辭退員工理與辭退面談技巧課程內容摘
第部分 力資與辭退成
第講 力資提出與員工理哲學基礎
1 資與力資
2 員工理哲學基礎 3．力資特徵
第二講 員工辭退成
1 引言
2 遣散成 3 換成
4．怠工成機會成 5．案例分析與練習：員工離職成核算
第二部分 辭退員工理
第三講 辭退員工理標準制約素
1 引言 2 辭退員工存問題處理標準
3 辭退員工理原則 4 辭退員工理制約素
第四講 辭退時HR應扮演角色決策素辭退前期工作
1 HR扮演角色 2 決定素
3 辭退前期工作
4 辭退原則 5 案例分析：辭退通知時心理測試
第五講 體面辭退員工辭退員工注意事項
1 體面辭退員工
2 辭退後員工關係理
第六講 利EQ技巧進行辭退員工理
1 EQ定義構成素 2 辭退員工時組織意識與換位元意識
3 HR職業士應職稱 4 案例分析：辛巴達案例
第七講 員工激勵操作技巧
1 辭退員工心理分析 2 辭退員工心理需求
3 辭退員工心理調節面談準備 4 測試練習
第八講 辭退員工面談技巧
1 辭退員工面談技巧意義2 辭退員工面談技巧
3． 情景類辭退員工面談
第1講 力資提出與員工理哲學基礎
講重點
資與力資
員工理哲學基礎
力資特徵
資與力資
1．力資提出與定義
圖1－1 物質資與力資關係
社會發展經歷從物質資決定力資決定過程1960年美國經濟學家西奧·Ｗ·舒爾茨著名演講中首次提出並解釋力資概念研究20世紀50年代資投入對整個經濟增值作中發現發現20世紀50年代美國經濟對智力資投入遠遠超過對物質成投入據提出對投入對教育投入促進社會發展推動力
資帶來剩餘價值資産果資於力資概念指給公司帶來剩餘價值勞動力成勞動力成包括員工工資薪酬福利公司付出工資較高額薪酬福利聘請員工爲想整個生産流通過程中通過對投入取剩餘價值剩餘價值具體表現形式公司利潤
2．力資表
◆美國微軟公司資高達2000億美元龐通汽車公司400億美元
◆據統計發達國家ＧＮＰ（國民生產總值）增長中科技進步素貢獻巨20世紀80年代來已升60～80科技進步對經濟增長貢獻已明顯超過貨幣與實物資
3．力資註冊
2002年末海市江蘇省相繼出臺政策允許力資作價入股直接參與企業投資註冊經營海力資股占企業股20江蘇力資股占企業股35
檢
位做銷售員工底薪2000元工作第個月賣5000元貨物對於第個月工作業績公司通過成核算後發現給公司帶來利潤1500元
果這家公司力資源經理否還會讓這位員工繼續呆公司？這否個辭退員工經濟標準？
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見參考答案1－1
員工理哲學基礎
圖1－2 員工理哲學發展圖
員工理哲學確立經歷事力資源力資經營等三個階段理這個斷發展完善過程後階段斷克服前階段弱勢逐步趨於完善
力資特徵
1．個體力資特徵
◆投資渠道單性
對般員工言段時間內份工作經濟學稱爲投資渠道單投資渠道越單投資風險越投資風險越對投資收益率求相應越高爲員工單位時間內投資渠道非常單甚個求回報基無限這決定提高員工工資福利長時間內無效
◆獨性附屬性
當們現金資時存銀行裏買股票當員工時卻存銀行裏爲員工智力資産定程度屬於獨經常曹營心漢情況員工隨時智力資産帶走
◆資動性
力資動性指員工進行開發果位員工進入公司時名科生5年後學歷發生變化求會隨變化公司級領導尤高層領導定注重培養充分調動全體員工觀動性果想增加員工對公司價值提高爲公司帶來利潤率推動員工身讓員工動直接公司服務提高員工敬業度滿意度爲滿意員工並定敬業樣做真正培養並充分調動起全體員工工作積極性觀動性呢？效辦法：①公司級領導尤高層領導成員必須真正做關心愛護全體員工這說公司級領導成員對全體員工關心愛護停留口頭空喊口號必須真正落實實處實際行動換句話說公司級領導成員必須真正做從思想生活具體十分關心愛護全體員工例員工事鬧矛盾員工家中遇天災禍這時公司領導應親委派基層部門負責幫助這遇難事員工來解決困難們解後顧憂全力赴積極投入工作中②公司級領導成員必須真正做尊重全體員工真正從內心們視爲公司翁十分重視員工們提出切合理化建議提出意見
2．團隊力資特徵
◆團隊力資互補性
招聘時作爲團隊力資首先考慮力資互補性正句俗話說山容二虎企業進行招聘時儘量團隊力資專業知識專業技巧構成三角形技術理技搭配
◆團隊力資重組性
重組指重新改造目讓部門間相互融合重組過程中存裁員兼併
◆團隊力資冰棒理論
謂冰棒理論來於孩兒吃冰棒事假定爲孩買根冰棒當冰棒買回來時冰棒爲時間太長已經化成冰水這時候果試圖冰水來代冰棒孩兒般來說難接受對家公司員工來說存著類似問題對力資團隊效應來說果位員工公司內已經長時間沒麽這個員工專業知識呈現出斷消退現象專業知識會冰棒樣慢慢融解這冰棒理論公司力資冰棒現象會給公司帶來負面心理效應經濟勢必會導致負資産産生
檢
請判斷列問題錯誤？
（1）力資源理認爲開發體客體分開爲體□
（2）力資經營理強調資源□
（3）資動性團隊力資三特徵□
（4）投資渠道單性決定提高員工工資福利長時間內無效□
見參考答案1－2
講結
力資提出來於與物質資相互較力資資中提升力強資隨著力資理論産生對企業言員工關係理哲學基礎相應斷發展員工關係理哲學基礎經歷事力資源力資經營等三個階段理
個體力資具獨性動性投資渠道單性等三特性企業理力資時全方位考慮員工關係理基礎力資基概念力資源部作爲個資部門來公司理過程中讓成爲公司核心競爭力從卓成效提升力資源理戰略位
心體會
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第2講 員工辭退成
講重點
遣散成
換成
怠工成
機會成
遣散成
1．準備與通知期
規定辭退員工時提前個月通知果沒提前個月通知公司賠償該員工個月通知資金這個基過程
對於高層次員工來說則需個準備期爲果辭掉這位員工意味著需新進員工補工作績效否則對於高科技企業來說無準備突然辭退某個高層次員工造成某科研專案斷層
2．面談成與補償費
面談成涉心理成棘手補償費問題旦處理會給公司帶來無窮無盡損失
舉例
果準備解雇位未婚先孕員工會引起述許相關法律問題：①勞動法規定懷孕員工解雇懷孕員工哺乳期解雇②國計劃生育法沒規定員工爲非法懷孕定解雇果這位員工還想繼續妊娠受經濟處罰行政處罰經濟處罰指繳納社會撫養金行政處罰指單位對該員工處罰果公司沒事先規定員工非法生育受處罰麽行政處罰無法執行果力資源部執意非解雇該員工帶來麻煩員工訴公司爲做出相應經濟賠償還會造成壞社會影響更嚴重後果還將這起辭退懷孕女工事件損害該公司企業形象作爲力資源從業士定基法律概念這樣妥善解決補償費問題對於未婚先孕員工處理起來困難力資源部經理對定考慮周全否則後患無窮
3．安全風險
員工辭退時心理總會發生變化公司力資源理者定充分重視辭員工心理變化果處理當會造成矛盾衝突時甚會危個公司安危力資源從業士解決員工辭退問題時定妥善考慮部門身公司領導公司運營安全
4．心理風險
心理風險指辭員工否會給公司員工帶來負面影響果處理辭員工心理問題讓辭員工帶著怨恨離開公司會給公司安全帶來隱患爲定心理風險會帶來相當謠言恐懼還帶來定暴力衝突對辭員工心理輔導工作必少
5．勞動爭議風險
勞動爭議避免爲員工仲裁部門訴仲裁部門確認公司員工會接受申訴勞動爭議過程中積極諮詢相關力資源專家勞動仲裁部門官員個非常重問題否則員工辭後容易發生連串該發生事件據統計2002年勞動爭議案已經超過20萬件僅北京1萬件進行遣散成核算時力資源部經理定力爭做合法合情合理
檢
某家國企業外資企業並購這家企業裁掉40名員工這40名員工對公司決定第個反應石頭擡生產線第二個反應集體給總經理寫信並抄送力資源部經理信中們寫道麽們們40個搞定麽們40個起公司搞定
這件事情發生給公司帶來僅力資經營風險還牽扯公司心理安全問題面對這樣問題認爲公司需考慮員工成？
見參考答案2－1
換成
位辭退員工換成代價根據Ｆｏｒｔｕｎｅ雜誌2000年報道位元員工離職後從找新順利崗僅換成高達離職員工薪水1．5倍廣告費爲例果北京青年報登個8×17釐米招聘廣告僅僅個版面需2萬元費般情況做個豆腐塊廣告會8000元左右見換成高昂代價中廣告費過員工換成中部分已
怠工成
般來說當部門經理力資源部經理形成個決定解雇名員工時雖然正式行動會三個月後實三個月前面部表情已經告訴這名員工當員工感覺將解雇時首先反應怠工
員工怠工原開始尋找新工作於會經常電話說哎路堵車時後趕公司者說頭痛發燒天來實這時候正參加面試對公司言卻然支付這位員工薪酬福利樣少
時公司還付出理成果位員工離開公司怠工情況理難度相應會增加怠工期間職位責需別幫補果怠工者企業操作性較強生産性企業還支付事成爲這類企業中容易發生事當員工處於怠工期心焉容易造成事這樣會給個公司將帶來應直接間接損失員工怠工質量然會降數量會然降
員工公司發展根動力職業發展位敬業員工工作效率普通員工4倍個公司盡力爲員工提供個廣闊發展空間員工對工作對企業忠誠這樣僅爲企業帶來菲利益更效避免怠工現象
機會成
當定資産進行投資時會投資Ａ會投資Ｂ還會投資Ｃ簡單來說機會成投資Ａ從放棄投資ＢＣ收益
1．業績成
員工辭退後首先帶來機會成業績成例辭退員工位軟體工程師會帶走軟體甚帶走專案旦個專案帶走麽公司爲這個專案付出前期投入會辭退員工帶走專案化成泡影代價真相當
2．保密成
高科技企業般性生産企業會個保密成例口樂配方百事樂配方健力寶配方等等旦這配方公佈出來公司爲付出成無法估量旦掌握這技術員工辭退後會泄露公司秘密想法做法這樣來會給公司造成巨保密成方面經濟損失
3．競爭成
位核心員工辭後果競爭對手公司班目標指原來公司會事搞垮原來公司情況顧問公司爲員工辭退員工動辭職帶走原始客戶資料技術資料從導致前家公司倒閉甚破産
辭退成淨現值相當於3～24個月工資搞垮家企業與企業機會成等值企業對定心處理
案例
請分析案例回答列問題
Ａ公司爲擴生産規模與外方簽訂租賃設備協定年須付租賃費1200萬元民幣預計投入生産後個月爲公司帶來200萬元利潤3個月後正式投入
工程師朱三毛Ａ公司工程部班工資爲1萬元負責新生產線調試工作爲快速高效高質量完成新生產線調試務便新生產線早日投入公司派們兩德國培訓兩個月公司爲支付10萬元民幣培訓費並與簽訂培訓協定培訓協定規定二回國後須爲公司服務5年5年內離職需遞減賠償培訓費二當初合簽字現已回國
6個月
爲加強對該專案理Ａ公司從香港聘請個生産經理負責對專案理工作於沒中國陸理經驗工程師朱適應新理方式加外家業公司願意朱付出培訓賠償費並3倍薪酬聘請朱朱決定提出辭職申請果朱離開公司設備安裝期推遲個月後兩年內公司損失10利潤
公司事部經理王雷接離職申請後認爲公司給朱漲200工資辭職申請簽字然後交給公司總經理
（1）工程師朱離職直接成少？___________
（2）工程師朱離職間接成少？___________
（3）果事部經理王雷先生將來處理呢？
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（4）果公司總經理將處理？
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見參考答案2－2
講結
員工辭退成遣散換怠工機會等四種成種成包含特殊內容種成會給公司帶來巨損失家企業辭退員工前十分重視做身項工作竭盡全力爲員工創造個盡工作環境員工對企業忠誠迫已情況定辭退員工做遣散換怠工機會等四種成預算盡損失降低
心體會
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第部分 力資與辭退成
第講 力資提出與員工理哲學基礎
1 資與力資
2 員工理哲學基礎 3．力資特徵
第二講 員工辭退成
1 引言
2 遣散成 3 換成
4．怠工成機會成 5．案例分析與練習：員工離職成核算
第二部分 辭退員工理
第三講 辭退員工理標準制約素
1 引言 2 辭退員工存問題處理標準
3 辭退員工理原則 4 辭退員工理制約素
第四講 辭退時HR應扮演角色決策素辭退前期工作
1 HR扮演角色 2 決定素
3 辭退前期工作
4 辭退原則 5 案例分析：辭退通知時心理測試
第五講 體面辭退員工辭退員工注意事項
1 體面辭退員工
2 辭退後員工關係理
第六講 利EQ技巧進行辭退員工理
1 EQ定義構成素 2 辭退員工時組織意識與換位元意識
3 HR職業士應職稱 4 案例分析：辛巴達案例
第七講 員工激勵操作技巧
1 辭退員工心理分析 2 辭退員工心理需求
3 辭退員工心理調節面談準備 4 測試練習
第八講 辭退員工面談技巧
1 辭退員工面談技巧意義2 辭退員工面談技巧
3． 情景類辭退員工面談
第1講 力資提出與員工理哲學基礎
講重點
資與力資
員工理哲學基礎
力資特徵
資與力資
1．力資提出與定義
圖1－1 物質資與力資關係
社會發展經歷從物質資決定力資決定過程1960年美國經濟學家西奧·Ｗ·舒爾茨著名演講中首次提出並解釋力資概念研究20世紀50年代資投入對整個經濟增值作中發現發現20世紀50年代美國經濟對智力資投入遠遠超過對物質成投入據提出對投入對教育投入促進社會發展推動力
資帶來剩餘價值資産果資於力資概念指給公司帶來剩餘價值勞動力成勞動力成包括員工工資薪酬福利公司付出工資較高額薪酬福利聘請員工爲想整個生産流通過程中通過對投入取剩餘價值剩餘價值具體表現形式公司利潤
2．力資表
◆美國微軟公司資高達2000億美元龐通汽車公司400億美元
◆據統計發達國家ＧＮＰ（國民生產總值）增長中科技進步素貢獻巨20世紀80年代來已升60～80科技進步對經濟增長貢獻已明顯超過貨幣與實物資
3．力資註冊
2002年末海市江蘇省相繼出臺政策允許力資作價入股直接參與企業投資註冊經營海力資股占企業股20江蘇力資股占企業股35
檢
位做銷售員工底薪2000元工作第個月賣5000元貨物對於第個月工作業績公司通過成核算後發現給公司帶來利潤1500元
果這家公司力資源經理否還會讓這位員工繼續呆公司？這否個辭退員工經濟標準？
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見參考答案1－1
員工理哲學基礎
圖1－2 員工理哲學發展圖
員工理哲學確立經歷事力資源力資經營等三個階段理這個斷發展完善過程後階段斷克服前階段弱勢逐步趨於完善
力資特徵
1．個體力資特徵
◆投資渠道單性
對般員工言段時間內份工作經濟學稱爲投資渠道單投資渠道越單投資風險越投資風險越對投資收益率求相應越高爲員工單位時間內投資渠道非常單甚個求回報基無限這決定提高員工工資福利長時間內無效
◆獨性附屬性
當們現金資時存銀行裏買股票當員工時卻存銀行裏爲員工智力資産定程度屬於獨經常曹營心漢情況員工隨時智力資産帶走
◆資動性
力資動性指員工進行開發果位員工進入公司時名科生5年後學歷發生變化求會隨變化公司級領導尤高層領導定注重培養充分調動全體員工觀動性果想增加員工對公司價值提高爲公司帶來利潤率推動員工身讓員工動直接公司服務提高員工敬業度滿意度爲滿意員工並定敬業樣做真正培養並充分調動起全體員工工作積極性觀動性呢？效辦法：①公司級領導尤高層領導成員必須真正做關心愛護全體員工這說公司級領導成員對全體員工關心愛護停留口頭空喊口號必須真正落實實處實際行動換句話說公司級領導成員必須真正做從思想生活具體十分關心愛護全體員工例員工事鬧矛盾員工家中遇天災禍這時公司領導應親委派基層部門負責幫助這遇難事員工來解決困難們解後顧憂全力赴積極投入工作中②公司級領導成員必須真正做尊重全體員工真正從內心們視爲公司翁十分重視員工們提出切合理化建議提出意見
2．團隊力資特徵
◆團隊力資互補性
招聘時作爲團隊力資首先考慮力資互補性正句俗話說山容二虎企業進行招聘時儘量團隊力資專業知識專業技巧構成三角形技術理技搭配
◆團隊力資重組性
重組指重新改造目讓部門間相互融合重組過程中存裁員兼併
◆團隊力資冰棒理論
謂冰棒理論來於孩兒吃冰棒事假定爲孩買根冰棒當冰棒買回來時冰棒爲時間太長已經化成冰水這時候果試圖冰水來代冰棒孩兒般來說難接受對家公司員工來說存著類似問題對力資團隊效應來說果位員工公司內已經長時間沒麽這個員工專業知識呈現出斷消退現象專業知識會冰棒樣慢慢融解這冰棒理論公司力資冰棒現象會給公司帶來負面心理效應經濟勢必會導致負資産産生
檢
請判斷列問題錯誤？
（1）力資源理認爲開發體客體分開爲體□
（2）力資經營理強調資源□
（3）資動性團隊力資三特徵□
（4）投資渠道單性決定提高員工工資福利長時間內無效□
見參考答案1－2
講結
力資提出來於與物質資相互較力資資中提升力強資隨著力資理論産生對企業言員工關係理哲學基礎相應斷發展員工關係理哲學基礎經歷事力資源力資經營等三個階段理
個體力資具獨性動性投資渠道單性等三特性企業理力資時全方位考慮員工關係理基礎力資基概念力資源部作爲個資部門來公司理過程中讓成爲公司核心競爭力從卓成效提升力資源理戰略位
心體會
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第2講 員工辭退成
講重點
遣散成
換成
怠工成
機會成
遣散成
1．準備與通知期
規定辭退員工時提前個月通知果沒提前個月通知公司賠償該員工個月通知資金這個基過程
對於高層次員工來說則需個準備期爲果辭掉這位員工意味著需新進員工補工作績效否則對於高科技企業來說無準備突然辭退某個高層次員工造成某科研專案斷層
2．面談成與補償費
面談成涉心理成棘手補償費問題旦處理會給公司帶來無窮無盡損失
舉例
果準備解雇位未婚先孕員工會引起述許相關法律問題：①勞動法規定懷孕員工解雇懷孕員工哺乳期解雇②國計劃生育法沒規定員工爲非法懷孕定解雇果這位員工還想繼續妊娠受經濟處罰行政處罰經濟處罰指繳納社會撫養金行政處罰指單位對該員工處罰果公司沒事先規定員工非法生育受處罰麽行政處罰無法執行果力資源部執意非解雇該員工帶來麻煩員工訴公司爲做出相應經濟賠償還會造成壞社會影響更嚴重後果還將這起辭退懷孕女工事件損害該公司企業形象作爲力資源從業士定基法律概念這樣妥善解決補償費問題對於未婚先孕員工處理起來困難力資源部經理對定考慮周全否則後患無窮
3．安全風險
員工辭退時心理總會發生變化公司力資源理者定充分重視辭員工心理變化果處理當會造成矛盾衝突時甚會危個公司安危力資源從業士解決員工辭退問題時定妥善考慮部門身公司領導公司運營安全
4．心理風險
心理風險指辭員工否會給公司員工帶來負面影響果處理辭員工心理問題讓辭員工帶著怨恨離開公司會給公司安全帶來隱患爲定心理風險會帶來相當謠言恐懼還帶來定暴力衝突對辭員工心理輔導工作必少
5．勞動爭議風險
勞動爭議避免爲員工仲裁部門訴仲裁部門確認公司員工會接受申訴勞動爭議過程中積極諮詢相關力資源專家勞動仲裁部門官員個非常重問題否則員工辭後容易發生連串該發生事件據統計2002年勞動爭議案已經超過20萬件僅北京1萬件進行遣散成核算時力資源部經理定力爭做合法合情合理
檢
某家國企業外資企業並購這家企業裁掉40名員工這40名員工對公司決定第個反應石頭擡生產線第二個反應集體給總經理寫信並抄送力資源部經理信中們寫道麽們們40個搞定麽們40個起公司搞定
這件事情發生給公司帶來僅力資經營風險還牽扯公司心理安全問題面對這樣問題認爲公司需考慮員工成？
見參考答案2－1
換成
位辭退員工換成代價根據Ｆｏｒｔｕｎｅ雜誌2000年報道位元員工離職後從找新順利崗僅換成高達離職員工薪水1．5倍廣告費爲例果北京青年報登個8×17釐米招聘廣告僅僅個版面需2萬元費般情況做個豆腐塊廣告會8000元左右見換成高昂代價中廣告費過員工換成中部分已
怠工成
般來說當部門經理力資源部經理形成個決定解雇名員工時雖然正式行動會三個月後實三個月前面部表情已經告訴這名員工當員工感覺將解雇時首先反應怠工
員工怠工原開始尋找新工作於會經常電話說哎路堵車時後趕公司者說頭痛發燒天來實這時候正參加面試對公司言卻然支付這位員工薪酬福利樣少
時公司還付出理成果位員工離開公司怠工情況理難度相應會增加怠工期間職位責需別幫補果怠工者企業操作性較強生産性企業還支付事成爲這類企業中容易發生事當員工處於怠工期心焉容易造成事這樣會給個公司將帶來應直接間接損失員工怠工質量然會降數量會然降
員工公司發展根動力職業發展位敬業員工工作效率普通員工4倍個公司盡力爲員工提供個廣闊發展空間員工對工作對企業忠誠這樣僅爲企業帶來菲利益更效避免怠工現象
機會成
當定資産進行投資時會投資Ａ會投資Ｂ還會投資Ｃ簡單來說機會成投資Ａ從放棄投資ＢＣ收益
1．業績成
員工辭退後首先帶來機會成業績成例辭退員工位軟體工程師會帶走軟體甚帶走專案旦個專案帶走麽公司爲這個專案付出前期投入會辭退員工帶走專案化成泡影代價真相當
2．保密成
高科技企業般性生産企業會個保密成例口樂配方百事樂配方健力寶配方等等旦這配方公佈出來公司爲付出成無法估量旦掌握這技術員工辭退後會泄露公司秘密想法做法這樣來會給公司造成巨保密成方面經濟損失
3．競爭成
位核心員工辭後果競爭對手公司班目標指原來公司會事搞垮原來公司情況顧問公司爲員工辭退員工動辭職帶走原始客戶資料技術資料從導致前家公司倒閉甚破産
辭退成淨現值相當於3～24個月工資搞垮家企業與企業機會成等值企業對定心處理
案例
請分析案例回答列問題
Ａ公司爲擴生産規模與外方簽訂租賃設備協定年須付租賃費1200萬元民幣預計投入生産後個月爲公司帶來200萬元利潤3個月後正式投入
工程師朱三毛Ａ公司工程部班工資爲1萬元負責新生產線調試工作爲快速高效高質量完成新生產線調試務便新生產線早日投入公司派們兩德國培訓兩個月公司爲支付10萬元民幣培訓費並與簽訂培訓協定培訓協定規定二回國後須爲公司服務5年5年內離職需遞減賠償培訓費二當初合簽字現已回國
6個月
爲加強對該專案理Ａ公司從香港聘請個生産經理負責對專案理工作於沒中國陸理經驗工程師朱適應新理方式加外家業公司願意朱付出培訓賠償費並3倍薪酬聘請朱朱決定提出辭職申請果朱離開公司設備安裝期推遲個月後兩年內公司損失10利潤
公司事部經理王雷接離職申請後認爲公司給朱漲200工資辭職申請簽字然後交給公司總經理
（1）工程師朱離職直接成少？___________
（2）工程師朱離職間接成少？___________
（3）果事部經理王雷先生將來處理呢？
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（4）果公司總經理將處理？
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見參考答案2－2
講結
員工辭退成遣散換怠工機會等四種成種成包含特殊內容種成會給公司帶來巨損失家企業辭退員工前十分重視做身項工作竭盡全力爲員工創造個盡工作環境員工對企業忠誠迫已情況定辭退員工做遣散換怠工機會等四種成預算盡損失降低
心體會
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