战略衡式薪酬体系解读
岗位职级薪酬标准挂钩常说岗位定级定薪体制传统力资源理特征采种模式典型属国制企业
观察中发现企业组织规模越种模式运越普遍中乏众知名跨国企业土民营企业
正进步深化国企业体制改革进行更深层次改制转型根说破原分配体制改制转型薪酬体制首中成否改制转型重象征
说种职级薪酬挂钩制度企业普遍采年表示种完善体制
理发现缺乏战略灵活性新时代力资源发展仅起促进作反会成实施企业战略阻碍素妨先面列举三常见矛盾
矛盾：组织部公性受质疑
普遍存现象企业实行职级薪酬挂钩体制根职级高低应相应薪酬标准
数企业销售部制造部理级市场部财务部理高等级市场部财务部理级力资源部行政部理高等级
然级薪酬标准
现矛盾级等级低部门抱怨受公似部门企业中起眼受重视部门
认部门等级排座次全赖企业手态度认部门重级薪酬高认部门重级薪酬低
底需需企业职部门进行等级排序呢果排序该什原标准界定破均义时否体现出部公呢妨胆种传统力资源理提出现实批判
矛盾二：优秀员工激励措施易受限制
名优秀员工已处该职系层面(层面)高职级时(层面三级G6—G8已高级G6)业绩持续性表现突出企业贡献
样优秀员工企业肯定行进行激励目前没空缺职位予晋升空间薪酬已达层面高标准常性口头性激励取违背现薪酬政策予涨薪时激励措施受限制
果没效激励措施必定会击类员工工作积极性
矛盾三：事安排薪酬预算难控制
企业常碰问题力资源部门难解决问题
举实例公司全国20市场根发展状况划分三类(ABC)A类市场公司发展市场该类区工厂厂长销售理级G3B类市场公司中处开始略微赢利市场该类区厂长销售理级G4C类市场属未赢利业绩差市场该类区厂长销售理级G5
然处职系层面(理)级薪酬差
理者普遍认正常市场贡献嘛
A类市场发展已稳定难增长B类市场成新赢利增长点企业丰富验A类市场厂长理调B类市场扶持B类市场发展
日类市场中优秀员派A类市场C类市场
职级薪酬挂钩政策原A类市场员现8类市场否应该套8类市场标准知道绝行类员职级薪酬降反定额外激励行起码维持原状
然日类市场升A类市场员属晋升职级升必定提升相应薪酬标准
样企业薪酬预算肯定法控制原职级理会非常混乱
实行职级薪酬挂钩制企业必少碰类问题
职级理体制应实行职级薪酬挂钩果职级薪酬脱钩职级存必试问员工升级调薪 传统职级薪酬挂钩体制存缺陷力资源领域专家学者提出诸宽带式薪酬市场制薪酬技定薪制等种新薪酬模式企业中进行尝试
新模式未力资源理真正升战略性层面
笔者吸收传统力资源理精华时结合年工作中摸索提出新薪酬模式姑暂时称战略衡式薪酬
位企业家力资源领域专家分享点心仅供鉴参考
典型快速消费品行业例说明
制订战略衡式薪酬体系第步明确企业战略重心 难发现常见现象企业中销售部市场部牛部门底气足调子高级工资普遍高营利性部门事部行政部级工资较低非营利性部门
非营利性部门中生产部门服务部门级高
然三级梯队出
样定级否公否合理果说价值岗位价值果没价值没岗位存必性
价值否营利性部门判定
果说贡献岗位企业贡献部门前台英雄部门幕功臣贡献表现形式罢贡献否营利性部门判定
否部门应该样呢然否样均义破坏企业激励氛围
必定差体现差时失公企业发展战略结合起
企业针身处发展阶段制定着战略目标战略目标直接决定企业价值取
组织产品市场品牌企业赖生存四重战略性素企业处发展时期战略重心
企业四战略重点核心部门予支援该项战略负责
发展阶段战略重心排序然部门战略职责位着发生转变样存排序
符合企业发展战略需求部门进行分类合理公原
战略衡式薪酬体系原标准
避免排序员工造成心理影响部门根战略重心划分两类核心战略部门次战略部门进行分类进行排序
处起步成长期高速成长期两阶段例部门战略性分两类核心战略部门次战略部门
根企业发展时期两战略层组成部门动态
划分暂时性
公起见暂时假定职系层面员享受样级薪酬标准说第层面部门高级理全部定G1级薪酬标准10000元／月
然实现部公时破均义样否会步均义误区呢答案：会
公性保障前提体现出战略性差异
体现进行第二步工作岗位工作咸果分布分析
制订战略衡式薪酬体系第二步根工作成果分布确定考核原尺度 根部
门工作成果分布部门进行类
美国学者詹姆斯·拜伦卫·克雷普斯工作成果分布工作划分三类：明星型护卫型步兵型
基础划分新类型萧型
工作成果分布决定考核激励方式
需说明点什市场部销售部工作成果分布市场部战略型部门销售部执行型部门市场部市场调研市场战略规划广告传播战略品牌战略负责销售部全力执行市场部制订项战略正确反馈类信息
市场失败决策影响素更
明白岗位工作成果相应考核政策科学标准 制订战略衡式薪酬体系第三步找薪酬控制衡点 根企业发展状况激励力度设定适奖罚标准设定正常月度薪酬标准 3015(1 0)52重度适中轻度三标准
然正常薪酬标准应注意外部公性该类员薪酬标准行业域间具备竞争性
通列表显示会更清晰： 样考核部分占总体工资重导致岗位固定工资部分差异处罚工资范围奖励工资范围终结果实际薪酬工作成果分布
体现公基础差异体现差异完全决定工作业绩
然遵守着pay for performance原果求完成工作没受奖励没受处罚实际薪酬样
种情况核心战略部门员工会认欠公毕竟身担子次战略部门重完成工作难度
样素考虑进呢时引入务达标基数衡点天标尺砝码样调控着整薪酬体系衡
体现差异设定果核心战略部门完成务90绩效考核分9 0分(应根企业实际情况制定标准)算达标完成系数定1奖罚
低90分完成系数1实际例扣发考核部分工资果完成100考核分100分完成系数定1．2(考核分120分系数定1．5限满奖励部分)超额例计发奖励工资
次战略部门必须完成100务达标基数
企业发展时期战略目标调整时原核心战略部门转变次战略部门时需降级降薪需达标系数90提高100已样次战略部门转变核心战略部门需提级涨薪需达标系数100放宽90已
部门达标家薪酬样
达标基数差异激励核心战略部门超务目标 获更奖励体现次战略部门价值差
等核心战略部门薪酬水会始终定高次战略部门等职系薪酬水会始终高职系
：处核心战略部门高级理职系财务部理月工作仅达标月薪酬10000元处次战略部门高级职系市场部理月工作完成较50奖励部分月薪酬11500元
：处核心战略部门高级理职系制造部理月工作未达标考核分50分月薪酬8500元处核心战略部门市场部属理职系促销活动部理月工作表现业绩突出考核分120分职系正常薪酬标准7000元／月奖励部分2100月月实际薪酬应9100元
职务级低努力工作突出业绩样报酬超职系
回头初种暂时假定情况讨种假定刚分析完全成立
始终遵守公性原性动态性基础进行探讨
首先注重公职系层面部门岗位级正常薪酬标准保持致没差异
次注重两条根原第条原符合企业发展战略需求进行部门分类合理公原部门进行分类没进行排序传统力资源理区根点
第二条原岗位工作成果分布确定公正合理考核原尺度
第三通控制务达标基数动态衡点效适应企业处战略时期部门战略职位发生变化引起价值差异
注意模式涉纯计件计酬员
通实施战略衡式薪酬理体系传统力资源薪酬理中种矛盾迎刃解太迷信等级式理误解价值排序
薪酬理力资源理中微妙部分企业力资源理否真正迈战略性层面口头喊响亮具备战略性涵否企业力资源理政策中真正体现
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岗位职级薪酬标准挂钩常说岗位定级定薪体制传统力资源理特征采种模式典型属国制企业
观察中发现企业组织规模越种模式运越普遍中乏众知名跨国企业土民营企业
正进步深化国企业体制改革进行更深层次改制转型根说破原分配体制改制转型薪酬体制首中成否改制转型重象征
说种职级薪酬挂钩制度企业普遍采年表示种完善体制
理发现缺乏战略灵活性新时代力资源发展仅起促进作反会成实施企业战略阻碍素妨先面列举三常见矛盾
矛盾：组织部公性受质疑
普遍存现象企业实行职级薪酬挂钩体制根职级高低应相应薪酬标准
数企业销售部制造部理级市场部财务部理高等级市场部财务部理级力资源部行政部理高等级
然级薪酬标准
现矛盾级等级低部门抱怨受公似部门企业中起眼受重视部门
认部门等级排座次全赖企业手态度认部门重级薪酬高认部门重级薪酬低
底需需企业职部门进行等级排序呢果排序该什原标准界定破均义时否体现出部公呢妨胆种传统力资源理提出现实批判
矛盾二：优秀员工激励措施易受限制
名优秀员工已处该职系层面(层面)高职级时(层面三级G6—G8已高级G6)业绩持续性表现突出企业贡献
样优秀员工企业肯定行进行激励目前没空缺职位予晋升空间薪酬已达层面高标准常性口头性激励取违背现薪酬政策予涨薪时激励措施受限制
果没效激励措施必定会击类员工工作积极性
矛盾三：事安排薪酬预算难控制
企业常碰问题力资源部门难解决问题
举实例公司全国20市场根发展状况划分三类(ABC)A类市场公司发展市场该类区工厂厂长销售理级G3B类市场公司中处开始略微赢利市场该类区厂长销售理级G4C类市场属未赢利业绩差市场该类区厂长销售理级G5
然处职系层面(理)级薪酬差
理者普遍认正常市场贡献嘛
A类市场发展已稳定难增长B类市场成新赢利增长点企业丰富验A类市场厂长理调B类市场扶持B类市场发展
日类市场中优秀员派A类市场C类市场
职级薪酬挂钩政策原A类市场员现8类市场否应该套8类市场标准知道绝行类员职级薪酬降反定额外激励行起码维持原状
然日类市场升A类市场员属晋升职级升必定提升相应薪酬标准
样企业薪酬预算肯定法控制原职级理会非常混乱
实行职级薪酬挂钩制企业必少碰类问题
职级理体制应实行职级薪酬挂钩果职级薪酬脱钩职级存必试问员工升级调薪 传统职级薪酬挂钩体制存缺陷力资源领域专家学者提出诸宽带式薪酬市场制薪酬技定薪制等种新薪酬模式企业中进行尝试
新模式未力资源理真正升战略性层面
笔者吸收传统力资源理精华时结合年工作中摸索提出新薪酬模式姑暂时称战略衡式薪酬
位企业家力资源领域专家分享点心仅供鉴参考
典型快速消费品行业例说明
制订战略衡式薪酬体系第步明确企业战略重心 难发现常见现象企业中销售部市场部牛部门底气足调子高级工资普遍高营利性部门事部行政部级工资较低非营利性部门
非营利性部门中生产部门服务部门级高
然三级梯队出
样定级否公否合理果说价值岗位价值果没价值没岗位存必性
价值否营利性部门判定
果说贡献岗位企业贡献部门前台英雄部门幕功臣贡献表现形式罢贡献否营利性部门判定
否部门应该样呢然否样均义破坏企业激励氛围
必定差体现差时失公企业发展战略结合起
企业针身处发展阶段制定着战略目标战略目标直接决定企业价值取
组织产品市场品牌企业赖生存四重战略性素企业处发展时期战略重心
企业四战略重点核心部门予支援该项战略负责
发展阶段战略重心排序然部门战略职责位着发生转变样存排序
符合企业发展战略需求部门进行分类合理公原
战略衡式薪酬体系原标准
避免排序员工造成心理影响部门根战略重心划分两类核心战略部门次战略部门进行分类进行排序
处起步成长期高速成长期两阶段例部门战略性分两类核心战略部门次战略部门
根企业发展时期两战略层组成部门动态
划分暂时性
公起见暂时假定职系层面员享受样级薪酬标准说第层面部门高级理全部定G1级薪酬标准10000元／月
然实现部公时破均义样否会步均义误区呢答案：会
公性保障前提体现出战略性差异
体现进行第二步工作岗位工作咸果分布分析
制订战略衡式薪酬体系第二步根工作成果分布确定考核原尺度 根部
门工作成果分布部门进行类
美国学者詹姆斯·拜伦卫·克雷普斯工作成果分布工作划分三类：明星型护卫型步兵型
基础划分新类型萧型
工作成果分布决定考核激励方式
需说明点什市场部销售部工作成果分布市场部战略型部门销售部执行型部门市场部市场调研市场战略规划广告传播战略品牌战略负责销售部全力执行市场部制订项战略正确反馈类信息
市场失败决策影响素更
明白岗位工作成果相应考核政策科学标准 制订战略衡式薪酬体系第三步找薪酬控制衡点 根企业发展状况激励力度设定适奖罚标准设定正常月度薪酬标准 3015(1 0)52重度适中轻度三标准
然正常薪酬标准应注意外部公性该类员薪酬标准行业域间具备竞争性
通列表显示会更清晰： 样考核部分占总体工资重导致岗位固定工资部分差异处罚工资范围奖励工资范围终结果实际薪酬工作成果分布
体现公基础差异体现差异完全决定工作业绩
然遵守着pay for performance原果求完成工作没受奖励没受处罚实际薪酬样
种情况核心战略部门员工会认欠公毕竟身担子次战略部门重完成工作难度
样素考虑进呢时引入务达标基数衡点天标尺砝码样调控着整薪酬体系衡
体现差异设定果核心战略部门完成务90绩效考核分9 0分(应根企业实际情况制定标准)算达标完成系数定1奖罚
低90分完成系数1实际例扣发考核部分工资果完成100考核分100分完成系数定1．2(考核分120分系数定1．5限满奖励部分)超额例计发奖励工资
次战略部门必须完成100务达标基数
企业发展时期战略目标调整时原核心战略部门转变次战略部门时需降级降薪需达标系数90提高100已样次战略部门转变核心战略部门需提级涨薪需达标系数100放宽90已
部门达标家薪酬样
达标基数差异激励核心战略部门超务目标 获更奖励体现次战略部门价值差
等核心战略部门薪酬水会始终定高次战略部门等职系薪酬水会始终高职系
：处核心战略部门高级理职系财务部理月工作仅达标月薪酬10000元处次战略部门高级职系市场部理月工作完成较50奖励部分月薪酬11500元
：处核心战略部门高级理职系制造部理月工作未达标考核分50分月薪酬8500元处核心战略部门市场部属理职系促销活动部理月工作表现业绩突出考核分120分职系正常薪酬标准7000元／月奖励部分2100月月实际薪酬应9100元
职务级低努力工作突出业绩样报酬超职系
回头初种暂时假定情况讨种假定刚分析完全成立
始终遵守公性原性动态性基础进行探讨
首先注重公职系层面部门岗位级正常薪酬标准保持致没差异
次注重两条根原第条原符合企业发展战略需求进行部门分类合理公原部门进行分类没进行排序传统力资源理区根点
第二条原岗位工作成果分布确定公正合理考核原尺度
第三通控制务达标基数动态衡点效适应企业处战略时期部门战略职位发生变化引起价值差异
注意模式涉纯计件计酬员
通实施战略衡式薪酬理体系传统力资源薪酬理中种矛盾迎刃解太迷信等级式理误解价值排序
薪酬理力资源理中微妙部分企业力资源理否真正迈战略性层面口头喊响亮具备战略性涵否企业力资源理政策中真正体现
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