- 1. 绩效考核激励体系
与
结果运用实践技巧
- 2. 管理箴言： 没有考核，就等于没有管理
- 3. 一.绩效考核的根本目的建立一种反馈机制，
帮助组织增强竞争优势。
- 4. 二.绩效考核结果的运用效应1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效
的工具之一。
2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产
生巨大的影响。
3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，
才能真正发挥作用。
- 5. 三.绩效考核结果的十种运用技巧1.导引员工的行为趋向组织的目标
2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系
3.提供员工绩效改善建议
4.招募与甄选有效性的依据
5.培训与开发有效性的依据
- 6. 三.绩效考核结果的十种运用技巧6.晋升、调职、降级的依据
7.淘汰绩效不佳者的工具
8.奖酬分配的依据
9.试用期管理的有效工具
10.员工潜能评价和职业发展指导
- 7. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：
导引员工的行为
趋向组织的目标
- 8. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
1.团队与群体的三大区别
- 9. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的
责任－－为致力于实现组织目标而奋斗
- 10. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
组织目标是什么？
为了实现这个目标我必须做什么？
- 11. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
组织要有大目标
个人要有小目标
小目标要与大目标取得一致
- 12. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
5.职位描述的基本内容：
职位职责
工作内容
任职条件
- 13. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解，
有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强
组织竞争优势。
- 14. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之二：
帮助主管与员工
建立绩效伙伴关系
- 15. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找
员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙
伴关系
- 16. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：
提供员工绩效改善建议
- 17. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议
1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕
的影响
- 18. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议
2.绩效不佳的原因分析绩效不佳
原因
- 19. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议
3.改变态度的方法
- 20. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之四：
招募与甄选有效性的依据
- 21. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之四：招募与甄选有效性的依据
谁是最合适的销售员？结论：
- 22. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：
培训与开发有效性的依据
- 23. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：培训与工发有效性的依据
1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好
2.培训的风险：
3.一般在职培训
是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产
率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力
资本投资。
4.企业特殊在职培训
它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到
别处工作时的生产率则没有影响。
- 24. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：
晋升、调职、降级的依据
- 25. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)-------
B(良好)-------
C(称职)-------
D(需改善)----
E(不足)-------
- 26. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析好处：
不好：
- 27. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：
淘汰绩效不佳者的工具
- 28. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
1.扑克牌的启示：
- 29. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：
本人能力出色
市场需求充足
- 30. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
- 31. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
- 32. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：
奖酬分配的依据
- 33. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得
重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
- 34. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系考核体系业务人员：研发人员： 职能人员：
- 35. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
- 36. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：
试用期管理的有效工具
- 37. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验
成反比
- 38. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕，
应该更多地对他进行考核。
- 39. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同，
对他进行考核。
- 40. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
2.试用期考核淘汰的好处
- 41. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
3.试用期考察的有关法律依据
- 42. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具
3.试用期考察的有关法律依据
试用期的期限规定：合同期 试用期
＜6个月 ≤15天
6个月～1年 ≤30天
1年～2年 ≤60天
＞2年 ≤6个月
- 43. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：
员工潜能评价和
职业发展指导
- 44. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：员工潜能评价和职业发展指导
1.一个好的考核体系能提供两类信息揭示员工的一般能力信息
了解学习和发展的潜能
较高公司宝贵的投资对象揭示员工特殊技能信息
了解具备的特殊素质
较优者胜任公司中的特定岗位
- 45. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：员工潜能评价和职业发展指导
2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
公司更能实现他们的价值？拥有特殊人力资本的员工
- 46. 三.绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：员工潜能评价和职业发展指导
3.调动员工的依据
与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职
位更适合于他，就把他留下来。
- 47. 感谢聆听！
