生活费物价企业支付力变动（3）考虑职工衣食住行等方面需基工资外相应设立奖金津贴补贴考虑职工生活需外适考虑职工家属生活需（4）基工资计算退休金奖金基础
2职位型基工资制度
种工资制度优点：（1）实际工作容基础确定工资结构劳动者事工作难度重性确定工资等级职工体会工酬原（2）完全撇开资格资格价值安排工作时相应体现（3）职位职责清晰责权利机结合起
3职型基工资制度
种工资制度优缺点：（1）劳动者技术业务水特质基础确定工资结构力水确定工资等级解决没高等级职位高力者利益受影响问题（2）力确定工资保证事安排灵活性（3）员事工作难度重性力相称时难实现工酬原
二职型工资制度——技术等级工资制度
（）技术等级工资制度概念
技术等级工资制种根技术复杂程度劳动熟练程度划分等级规定相应工资标准然根员工达技术水评定技术（工资）等级标准工资种工资等级制度技术等级工资制度工资等级表工资标准表技术等级标准等素组成适技术复杂程度高工劳动熟练程度差分工粗工作物固定工种岗位
（二）技术等级工资制度容
技术等级标准包括三项容：专业知识工作技工作实例三项国简称应知应会操作实例
1．应知指员工完成某等级工作应具备专业理知识工艺程材料性机器结构性等
2’应会指员工胜某等级工作应具备技术力工作验设备操作维修识图估工算料等
3．工作实例根应知应会求列出技术等级应掌握典型工作项目操作实例员工进行培训考核
（三）技术等级工资制度组成
技术等级工资制度工资等级表技术等级标准工资标准三基素组成
三职位型工资制度
（）职务等级工资制度
1职务等级工资制度定义
种工资制度原机关企事业单位行政员专业技术员实行员职务等级规定工资等级工资标准具体说职务等级工资制度员担职务责重程度工作繁简程度划分等级然等级规定工资标准职务工资标准职务划分干等级分规定工资数额职务间交叉等级区分工资差线员担职务规定工资等级范围评定工资
2职务等级工资制度组成
职务等级工资制度职务名称序列表职务等级工资标准业务等级标准组成
（二）岗位工资制度
四复合型基工资制度
（）结构工资制度
1结构工资制含义
结构工资制称元化工资制根决定工资素工资作工资划分部分组成劳动报酬工资部分质量规定职结构系数
2结构工资制特点
1）工资结构反映劳动差诸素劳动结构相应劳动结构部分工资结构应相应单元着劳动特点变化变化
2）结构工资制单元职分计酬劳动侧面角度反映劳动者贡献发挥工资种职
3）工资结构较灵活便调整工资重确定观性较
3结构工资制构成
1）基础工资
2）年功工资
3）职务工资
4）奖励工资
5）学历工资
4结构工资制构建程
1）作实行结构工资制基础工资
2）设计结构工资制基模式
3）确定工资单元部结构
4）确定工资单元低工资额高工资额
5）测算检验调整结构工资制方案
6）实施套改
（二）岗位技工资制度
1岗位技工资制度含义
劳动部岗位技工资制试行方案规定：岗位技工资制劳分配原劳动技劳动责劳动强度劳动条件等基劳动素评价基础岗位技工资容企业基工资制度应该说岗位技工资准确反映劳动差鼓励职工竞争高工资岗位流愿意事苦脏累险岗位时调动职工努力提高技素质积极性
2岗位劳动评价体系
劳动岗位
功评定
技术测定
劳动责
劳动技
工作量
强度
环境
员素质标准
宽放时间标准
定员定额标准
岗位劳动评价
员配置调配
劳动分配
劳动计划
岗位培训
劳动保护
3工资单元设置
1）技工资
2）岗位（职务）工资
3）辅助工资
辅助工资包括三工资单元：年功工资单元效益工资单元特种工资单元
（三）岗位（职务）等级工资制
1基含义
岗位等级工资制职务等级工资制性质基相区国前者针企业工者针行政理专业技术员岗位等级工资制等级工资制度种形式根工作职务岗位职员知识技体力等方面求劳动环境素确定员工工作报酬员工工资岗位职务求挂钩考虑超出岗位求外力岗位等级工资制较适专业化程度高分工细工作技术单工作物较固定行业工种
2确定原
岗位等级工资制确定原技术等级工资制体相区种工作进行评价划分等级时遵循工作（职务岗位）原首先根工作劳动复杂程度繁重程度责精确程度劳动条件等客观素确定岗位职务间相序岗位等级然根岗位等级确定相应工资级级差员工什岗担什职务获相应工资收入
3类
岗位等级工资制实施中类岗薪制岗薪制复合岗薪制等
1）岗（职）薪制
岗位职务工资标准特点职薪职薪标准互交叉提职增薪劳动者达岗位职务求取标准工资岗位变动工资变动
岗薪制强调岗位员执行工资标准优点简便易行缺点样职务岗位工种部缺乏激励难体现差该制度较适合新建企业青年工占数企业
2）岗（职）数薪制
岗数薪制称岗位（职务）等级工资制岗位职务设置工资标准特点职数薪升职增薪岗薪制相反映岗位部员工间劳动差劳动报酬更合理岗位工资制适合生产专业化动化程度较高岗位技求差企业工种尤适生产分工细专业化程度高岗技求基相操作性工种
3）复合岗薪制
复合岗薪制职务设干工资标准职务工资标准部分等级交叉特点职数薪职薪标准适交叉职薪升职增薪
思 考 题
1什报酬？认报酬系统应包括素？
2简述报酬系统功？
3报酬水确定调整考虑素原？
4简述职务评价报酬系统确立中位
5简述结构工资制确立程
6简述岗位技工资制确立程
7结合实际谈谈复合工资制度组成单元激励功
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