第六章 劳动关系理
第节 劳动者派遣理
劳动者派遣概念
（）劳动者派遣含义
劳动者派遣指劳动者派遣单位接受单位签订劳动者派遣协议劳动者派遣单位招雇员派遣该劳动者接受单位工作劳动者派遣机构中获收入济活动
劳动者派遣术语：雇员租赁雇员派遣劳动派遣劳务派遣派遣租赁劳动力派遣等
劳动者：受接受单位监督提供劳动
接受单位：支付费提供岗位
派遣单位：获取收入
术语区（雇员租赁劳务派遣劳动派遣等）
（二）劳动者派遣性质
相正规业言劳动者派遣种典型非正规业方式国种新型工方式传统计划济体制时期存企业间职工调某相似处性质截然
劳动者派遣种组合劳动关系（三种体三重关系）：
三种体：劳动者派遣机构接受单位受派遣劳动者
三重关系：劳动者派遣机构劳动者派遣机构（关系没劳动形式劳动关系）
劳动者派遣机构接受单位（劳动没关系实际劳动关系）
接受单位受派遣劳动者
（通劳动者派遣形成组合劳动关系）
劳动者派遣质特征雇相分离
二 劳动者派遣特点
（）形式劳动关系运行
劳动者派遣机构形式劳动关系体劳动力派遣形式工单位职责派遣劳动者招聘甄选考核录劳动者派遣接受单位支付工资提供福利遇受派遣劳动者缴纳社会保险督促派遣劳动者接受单位执行国家劳动标准劳动条件
受派遣者享履行劳动合约定权力义务劳动者派遣协议约定应承担权利义务
（二）实际劳动关系运行
派遣劳动者接受单位实际劳动关系体获劳动者实际劳动付工单位
（三）劳动争议处理
1派遣机构接受单位间发生争议然会涉派遣者利益属劳动争议属民事纠纷
2形式劳动关系实际劳动关系运行中发生劳动争议应般劳动争议处理原程序进行处理
3形式体实际体合谋侵害劳动者合法权益时形式单位实际单位应作诉
4组合劳动关系单位单独承担法律责争议中果争议处理结果单位直接利害关系前者作诉者作第三
5处理异劳动争议：
派遣劳动者派遣机构劳动争议派遣机构辖
派遣劳动者接受单位劳动争议接受单位辖
派遣劳动者派遣机构接受单位劳动争议劳动合劳动者派遣协议约定事选择派遣机构接受单位辖
四劳动者派遣成
（）降低劳动理成
劳动者派遣机构出现劳动理体制专业化分工必然结果
专业化劳动者派遣机构实际单位部非生产性劳动理事务剥离出极降低般劳动理成集中生产性劳动服务理事务提高身效益
（二）促进业业
劳动者派遣定程度满足述员业：
力资存量较低身业力较弱短期难找稳定岗位员
力资存量较高业力较强劳动力市场相较稀缺满足固定某单位员
定力资存量部结构均衡通劳动者派遣形式积累工作验员
（三）强化劳动法制提供条件
现代社会劳动关系复杂化劳动法获极发展劳动标准日益增劳动关系法律调整受整社会普遍关注中企业部制度某空白相关劳动法律法规素养某缺陷节约理成求没充分力处理劳动法律事务需专业机构协作理等
果完善劳动者派遣制度设计劳动者派遣机构专业操作确实强化劳动法制提供条件
（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求
[力求]：
劳动者派遣机构理
1 资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法设立条件法设立法治理机关具定数量专业业员健全理制度达法定标准注册资（50万）足抵御遇见系统风险风险保证金
2 设立程序：劳动者派遣机构设立应实行许制度：
（1） 营业服务范围政府劳动保障部门特许
（2） 事异劳动者派遣业务应派遣机构接受单位政府劳动保障部门双重特许
（3） 取劳动者派遣许证工商行政部门登记注册方营业服务
3 合体系：形式体受派遣劳动者劳动合二派遣机构接受单位劳动者派遣协议
二 派遣劳动者理
1 派遣雇员正式雇员正式雇员享等法定劳动权利
：参加工会民参提请劳动争议处理品等实际单位集体合规定工作时间休息休假劳动安全卫生等劳动条件标准样适派遣雇员
2 岗酬
3 单位部劳动规实施包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价等派遣雇员律等
4 派遣雇员派遣期限期应提前告知应协派遣单元痊办理劳动合终止手续工作交接
继续：接受单位继续接受单位劳动者订立劳动合
该岗位劳动力派遣方式劳动者
外国驻华外交代表机构聘中国雇员应现行相关法律法规规定执行
（公司申请破产企业保护限责）
单位应警惕批劳动派遣公司倒闭破产
第二节 工资集体协商
工资集体协商
（） 工资集体协商含义
工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
工资协议指专门工资事项签订专项集体合
工资集体协商制度调整劳动关系运行重机制
企业营权职工民理权相结合产物
（二） 工资集体协商容
（等协商）：等协商劳动关系双方企业生产营员工利益事务进行等商讨沟通实现双方相互理解合作条件达成定协议活动
（三） 等协商集体协商区
等协商 集体协商
体：等协商选举产生集体协商工会指派选举
目：等协商沟通集体协商协议（集体合）
程序：等协商议决集体协商法律程序
容：等协商广泛集体协商法律规定
法律效力：等协商知情质询咨询觉履行集体协商国家法律保护
法律：等协商民参理集体协商劳动法
二 工资协议容
1 工资协议期限
2 工资分配制度工资标准工资分配形式
3 职工年度均工资水调整幅度
4 奖金津贴补贴等分配办法
5 工资支付办法（15点集体协商结果）
6 变更解工资协议程序
7 工资协议终止条件
8 工资协议违约责
9 双方认应协商 约定事项（69避免争议）
三 工资指导线制度
（） 工资指导线制度含义
工资指导张制度市场济体制政府宏观调节器控工资总量水调节分配关系指导工资增长指导企业工资分配办法规定总称
目调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公
工资指导线适类企业建立劳动关系劳动者类员均应列入招行工资指导线范围
（二） 工资指导线作
1 企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制
工资高损害营者利益
工资低侵害劳动力者利益
短期货币工资决定劳动关系双方等协商确定
政府制定实放工资指导线制度工资集体协商提供种
工资指导线强制求企业指导线水雇员增加工资作种信号反映整社会济发展雇员工资增长关系
2 引导企业觉控制工成水
政府工资宏观调控方面总原实施企业工资总额增长低济增长均工资增长低劳动生产率增长时工资调控总量控制水控制转变
3 完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
四 制定工资指导线应遵循原
1 符合国家宏观济政策工资增长总体求坚持两低原
企业工资总额增长 < 企业济效益增长
均工资增长 < 劳动生产率增长
2 允许根集体情况确定工资指导线水体现区差异
3 协商原：省治区直辖市民政府劳动保障行政部门会级工会企业家协会研究制定年指导线方案报劳动保障部审核方政府审批方政府（委托劳动保障行政部门）颁布
五 工资指导线容
（二）工资指导线意见
工资指导线三条线：线（预警线）基准线线
线（预警线）：工资增长较快工资水较高企业提出预警宜突破
基准线：年度货币工资均增长目标营正常济绩效合理企业
线：济效益较差亏损企业低低工资标准
两低：工资总额 < 济效益增长速度 均工资增长 < 劳动生产率增长
六 劳动力市场工资指导价位
（） 劳动者市场工资指导价位制度容
劳动保障行政部门国家统规范制度求通科学方法定期类企业职业工资水进行调查分析汇总加工形成工资价位社会发布规范行指导工资关系
工资指导价分：年工资收入 月工资收入
：高位数中位数低位数（低工资标准）三种标准反映该职业（工种）均水
（二） 劳动力市场工资指导价位制度意义
1 实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）
2 利政府劳动理部门转变职间接干预
3 引导劳动力合理序流动调节业结构构建完整劳动力市场体系
4 新企业确定雇员初始工资水工资集体协商确定工资水提供参考 （注意三关系：指导价位企业短期货币工资决定方式关系指导价位企业济效益关系指导价位两低原关系）
[力求]
工资集体协商程序
（） 工资集体协商代表确定
工资集体协商代表应法定程序产生
雇员：工会代表民推举代表半数意
雇：企业法定代表法定代表指定选
首席代表：工会席法定代表委托（委托数超方代表数13）
权益等：建设权否决权陈述权
（二） 工资集体协商实施步骤
1 方提出协商意书方20日答复
2 协商前5日提供关真实情况资料
3 协议草案提交职代会讨审议
4 双方达成致企业行政方制作正式工资协议文正式协议文双方首席代表盖章成立
（三） 工资协议审查
1 报送期限：签订10日
2 审查单位：（县级）劳动保障行政部门
3 审查期：收协议15日进行审查
4 结果：工资协商审查意见书未收视意该工资协议行生效
5 接已生效协议书5日进行公布
（四） 明确工资协议期限
般情况年进行次
雇员雇双方均原工资协议期满前60日方书面提出协商意书进行轮工资集体协商做新旧工资协议相互衔接
二 劳动力市场工资指导价位制定程序
（）信息采集
方法：抽样调查
范围：城市行政区域城镇企业
抽样：等距抽样
容：年度企业关职业（工种）岗职工
全年工资收入关情况
时间：年次
（二）价位制定
高低排列确定某职业（工种）工资指导价位高位数（前510）中位数低位数（510）
考虑指导价位产生差原
职业（工种）价差：供求总量结构关系等素影响
职业（工种）价差：企业济效益企业规模济类型劳动者层次等素影响
指导价位低位数低工资标准区：
低工资标准：法律约束力相区低工资
指导价位低位数：市场然产生职业低位数
指导价位制定原：
1市场取原
2实事求原
（三）公开发布
时间：年67 月年次
形式：文件资料等
第三节 劳动安全卫生理（9类）
安全生产责制度
二 安全技术措施计划理制度
三 安全生产教育制度
四 安全生产检查制度
五 重事隐患理制度
六 安全卫生认证制度
七 伤亡事报告处理制度
八 安全劳动卫生防护品理制度
九 劳动者健康检查制度
[力求]
编制审核劳动安全卫生预算
（） 职业安全卫生保护费分类（8类）
（二） 职业安全卫生预算编制审核程序（7步）
二 严格执行项劳动安全卫生理制度
职业安全危害：急性危害慢性危害
特点：客观性——劳动保护必性
避免性——劳动保护行性
三 积极营造劳动安全卫生环境
（） 营造劳动安全卫生观念环境
安全第预防
（二） 营造劳动安全卫生制度环境
劳动安全卫生理制度劳动安全卫生规程奖惩分明
（三） 营造劳动安全卫生技术环境
安全技术害装置工艺场设计优化劳动组织优化
第四节 企业劳动争议处理
劳动争议处理概述
（） 劳动争议概念
劳动纠纷劳动关系双方事间劳动权利义务定实现发生纠纷双方利益矛盾突体现
特点：
1事特定（企业——劳动者团体）
2容特定（标——劳动权利义务）
3表现形式特定
（二） 劳动争议分类
1劳动争议体划分
争议集体争议团体争议
2争议性质划分
权力争议利益争议
3争议标划分
劳动合争议
安全卫生休息福利等争议
奖酬培训奖惩等适条件理解实施发生争议等
（三） 劳动争议产生原
1争议容（劳动权利义务）否遵循法律规范合规范
2市场济物质利益原劳动关系事间合作突
二 劳动争议处理原
1 着重调解时处理原
2 查清事实基础法处理原
3 事适法律律等原
三 劳动争议处理方法
1 协商：争议双方采取治方法解决纠纷
2 斡旋：协商失败情况第三者中间介入互递信息传达意思愿斡旋强制斡旋
3 调解：第三者中间介入争议处理程提出建议促双方达成协议
4 仲裁：仲裁机构争议事项作出裁决决定约束力强制力
5 审判：法院司法程序劳动争议进行审理做出判决诉讼活动处理劳动争议终程序
四 企业调解委员会劳动争议调解
（） 调解特点：群众性治性非强制性
调解机构：根劳动法第80条企业劳动争议处理条例第7条规定企业设立劳动争议调解委员会员组成：职工代表企业代表（超13）企业工会代表
（二） 调解委员会调解劳动争议仲裁委员会民法院处理劳动争议时调解区：
位体范围效力
（三） 调解委员会构成职责
1 调解委员会组成
（1） 职工代表职工代表会职工会推举产生
（2） 单位代表法指定
（3） 工会代表单位工会委员指定
调解委员会方代表应具定法律知识政策水实际工作力正派公正联系群众员担
委员数职工代表会提出法协商确定单位代表数超委员总数13没工会职工代表单位代表协商确定委员会工会代表担
2 调解委员会职责
（1） 法律规定原程序处理单位劳动争议回访检查督促事执行调解协议执行
（2） 开展劳动法律法规企业部劳动理规宣传教育工作防劳动争议发货
（3） 建立必工作制度进行调解登记档案理分析统计工作
（四） 调解委员会调解原
1 愿原（申请调解愿调解程愿履行协议愿）
2 尊重事权利原
五 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁
（） 劳动争议仲裁含义
劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动
特征
体具特定性象具特定性强制原
（二） 仲裁组织结构
国家授权法独立处理劳动争议案件专门机构劳动行政范畴特殊执法机构
构成：劳动行政部门代表级工会代表单位方面代表
（三） 劳动争议仲裁原
1次裁决原
2合议原
3强制原
4回避原
5区分举证责原
（四） 劳动争议事权利义务
六 团体劳动争议特点
团体劳动争议特点：争议体团体性争议容特定性影响广泛性
集体劳动争议
[力求]
劳动争议处理程序
1 协商解决
2 协商成申请企业劳动争议委员会调解
3 调解成申请劳动争议仲裁机构仲裁
4 服仲裁申诉民法院法审理作出终判决
二 调解委员会调解程序
（） 申请受理（知道权利侵害日起30日口头书面形式申请填写劳动争议调解申请书调解委员会征询意见4日做出受理否决定
（二） 调查解
（三） 制作调解协议书（定约束力）意见书（具约束力）
调解达成——调解协议书——双方意思表示——签字履行具约束力
调解未达成——调解意见书——委员会单方意思表示——建议性文书具约束力
调解期限
调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
三 劳动争议仲裁程序
（） 申请受理
事申请仲裁提交仲裁申诉书符合受理条件案例填写立案审批表报请审批审批7日做出决定决定立案——7日发出书面通知求15日提交答辩书证予立案——7日制作予受理通知书行解——7日准予撤诉
（二） 案件仲裁准备
案庭制仲裁庭：首席仲裁员2名仲裁员组成
仲裁庭应开庭4日前事书面通知开庭时间点
事接书面通知没正理拒庭者未仲裁意中途退庭申诉撤诉处理诉缺席裁决
（三） 开庭审理裁决
送达开庭通知开庭审理申诉诉答辩
庭行调解休庭合议做出裁决复庭宣布裁决
（四） 仲裁文书送达
双方事受日起15起诉发生法律效力
送达方式：直接送达留置送达委托送达邮寄送达公告送达
申诉时效：60日（提出仲裁求方应劳动争议发生日起60日劳动争议仲裁机构提出申请逾期予受理）
仲裁时效：60日案情复杂需延期仲裁委员会批准适延期超30日仲裁期限
四 集体劳动争议处理程序
事3方事30集体争议根国家劳动法律法规特程序
1特合议仲裁庭3单数仲裁员组成
2方事应推举代表数仲裁委员会决定
3影响重省级劳动争议仲裁委员会辖
4仲裁期限15天延期超15日
5原
6处理结果时汇报
五 团体劳动争议处理方法
（） 签订集体合发生争议处理方法
事协商劳动争议协调处理机构协调处理事义务
（二） 履行集体合发生争议处理方法
事协商劳动争议裁委员会仲裁法院审理
六 劳动争议案例分析方法
（） 劳动争议身规定性进行分析
1确定劳动争议标
2分析确定意思意志容（意图容方式）
3分析意志容否符合项规定
（二） 承担法律责件进行分析
1分析事施行
2分析事行危害性
3分析事行危害前直接果关系
4分析事行否存观错
劳动争议案例分析方法
l 思维结构
确定引起争议事实结果——确定行模式标准
实际行差异——根差异做出判断选择
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第节 劳动者派遣理
劳动者派遣概念
（）劳动者派遣含义
劳动者派遣指劳动者派遣单位接受单位签订劳动者派遣协议劳动者派遣单位招雇员派遣该劳动者接受单位工作劳动者派遣机构中获收入济活动
劳动者派遣术语：雇员租赁雇员派遣劳动派遣劳务派遣派遣租赁劳动力派遣等
劳动者：受接受单位监督提供劳动
接受单位：支付费提供岗位
派遣单位：获取收入
术语区（雇员租赁劳务派遣劳动派遣等）
（二）劳动者派遣性质
相正规业言劳动者派遣种典型非正规业方式国种新型工方式传统计划济体制时期存企业间职工调某相似处性质截然
劳动者派遣种组合劳动关系（三种体三重关系）：
三种体：劳动者派遣机构接受单位受派遣劳动者
三重关系：劳动者派遣机构劳动者派遣机构（关系没劳动形式劳动关系）
劳动者派遣机构接受单位（劳动没关系实际劳动关系）
接受单位受派遣劳动者
（通劳动者派遣形成组合劳动关系）
劳动者派遣质特征雇相分离
二 劳动者派遣特点
（）形式劳动关系运行
劳动者派遣机构形式劳动关系体劳动力派遣形式工单位职责派遣劳动者招聘甄选考核录劳动者派遣接受单位支付工资提供福利遇受派遣劳动者缴纳社会保险督促派遣劳动者接受单位执行国家劳动标准劳动条件
受派遣者享履行劳动合约定权力义务劳动者派遣协议约定应承担权利义务
（二）实际劳动关系运行
派遣劳动者接受单位实际劳动关系体获劳动者实际劳动付工单位
（三）劳动争议处理
1派遣机构接受单位间发生争议然会涉派遣者利益属劳动争议属民事纠纷
2形式劳动关系实际劳动关系运行中发生劳动争议应般劳动争议处理原程序进行处理
3形式体实际体合谋侵害劳动者合法权益时形式单位实际单位应作诉
4组合劳动关系单位单独承担法律责争议中果争议处理结果单位直接利害关系前者作诉者作第三
5处理异劳动争议：
派遣劳动者派遣机构劳动争议派遣机构辖
派遣劳动者接受单位劳动争议接受单位辖
派遣劳动者派遣机构接受单位劳动争议劳动合劳动者派遣协议约定事选择派遣机构接受单位辖
四劳动者派遣成
（）降低劳动理成
劳动者派遣机构出现劳动理体制专业化分工必然结果
专业化劳动者派遣机构实际单位部非生产性劳动理事务剥离出极降低般劳动理成集中生产性劳动服务理事务提高身效益
（二）促进业业
劳动者派遣定程度满足述员业：
力资存量较低身业力较弱短期难找稳定岗位员
力资存量较高业力较强劳动力市场相较稀缺满足固定某单位员
定力资存量部结构均衡通劳动者派遣形式积累工作验员
（三）强化劳动法制提供条件
现代社会劳动关系复杂化劳动法获极发展劳动标准日益增劳动关系法律调整受整社会普遍关注中企业部制度某空白相关劳动法律法规素养某缺陷节约理成求没充分力处理劳动法律事务需专业机构协作理等
果完善劳动者派遣制度设计劳动者派遣机构专业操作确实强化劳动法制提供条件
（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求
[力求]：
劳动者派遣机构理
1 资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法设立条件法设立法治理机关具定数量专业业员健全理制度达法定标准注册资（50万）足抵御遇见系统风险风险保证金
2 设立程序：劳动者派遣机构设立应实行许制度：
（1） 营业服务范围政府劳动保障部门特许
（2） 事异劳动者派遣业务应派遣机构接受单位政府劳动保障部门双重特许
（3） 取劳动者派遣许证工商行政部门登记注册方营业服务
3 合体系：形式体受派遣劳动者劳动合二派遣机构接受单位劳动者派遣协议
二 派遣劳动者理
1 派遣雇员正式雇员正式雇员享等法定劳动权利
：参加工会民参提请劳动争议处理品等实际单位集体合规定工作时间休息休假劳动安全卫生等劳动条件标准样适派遣雇员
2 岗酬
3 单位部劳动规实施包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价等派遣雇员律等
4 派遣雇员派遣期限期应提前告知应协派遣单元痊办理劳动合终止手续工作交接
继续：接受单位继续接受单位劳动者订立劳动合
该岗位劳动力派遣方式劳动者
外国驻华外交代表机构聘中国雇员应现行相关法律法规规定执行
（公司申请破产企业保护限责）
单位应警惕批劳动派遣公司倒闭破产
第二节 工资集体协商
工资集体协商
（） 工资集体协商含义
工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
工资协议指专门工资事项签订专项集体合
工资集体协商制度调整劳动关系运行重机制
企业营权职工民理权相结合产物
（二） 工资集体协商容
（等协商）：等协商劳动关系双方企业生产营员工利益事务进行等商讨沟通实现双方相互理解合作条件达成定协议活动
（三） 等协商集体协商区
等协商 集体协商
体：等协商选举产生集体协商工会指派选举
目：等协商沟通集体协商协议（集体合）
程序：等协商议决集体协商法律程序
容：等协商广泛集体协商法律规定
法律效力：等协商知情质询咨询觉履行集体协商国家法律保护
法律：等协商民参理集体协商劳动法
二 工资协议容
1 工资协议期限
2 工资分配制度工资标准工资分配形式
3 职工年度均工资水调整幅度
4 奖金津贴补贴等分配办法
5 工资支付办法（15点集体协商结果）
6 变更解工资协议程序
7 工资协议终止条件
8 工资协议违约责
9 双方认应协商 约定事项（69避免争议）
三 工资指导线制度
（） 工资指导线制度含义
工资指导张制度市场济体制政府宏观调节器控工资总量水调节分配关系指导工资增长指导企业工资分配办法规定总称
目调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公
工资指导线适类企业建立劳动关系劳动者类员均应列入招行工资指导线范围
（二） 工资指导线作
1 企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制
工资高损害营者利益
工资低侵害劳动力者利益
短期货币工资决定劳动关系双方等协商确定
政府制定实放工资指导线制度工资集体协商提供种
工资指导线强制求企业指导线水雇员增加工资作种信号反映整社会济发展雇员工资增长关系
2 引导企业觉控制工成水
政府工资宏观调控方面总原实施企业工资总额增长低济增长均工资增长低劳动生产率增长时工资调控总量控制水控制转变
3 完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开
四 制定工资指导线应遵循原
1 符合国家宏观济政策工资增长总体求坚持两低原
企业工资总额增长 < 企业济效益增长
均工资增长 < 劳动生产率增长
2 允许根集体情况确定工资指导线水体现区差异
3 协商原：省治区直辖市民政府劳动保障行政部门会级工会企业家协会研究制定年指导线方案报劳动保障部审核方政府审批方政府（委托劳动保障行政部门）颁布
五 工资指导线容
（二）工资指导线意见
工资指导线三条线：线（预警线）基准线线
线（预警线）：工资增长较快工资水较高企业提出预警宜突破
基准线：年度货币工资均增长目标营正常济绩效合理企业
线：济效益较差亏损企业低低工资标准
两低：工资总额 < 济效益增长速度 均工资增长 < 劳动生产率增长
六 劳动力市场工资指导价位
（） 劳动者市场工资指导价位制度容
劳动保障行政部门国家统规范制度求通科学方法定期类企业职业工资水进行调查分析汇总加工形成工资价位社会发布规范行指导工资关系
工资指导价分：年工资收入 月工资收入
：高位数中位数低位数（低工资标准）三种标准反映该职业（工种）均水
（二） 劳动力市场工资指导价位制度意义
1 实现劳动力优化配置（减少供求双方盲目性）
2 利政府劳动理部门转变职间接干预
3 引导劳动力合理序流动调节业结构构建完整劳动力市场体系
4 新企业确定雇员初始工资水工资集体协商确定工资水提供参考 （注意三关系：指导价位企业短期货币工资决定方式关系指导价位企业济效益关系指导价位两低原关系）
[力求]
工资集体协商程序
（） 工资集体协商代表确定
工资集体协商代表应法定程序产生
雇员：工会代表民推举代表半数意
雇：企业法定代表法定代表指定选
首席代表：工会席法定代表委托（委托数超方代表数13）
权益等：建设权否决权陈述权
（二） 工资集体协商实施步骤
1 方提出协商意书方20日答复
2 协商前5日提供关真实情况资料
3 协议草案提交职代会讨审议
4 双方达成致企业行政方制作正式工资协议文正式协议文双方首席代表盖章成立
（三） 工资协议审查
1 报送期限：签订10日
2 审查单位：（县级）劳动保障行政部门
3 审查期：收协议15日进行审查
4 结果：工资协商审查意见书未收视意该工资协议行生效
5 接已生效协议书5日进行公布
（四） 明确工资协议期限
般情况年进行次
雇员雇双方均原工资协议期满前60日方书面提出协商意书进行轮工资集体协商做新旧工资协议相互衔接
二 劳动力市场工资指导价位制定程序
（）信息采集
方法：抽样调查
范围：城市行政区域城镇企业
抽样：等距抽样
容：年度企业关职业（工种）岗职工
全年工资收入关情况
时间：年次
（二）价位制定
高低排列确定某职业（工种）工资指导价位高位数（前510）中位数低位数（510）
考虑指导价位产生差原
职业（工种）价差：供求总量结构关系等素影响
职业（工种）价差：企业济效益企业规模济类型劳动者层次等素影响
指导价位低位数低工资标准区：
低工资标准：法律约束力相区低工资
指导价位低位数：市场然产生职业低位数
指导价位制定原：
1市场取原
2实事求原
（三）公开发布
时间：年67 月年次
形式：文件资料等
第三节 劳动安全卫生理（9类）
安全生产责制度
二 安全技术措施计划理制度
三 安全生产教育制度
四 安全生产检查制度
五 重事隐患理制度
六 安全卫生认证制度
七 伤亡事报告处理制度
八 安全劳动卫生防护品理制度
九 劳动者健康检查制度
[力求]
编制审核劳动安全卫生预算
（） 职业安全卫生保护费分类（8类）
（二） 职业安全卫生预算编制审核程序（7步）
二 严格执行项劳动安全卫生理制度
职业安全危害：急性危害慢性危害
特点：客观性——劳动保护必性
避免性——劳动保护行性
三 积极营造劳动安全卫生环境
（） 营造劳动安全卫生观念环境
安全第预防
（二） 营造劳动安全卫生制度环境
劳动安全卫生理制度劳动安全卫生规程奖惩分明
（三） 营造劳动安全卫生技术环境
安全技术害装置工艺场设计优化劳动组织优化
第四节 企业劳动争议处理
劳动争议处理概述
（） 劳动争议概念
劳动纠纷劳动关系双方事间劳动权利义务定实现发生纠纷双方利益矛盾突体现
特点：
1事特定（企业——劳动者团体）
2容特定（标——劳动权利义务）
3表现形式特定
（二） 劳动争议分类
1劳动争议体划分
争议集体争议团体争议
2争议性质划分
权力争议利益争议
3争议标划分
劳动合争议
安全卫生休息福利等争议
奖酬培训奖惩等适条件理解实施发生争议等
（三） 劳动争议产生原
1争议容（劳动权利义务）否遵循法律规范合规范
2市场济物质利益原劳动关系事间合作突
二 劳动争议处理原
1 着重调解时处理原
2 查清事实基础法处理原
3 事适法律律等原
三 劳动争议处理方法
1 协商：争议双方采取治方法解决纠纷
2 斡旋：协商失败情况第三者中间介入互递信息传达意思愿斡旋强制斡旋
3 调解：第三者中间介入争议处理程提出建议促双方达成协议
4 仲裁：仲裁机构争议事项作出裁决决定约束力强制力
5 审判：法院司法程序劳动争议进行审理做出判决诉讼活动处理劳动争议终程序
四 企业调解委员会劳动争议调解
（） 调解特点：群众性治性非强制性
调解机构：根劳动法第80条企业劳动争议处理条例第7条规定企业设立劳动争议调解委员会员组成：职工代表企业代表（超13）企业工会代表
（二） 调解委员会调解劳动争议仲裁委员会民法院处理劳动争议时调解区：
位体范围效力
（三） 调解委员会构成职责
1 调解委员会组成
（1） 职工代表职工代表会职工会推举产生
（2） 单位代表法指定
（3） 工会代表单位工会委员指定
调解委员会方代表应具定法律知识政策水实际工作力正派公正联系群众员担
委员数职工代表会提出法协商确定单位代表数超委员总数13没工会职工代表单位代表协商确定委员会工会代表担
2 调解委员会职责
（1） 法律规定原程序处理单位劳动争议回访检查督促事执行调解协议执行
（2） 开展劳动法律法规企业部劳动理规宣传教育工作防劳动争议发货
（3） 建立必工作制度进行调解登记档案理分析统计工作
（四） 调解委员会调解原
1 愿原（申请调解愿调解程愿履行协议愿）
2 尊重事权利原
五 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁
（） 劳动争议仲裁含义
劳动争议仲裁机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动
特征
体具特定性象具特定性强制原
（二） 仲裁组织结构
国家授权法独立处理劳动争议案件专门机构劳动行政范畴特殊执法机构
构成：劳动行政部门代表级工会代表单位方面代表
（三） 劳动争议仲裁原
1次裁决原
2合议原
3强制原
4回避原
5区分举证责原
（四） 劳动争议事权利义务
六 团体劳动争议特点
团体劳动争议特点：争议体团体性争议容特定性影响广泛性
集体劳动争议
[力求]
劳动争议处理程序
1 协商解决
2 协商成申请企业劳动争议委员会调解
3 调解成申请劳动争议仲裁机构仲裁
4 服仲裁申诉民法院法审理作出终判决
二 调解委员会调解程序
（） 申请受理（知道权利侵害日起30日口头书面形式申请填写劳动争议调解申请书调解委员会征询意见4日做出受理否决定
（二） 调查解
（三） 制作调解协议书（定约束力）意见书（具约束力）
调解达成——调解协议书——双方意思表示——签字履行具约束力
调解未达成——调解意见书——委员会单方意思表示——建议性文书具约束力
调解期限
调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
三 劳动争议仲裁程序
（） 申请受理
事申请仲裁提交仲裁申诉书符合受理条件案例填写立案审批表报请审批审批7日做出决定决定立案——7日发出书面通知求15日提交答辩书证予立案——7日制作予受理通知书行解——7日准予撤诉
（二） 案件仲裁准备
案庭制仲裁庭：首席仲裁员2名仲裁员组成
仲裁庭应开庭4日前事书面通知开庭时间点
事接书面通知没正理拒庭者未仲裁意中途退庭申诉撤诉处理诉缺席裁决
（三） 开庭审理裁决
送达开庭通知开庭审理申诉诉答辩
庭行调解休庭合议做出裁决复庭宣布裁决
（四） 仲裁文书送达
双方事受日起15起诉发生法律效力
送达方式：直接送达留置送达委托送达邮寄送达公告送达
申诉时效：60日（提出仲裁求方应劳动争议发生日起60日劳动争议仲裁机构提出申请逾期予受理）
仲裁时效：60日案情复杂需延期仲裁委员会批准适延期超30日仲裁期限
四 集体劳动争议处理程序
事3方事30集体争议根国家劳动法律法规特程序
1特合议仲裁庭3单数仲裁员组成
2方事应推举代表数仲裁委员会决定
3影响重省级劳动争议仲裁委员会辖
4仲裁期限15天延期超15日
5原
6处理结果时汇报
五 团体劳动争议处理方法
（） 签订集体合发生争议处理方法
事协商劳动争议协调处理机构协调处理事义务
（二） 履行集体合发生争议处理方法
事协商劳动争议裁委员会仲裁法院审理
六 劳动争议案例分析方法
（） 劳动争议身规定性进行分析
1确定劳动争议标
2分析确定意思意志容（意图容方式）
3分析意志容否符合项规定
（二） 承担法律责件进行分析
1分析事施行
2分析事行危害性
3分析事行危害前直接果关系
4分析事行否存观错
劳动争议案例分析方法
l 思维结构
确定引起争议事实结果——确定行模式标准
实际行差异——根差异做出判断选择
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