运五级领导者需续篇 (200110)
张伟俊 陈 萍
导 读： 五级领导者态度意志具体行描述出仅仅停留思考层次行列出详细清单做学目标赶方
日前记者采访安达信公司力资源咨询部张伟俊先生陈萍女士采访程中记者谈理杂志第7期哈佛理专稿栏目刊登运五级领导者文众读者认篇读性强启发文章顾问观点感意外……
记者（简称记）：读者认运五级领导者提供学模仿标准
张伟俊陈萍（简称张陈）：觉文缺恰恰点文章结模糊：研究驱动公司伟五级领导行黑匣子中关键部件黑匣子里面暗箱五级领导者迈进成长程想象里面存东西仅仅种思考已某种想象思考结果某种黑匣子中部件作学榜样似点太险
文章中提：1965年开始1435公司财富杂志500强名单中走马灯般走（作者Jim Collins）研究象中11企业11企业里关键职务例外五级执行官担段话令生疑：样否足够信心研究结果推广？二11研究企业关键职务五级领导者担否证明：A五级领导者500强公司中担职？ B500强公司中担职定会成五级领导者？孰先孰？
文章节句话：次重申认五级执行官公司普通伟飞跃程中唯素绝必素样知道绝性结出结果公司位五级领导者离开该公司该公司定会伟名单中消失五级领导者绝必素难绝信服然旦担关键职务五级领导者接班否会马然然成五级领导者呢？知……
记：读者认文中提五级领导者阴阳特性谦虚义职业意志非常意思关窗户镜子观点特色
张陈：文中观点提法确实具启发意义问题种哲学层面探讨落实具体理行现实生活中成败英雄样领导行企业成功说信企业失败说傲独裁信区底什？外阴阳两极中领导者时该阴极时阳极文章具体指导似
记：两位顾问挑刺领敬佩没种方法种哲学思考深入具体实指导？
张陈：认研究领导者五级领导者作学楷模五级领导者态度意志具体行描述出仅仅停留思考层次行列出详细清单做学目标赶方两年国进行关资质 （Competency）方面工作某种意义说便列清单工作
记：挺意思两位否介绍方面工作？
张陈：引进Competency概念国Competency译力译胜特征译素质反复译资质
什资质？资质带高绩效特征素质加资格意思里前天家客户高层领导做演示材料图资质明确定义图二图三具体资质项资质明确行描述分成级具体描述中发现项资质求明显差级级间难混淆
记：具体资质出？
张陈：例研究财富500强企业绩效30家公司CEO作实验组剩余470家公司中机抽30家公司CEO 作组
然30般绩效企业CEO工作30绩效公司CEO工作理想着摄机着CEO走整工作程全部录进行研究样成太CEO心里会芥蒂较科学方法——行事件访谈法：CEO讲亲身历事成功事失败事做访谈专业训练会求CEO事讲非常仔细时想说做结果程中感受等等话全部记录册资料进行分析评分（Coding）分级整理工作30公司CEO体现出资质30般公司 CEO体现出资质资质进行出非常意思信息然程需复杂程序专业技术处理里做简单描述
述分析较工作清单——资质模型般模型中六十项资质项资质身分成干等级项资质间逻辑关系清晰前面举例两项资质便许资质模型中素
注意资质描述行动词般形容词通资质方法解CEO底做事想成领导者说努力方行
实Competency做法西方企业中已较普遍两年里咨询象中IBM联合利华等欧美企业纽约伦敦北京海参公司利外脑帮助特列出理行清单——资质模型国外工作英语中国普通话已
记：资质课题成运五级领导者续篇
张陈：样思想行两层面运五级领导者思想指引Competency概念列出行清单果家兴趣更详细介绍关资质方面容续篇做样五级领导者真正理带运
识测评资质 (200201)
文张伟俊 徐剑 司徒敏
提：知识技等素质容易衡量真正决定成功机会素难捕捉果挖掘异舍逐末
您资质(competency)译名较陌生您许已知道许跨国公司早已资质模型（competency model） 作公司选育留标准资质体系已公司力资源理体系基础核心资质什时候什情况产生呢？文着重介绍资质运动（competency movement） 起源希帮助读者更深入理解资质质途
（中标题）资质诞生
资质起源早追溯20世纪60年代期时泰勒理已基否定智商学说越越受质疑迫切希解影响工绩效根原找满意答案
时哈佛学戴维 麦克莱兰（David Mcclelland）教授首研究组量深入研究发现传统学术力知识技测评预示工作绩效高低生涯成功述测评方法通常少数民族妇女社会较低阶层士公时发现根影响绩效诸成动机际理解团队影响力等称资质东西组进步明确定义：区分特定工作岗位组织环境中绩效水特征1973年麦克莱兰教授发表题测量资质非智力文章资质理诞生奠定基础
（中标题）资质识测评
识测评资质呢？述发现促研究组开始寻找够具体发现资质方法尝试创造行事件访谈法（Bevaivoral Event Interview 简称BEI）首次采行事件访谈法美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers简称FSIO）项目
（标题）背景：
20世纪70年代初麦克莱兰教授创立理咨询公司接美国政府求帮助挑选FISO务FISO命助图书馆理外交文化活动民演讲话等手段宣扬美国外政策更理解喜欢美国成FSIO必须通种十分苛刻称驻外服务官员测试考试关键评价容：a
智商b 学历文成绩c 般文常识相关文化背景知识包括美国历史西方文化英文政治济等专业知识
测试求强文化背景知识非流文化背景少数民族等群体便失竞争优势1970年前FSIO基清色男性白然实践证明严格挑选FSIO中许胜工作正政府求助麦克莱兰教授原
（标题）行事件访谈：
麦克莱兰研究组认首先应该解决问题：果传统选择标准效甄选胜者什样标准合理正确？找答案采分析方法具体步骤：先找出表现优异FISO般称职员分杰出者适者两组助行事件访谈法分进行特殊沟通总结出杰出者适者行思维方式差异（篇幅限制会期行事件访谈法作具体介绍）
实践证明种方法非常效般言杰出者表现出特质适者身找恰恰研究组需称编码信息类特质特定原分类划分层级终研究组体现杰出庸间差异特质体系天称资质模型（Competency Model）雏形
（标题）核心资质：
年麦克莱兰项目组美国政府建立FSIO资质模型中样三种核心资质：
1 跨文化际敏感性
深入解文化准确理解文化背景言行明确身文化背景带思维定势力
例名驻非洲某国联络官收华盛顿方面指示求放映部关位美国政界物电影然名政客认国家怀敌意公开放映馆毁左翼激进分子怒火中华盛顿交差犯民？安排电影祭日放映天会参加娱乐活动巧妙利风俗成功避免场政治风波
2 积极期
尊重尊严价值压力保持积极期
位美国驻外机构图书理员历例：天怕消息－－群学生放火烧掉图书馆位弱质女性没惊慌反邀请学生图书馆利设施召开种会议竟然学生领袖相处闹事学生积极期沟通化干戈玉帛然没提烧图书馆事情
3 快速进入政治网络
迅速解际关系网络相关员政治倾力
例某国石油贸易时困扰美国问题派驻该国外交官快发现总理助理情妇外甥控制着石油出口政策设法参加酒会结识位外甥立开始游说石油贸易问题迎刃解
三条标准通研究杰出者具体工作行出事实充分证明资质选择FISO明智然断修订升级直天美国政府三条资质作选拔FISO需指出资质应层面考虑组织业务类型工作方式文化特点导致组织员获理想绩效成功素组织资质模型差异例提倡创新软件开发公司资质模型绝够套提倡稳健金融服务企业身组织资质模型应该独特时应着形势发展需断修改更新
（中标题）资质特点
次引冰山说明资质特点资质座冰山知识技等水面应知应会部分水面态度性驱力等情感智力部分构成结合美国政府甄选FISO案例知识技等明显突出容易衡量真正决定成功机会隐藏水面素难捕捉易测量果挖掘素异舍逐末
着资质理念国际逐渐认接受越越公司专业机构帮助建立资质模型指导选育留工作已进入中国IBM联合利华等跨国公司利资质模型改进企业理典型代表国金融业名列前茅安保险建立资质模型开始力资源理工作中系统应
BEI：建立资质模型效途径 (20020203)
文张伟俊 司徒敏＊
BEI 早心理学家进行心理测评种方法通系列问题收集访者代表性事件中具体行心理活动详细信息
深入认识资质作解BEI（Behavioral Event Interview行事件访谈法）缺少环期HR新视角中提资质起源时家介绍美国政府甄选FISO（驻外联络官）事例年麦克莱兰研究组BEI收集信息总结出杰出者胜者行思维方式差异找出FISO核心资质热心读者许会问：BEI资质测评企业理中具什作？BEI具体操作？正篇话题
BEI？
BEI 早心理学家进行心理测评种方法通系列问题您时想？您说？您采取什措施？等收集访者代表性事件中具体行心理活动详细信息通收集信息分析发现杰出者普遍具备胜者普遍缺乏特质－资质阅读前篇相关文章（见2001年第11期运五级领导需续篇第12期素质资质2002年第1期识测评资质）读者资质定义范围作等已知晓赘述
操作层面BEI目标明确追求细节专业培训访谈者够剥洋葱样层层深入通技巧提问约3时时间里收集3－6行事件完整详细信息
建立资质模型步骤
BEI相面试访谈言十分严谨访谈程需量时间外访谈者必须严格培训（般少10工作日）岗投资企业意义呢？
首先企业建立资质模型关键步骤数收集（建立资质模型典型步骤见图）BEI数收集效途径手段通收集杰出者胜者行细节加够较准确发现组织需成功素搭建组织资质模型然BEI外运方法专家组(Expert Panel)测评中心(Assessment Center)问卷调查(Survey)等进行资质模型信息收集许读者会感意外现少组织中常数收集方法BEI专家组种方法核心召集目标岗位充分深入认识士收集相关岗位核心资质意见相BEI专家组操作程序较简单花费时间减少需培训量访谈员研究专家组收集数准确度达BEI50％容易遗漏思维方式驱力等方面信息测评中心问卷调查等方式够收集许数操作时较便捷方法难解动机态度等素具较突出局限性兼顾质量成实际操作中企业常常BEI方法配合
底应该招聘选拔什样？判断候选未否达期绩效？——恐怕许企业难题已确定资质模型前提行事件访谈够测评候选资质资质模型匹配程度判断否具目标岗位需特质种情况进行行事件访谈称FBEI （Focus Behavioral Event Interview 定行事件访谈）FBEIBEI分支操作BEI基相区二者目BEI研究——较杰出者胜者资质差异建立资质模型FBEI根已资质求判断访者否具目标资质通FBEI企业招聘时解候选否拥资质模型求资质绩效理程中帮助判断员工否达求行目标否具更层楼资质FBEI揭示态度性动机等深层次特征够员工培训职业发展等工作提供参考
行事件访谈较全面深入解访者获般面试访谈方式难达效果某公司公开招聘研究开发项目理次筛选角逐两位候选中进行中名候选拥硕士学位两年团队理验外名学士年相关验两研究开发成绩显著谈吐信进取感觉公司FBEI进行轮面试终选择者前者学历验方面略胜筹什失败呢？原非常简单：资质模型求该岗位职者具团队合作第四级资质水－鼓励伴前者访谈中表现出项目进程理极端重视激励团队意识相淡泊特开发项目遇困难时资源分配角度调整忽略沟通解释激励士气作访谈中举三负面事例中两没调动积极性导致失败位学士资质方面位硕士起坐时团队合作团队领导方面体现出较高水准资质录BEI帮助企业避免次错误风险
分析确定资质程
BEI种专业性强访谈方法面种样访者限时间里挖掘出量价值信息确门学问专家学者年实践研究探索出行事件访谈基程序（见图二）
1 访谈简介
首先访谈者轻松口吻作介绍告知访者访谈目访谈程序热身步骤重作创造融洽谐谈话气氛时访谈者需访谈目保密等方面作补充说明帮助访者消疑虑避免产生紧张情绪
2 解职责
访谈者请访者描述重项工作职责解岗位实际做什什员事等果访者纳职责困难访谈者需旁敲侧击请描述日常工作举例说明便具体细节中作出判断步骤开始访者叙述者步骤收获弄清方工作职责外便访谈者提供初步材料中捕捉步开展行事件调查突破口（请访者描述方面代表性事件）
3 行事件描述
访谈核心步骤访谈者通请访者讲事采集36访者岗位历典型关键事件（包括两三成功事例两三失败例子）详细资料
事完整信息通常需访者断回答列问题：
时情形样？什会样？
事情涉？
时您想您感受您算做？
实际您做？您说什？
终结果？
访谈关键阶段常常出现问题访者想出描述什行事件描述简单访者洋洋洒洒致跑题正样情况访谈者专业技巧充分体现：通目提问帮助访谈者整理思绪引导集中谈真正体现特质关键事件针谈话具体容追问直获需信息
例访者说道：请财务总监说服会计仅信息足证明访者否具相关资质访谈者需马追问：想请财务总监做说服工作请帮助时说访者回答：财务总监项目解成控制灵活度方面更决策权相信会理解支持建议财务角度更够会计沟通达成识时样说……访谈者回答记代表性事件细节发现冰山水面部分分析出相关特质建立资质模型原料确定岗位核心资质通常需许许样原料
4 职者特质纳
时访谈者请访者纳胜该岗位需知识技性等特征时会求进步描述举例说明样做两目：前步骤事件描述进行某种检验确认二访者感专业意见受尊重步骤实际访谈结束前回顾拾遗补漏阶段
5 编写访谈报告
访谈结束访谈者应访者致谢接着开始整理访谈记录编写访谈报告报告必须详甚需保留访者原话访者外形象谈吐风格工作场特点时需记访谈报告成资质测评原材料
编码（Coding）关键
做完BEI资质出？慢BEI信息收集环节真正进行测评分析确定资质程编码
编码作BEI收集事细节分类量化分类量化前必须先判断手中信息否编码基条件包括：描述容否访者亲身历行否已完成否足够具体符合条件属编码信息直接约见总理签署合句话中确定访者中起作通常会亲电话客户已完成具体行请财务总监说服会计没具体描述信息测评阶段皆视编码
接工作访行描述转化资质类层级纳杰出者胜者差异特质分出层级程例某企业资质工作组分析访谈报告发现销售员优异组胜组差异影响决策力工作组讨确认该企业销售员核心资质命名际影响力时根企业具体情况分级出资质定义层级标准发现核心资质样方法命名分级便形成该企业销售员资质模型
然实际编码程远述介绍复杂般说编码产出资质标准文档——资质词典容包括种资质定义层级定义（见左表举例）时包括相关行案例资质词典成具体应资质模型企业招聘选拔绩效理员工发展等领域扮演重角色
＊ 文章作者系安达信（海）企业咨询限公司力资源咨询顾问
资质层级定义举例——逻辑分析思维
第级分解罗列问题：
问题分解成系列简单务事件考虑相重性
罗列相关项目没指明特定序轻重缓急
第二级理解基联系：
问题分解简单关联干部分 认识简单直接果关系(单单果)
进行非分明选择(支持反接受拒绝等)识事情正反两方面果关系
事件务重性排序
第三级理解重关系：
问题事物分解成相互关联干部分建立重果关系：识造成某种问题现象干原认识某项行动决定果识事件间复杂果链（A导致B B导致CC导致D)
通问题组成部分间相互关系分析进行判断选择（例估计会遇障碍重步骤事先详细考虑步计划）
第四级制定复杂计划进行综合分析：
运干种逻辑分析思维方法复杂问题分解成部分进行分析判断明确部分间果关系
问题表象核心进行逐层分解
进行复杂计划分析运种分析技种解决方案进行判断选择权衡相价值
建立资质模型 (200204)
文张伟俊 司徒敏＊
资质模型建立方案选择企业目规模资源等条件区
资质模型种技术含量高十分效力资源理工具国际许企业认识资质模型建立企业项基础工程项基础工程建设需付出较代价正架桥修路铺设源网等项目需投入量资金艰苦劳动建成长期百姓造福样建立资质模型需较投入考虑日力资源理领域发挥巨作眼光企业舍方面投资资质概念起源测评已围绕资质话题读者作方面交流承接期文章BEI－建立资质模型效途径期建立资质模型方法作概介绍
正前篇文章提建立资质模型基原理辨杰出者胜者知识技性格态度驱力等方面差异发现数整合量化形成判断资质相应层次操作体系企业采取什样资质模型建立方案必须包括步骤：准备（确定关键绩效领域选择样分组）收集数（BEI方法）数分析资质模型建立方案选择企业目规模资源等条件区型业务元化公司较选择全面建模方法中型公司更根身情况采相简单方案
全面建模方法
帮助读者解建立资质模型具体步骤方法表格（见表）建模方法作较全面说明表格列举建立资质模型阶段步骤具体做法包含采种工具实际基成原数企业通常会单全做会选中做运种工具建模方案包容性准确度提高限度减低业务类型区文化理行等差异造成辨资质影响目前型跨国公司通常会采较全面复杂方法
种方法优点全面准确缺点项目时间资金员方面投入时覆盖面广牵扯精力项目推行期间更加需理层力支持级员工意识实际行动紧密配合项目工作
简化建模方法
考虑企业资金精力方面限制配合企业快速建模需企业会根述建模方法保留建模核心步骤工具实施方面加简化常见简化方法采专家组采集数代典方法中行事件访谈专家组熟知公司情况相关岗位具体工作职求士组成够提供较准确行事例定程度保证推导出资质层次准确性
该方法需时短资金员需求相较低够快建立起资质模型数收集处理方法较单没采样分析资质模型准确度会受少影响相说中型企业果业务流程太复杂岗位类型太职责明确岗位设置没频繁变动部专家组够较准确全面掌握数采述建模方法较适宜
折衷建模方法
企业选择采取折衷方案核心步骤基础添加容增加资质模型准确度相关性通常种方法数源然专家组企业会考虑数收集阶段增加数库分析数处理阶段行事件访谈（BEI）验证初步结果
该方法兼顾成质量成许企业选择建模方式
建模工作实践体会
资质模型效性取决建模程质量控制验教训：
1 数收集方法
行事件访谈专家组调查问卷数库分析现场观察等等数收集方法特点数收集方法选择会影响数分析等续环节工作方式工作量等必须认真考虑够时间成等方面公司制定效益化方案企业种方法解足情况匆匆作选择结果造成战线长数足等问题般说企业花时间解相关方法结合企业情况考虑参考理顾问验问题难解决
2 操作员知识技
数收集分析程中操作员专业素质会工作效果产生影响强调操作员应具备足够知识技方法技术求高行事件访谈公司员工实施访谈话访谈者必须少10天专业培训够岗数收集程中需严格质量控制机制数收集分析建模等程某遵循操作程序专业技代企业选择顾问员安排操作员时必须方面引起重视
3 组织勤
果企业决定运种方法收集数具体组织勤工作显特重具体访谈问卷组讨等工作涉业务部门区员尤样数量较时候正常业务工作会定程度影响时采取适沟通获员工理解支持工作安排勤紧密配合项目工作利开展重保证
4 企业特资质
访谈问卷组讨中获原材料分析员仅识种行表现属已定义资质需发现特殊行表现属已定义资质范畴时够创造出新资质项目层级定义容纳行特征企业特资质反映企业特点提高资质模型针性准确性意义某种意义说通研究发现出特资质数量质量决定该企业资质模型质量
建立资质模型案例 (200205)
文陈 萍 张伟俊 司徒敏＊
资质测评中心实体概念程系列步骤组织转型中发展员工进行职业生涯设计中环节
前期文章中家简单介绍关资质概念具体建立资质方法技巧家资质基解期家企业建立资质模型案例进步介绍资质模型建立应
客户国际著名制造型企业年着市场竞争加剧家企业客户满意度方面定幅度降方研究调查该公司理层认识造成种现象原该公司贯研发导（ResearchFocused）注重关注客户(CustomerFocused)销售服务客户程中屡屡出现问题
基种情况该公司理层决定改组公司现组织结构流程设置成立客户中心（Customer Center）针重客户成立专门客户团队保证时满足客户需求客户提供优质高效服务
改组程中关键问题原员工队伍中选出合适员担客户团队领导成员里首先确定应该什标准选拔员工担客户团队领导岗位
建立资质模型？
配合客户中心进行改革务迫眉睫需短时间完成理层选择 简化建模方法折衷建模方法间方法（见刊第4期建立资质模型）数收集阶段采专家组BEI（行事件访谈）辅时参相关行业资质模型数库作验证样考虑数收集质量兼顾时间紧迫性
项目开始首先进行系列高层访谈解公司战略方组织结构业务流程等时组织专家组讨新岗位职责绩效目标行表现等等纳述行期出资质初稿然作数名优秀员工行事件访谈（BEI）作进步补充收集数信息意见等分类纳整理参考相关行业资质数库然基年建模验出资质模型初稿建立模型时候考虑该公司特点实际情况遵循资质层级重叠区分易理解建模原初稿理层充分沟通讨限度提高资质模型准确性行性
约月反复沟通相关岗位资质模型终确定新组织流程客户中心核心资质围绕着客户存图示资质模型包括三资质群十具体资质
资质模型验证测评
核心资质模型基成形请位较熟悉类似岗位员工验证测评资质模型首先讨资质模型分级否某熟悉事行入相应资质应级呢？级级间否存明显差异？级中罗列行否处水？现资质层级否足区分员工资质水？领导力资质模型中第二级中包括行描述：
确保团队成员解必信息知道发生事情
团队成员解释做出某项决策原
第三级包括行：
采取具体行动促团队成员达佳工作状态（聘解雇培训奖惩等）
够团队获佳表现创造条件（例：设定明确目标建立适架构等）
第二级第三级差异单沟通信息传递较高层级双沟通信息传递
次讨资质容否重叠遗漏逻辑关系层次否分明例表达出想时解公司部客户组织现状变化愿常规解情况外相关问题情况进行深入调查基础动机代表信息搜集资质资质行表现前者愿行动者愿+动性行需资质层级进行审阅保证层级描述前连贯明确区分够光谱样容纳行表现区分层级
资质测评中心设计
资质模型考察相关员选拔出合适职者呢？赖资质测评中心测评中心根资质模型运种考察手段测评出相关员资质水程通常专业员设计实施首先根确定资质种类公司特点数库中找适合演示会议讨角色扮演等题材然设计方案进行深加工直充分体现客户特点资质求模仿相关情景完全角色扮演变公司实际情况样会类似工作验员工利充分表现出实际行特征例设计解决客户投诉情景演练场景家银行简单操作流程规定较理解角色扮演中员工容易进入角色
资质测评中心设计程中项活动考察项资质非常关键果项活动包含资质会测评程复杂费时影响准确性时参加者机会活动情景中充分展示行够避免锤定音活动测评资质数量般24处理客户投诉案例测评资质：关注客户际理解力影响等
测评中心实施
现实施测评阶段次强调资质测评中心实体概念程者说系列步骤组织转型中发展员工进行职业生涯设计中环节测评必须专门训练熟悉资质测评工作专业员完成测评者必须参加者语言动作表情态度等方面考察参加者详细记录项行表现实际事例证明测者行应资质层级间联系听取客户抱怨时直着方眼睛时点头示意关注感受行属关注客户第二级说明产品情况时非常注意方关键决策物表情发现中搜索功表示兴趣抓住放属关注客户第三级等等验测评员次时观察数参者事前需合理分配测评测象便参者测评员效观察测评
测评员针活动整理出测评象资质分析报告特定专业员根观察记录资质分析报告撰写总结报告测者清晰解资质测评结果明确发展方
资质测评结果发展计划应实施
测评中心活动结束测评员工资质分析报告根事先确定岗位资质求员工测评结果进行相应岗位职者选拔工作
资质测评结果仅选拔职者日职者绩效考核职业发展资质紧密联系资质模型职者解资质状况目标求提高改进具体目标方时岗位核心资质求员工企业根资质状况设计职业生涯发展方规划职业发展然里需强调资质建立企业力资源理体系中组成部分独立理体系组织结构流程薪酬绩效理培训职业生涯发展等孤立存体系紧密配合资质模型发挥应作
＊ 文章作者系安达信（海）企业咨询限公司力资源咨询顾问
注： 关资质系列文章结束欲进步解详细情况请Email
hellenchen@cnandersencom联系
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张伟俊 陈 萍
导 读： 五级领导者态度意志具体行描述出仅仅停留思考层次行列出详细清单做学目标赶方
日前记者采访安达信公司力资源咨询部张伟俊先生陈萍女士采访程中记者谈理杂志第7期哈佛理专稿栏目刊登运五级领导者文众读者认篇读性强启发文章顾问观点感意外……
记者（简称记）：读者认运五级领导者提供学模仿标准
张伟俊陈萍（简称张陈）：觉文缺恰恰点文章结模糊：研究驱动公司伟五级领导行黑匣子中关键部件黑匣子里面暗箱五级领导者迈进成长程想象里面存东西仅仅种思考已某种想象思考结果某种黑匣子中部件作学榜样似点太险
文章中提：1965年开始1435公司财富杂志500强名单中走马灯般走（作者Jim Collins）研究象中11企业11企业里关键职务例外五级执行官担段话令生疑：样否足够信心研究结果推广？二11研究企业关键职务五级领导者担否证明：A五级领导者500强公司中担职？ B500强公司中担职定会成五级领导者？孰先孰？
文章节句话：次重申认五级执行官公司普通伟飞跃程中唯素绝必素样知道绝性结出结果公司位五级领导者离开该公司该公司定会伟名单中消失五级领导者绝必素难绝信服然旦担关键职务五级领导者接班否会马然然成五级领导者呢？知……
记：读者认文中提五级领导者阴阳特性谦虚义职业意志非常意思关窗户镜子观点特色
张陈：文中观点提法确实具启发意义问题种哲学层面探讨落实具体理行现实生活中成败英雄样领导行企业成功说信企业失败说傲独裁信区底什？外阴阳两极中领导者时该阴极时阳极文章具体指导似
记：两位顾问挑刺领敬佩没种方法种哲学思考深入具体实指导？
张陈：认研究领导者五级领导者作学楷模五级领导者态度意志具体行描述出仅仅停留思考层次行列出详细清单做学目标赶方两年国进行关资质 （Competency）方面工作某种意义说便列清单工作
记：挺意思两位否介绍方面工作？
张陈：引进Competency概念国Competency译力译胜特征译素质反复译资质
什资质？资质带高绩效特征素质加资格意思里前天家客户高层领导做演示材料图资质明确定义图二图三具体资质项资质明确行描述分成级具体描述中发现项资质求明显差级级间难混淆
记：具体资质出？
张陈：例研究财富500强企业绩效30家公司CEO作实验组剩余470家公司中机抽30家公司CEO 作组
然30般绩效企业CEO工作30绩效公司CEO工作理想着摄机着CEO走整工作程全部录进行研究样成太CEO心里会芥蒂较科学方法——行事件访谈法：CEO讲亲身历事成功事失败事做访谈专业训练会求CEO事讲非常仔细时想说做结果程中感受等等话全部记录册资料进行分析评分（Coding）分级整理工作30公司CEO体现出资质30般公司 CEO体现出资质资质进行出非常意思信息然程需复杂程序专业技术处理里做简单描述
述分析较工作清单——资质模型般模型中六十项资质项资质身分成干等级项资质间逻辑关系清晰前面举例两项资质便许资质模型中素
注意资质描述行动词般形容词通资质方法解CEO底做事想成领导者说努力方行
实Competency做法西方企业中已较普遍两年里咨询象中IBM联合利华等欧美企业纽约伦敦北京海参公司利外脑帮助特列出理行清单——资质模型国外工作英语中国普通话已
记：资质课题成运五级领导者续篇
张陈：样思想行两层面运五级领导者思想指引Competency概念列出行清单果家兴趣更详细介绍关资质方面容续篇做样五级领导者真正理带运
识测评资质 (200201)
文张伟俊 徐剑 司徒敏
提：知识技等素质容易衡量真正决定成功机会素难捕捉果挖掘异舍逐末
您资质(competency)译名较陌生您许已知道许跨国公司早已资质模型（competency model） 作公司选育留标准资质体系已公司力资源理体系基础核心资质什时候什情况产生呢？文着重介绍资质运动（competency movement） 起源希帮助读者更深入理解资质质途
（中标题）资质诞生
资质起源早追溯20世纪60年代期时泰勒理已基否定智商学说越越受质疑迫切希解影响工绩效根原找满意答案
时哈佛学戴维 麦克莱兰（David Mcclelland）教授首研究组量深入研究发现传统学术力知识技测评预示工作绩效高低生涯成功述测评方法通常少数民族妇女社会较低阶层士公时发现根影响绩效诸成动机际理解团队影响力等称资质东西组进步明确定义：区分特定工作岗位组织环境中绩效水特征1973年麦克莱兰教授发表题测量资质非智力文章资质理诞生奠定基础
（中标题）资质识测评
识测评资质呢？述发现促研究组开始寻找够具体发现资质方法尝试创造行事件访谈法（Bevaivoral Event Interview 简称BEI）首次采行事件访谈法美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers简称FSIO）项目
（标题）背景：
20世纪70年代初麦克莱兰教授创立理咨询公司接美国政府求帮助挑选FISO务FISO命助图书馆理外交文化活动民演讲话等手段宣扬美国外政策更理解喜欢美国成FSIO必须通种十分苛刻称驻外服务官员测试考试关键评价容：a
智商b 学历文成绩c 般文常识相关文化背景知识包括美国历史西方文化英文政治济等专业知识
测试求强文化背景知识非流文化背景少数民族等群体便失竞争优势1970年前FSIO基清色男性白然实践证明严格挑选FSIO中许胜工作正政府求助麦克莱兰教授原
（标题）行事件访谈：
麦克莱兰研究组认首先应该解决问题：果传统选择标准效甄选胜者什样标准合理正确？找答案采分析方法具体步骤：先找出表现优异FISO般称职员分杰出者适者两组助行事件访谈法分进行特殊沟通总结出杰出者适者行思维方式差异（篇幅限制会期行事件访谈法作具体介绍）
实践证明种方法非常效般言杰出者表现出特质适者身找恰恰研究组需称编码信息类特质特定原分类划分层级终研究组体现杰出庸间差异特质体系天称资质模型（Competency Model）雏形
（标题）核心资质：
年麦克莱兰项目组美国政府建立FSIO资质模型中样三种核心资质：
1 跨文化际敏感性
深入解文化准确理解文化背景言行明确身文化背景带思维定势力
例名驻非洲某国联络官收华盛顿方面指示求放映部关位美国政界物电影然名政客认国家怀敌意公开放映馆毁左翼激进分子怒火中华盛顿交差犯民？安排电影祭日放映天会参加娱乐活动巧妙利风俗成功避免场政治风波
2 积极期
尊重尊严价值压力保持积极期
位美国驻外机构图书理员历例：天怕消息－－群学生放火烧掉图书馆位弱质女性没惊慌反邀请学生图书馆利设施召开种会议竟然学生领袖相处闹事学生积极期沟通化干戈玉帛然没提烧图书馆事情
3 快速进入政治网络
迅速解际关系网络相关员政治倾力
例某国石油贸易时困扰美国问题派驻该国外交官快发现总理助理情妇外甥控制着石油出口政策设法参加酒会结识位外甥立开始游说石油贸易问题迎刃解
三条标准通研究杰出者具体工作行出事实充分证明资质选择FISO明智然断修订升级直天美国政府三条资质作选拔FISO需指出资质应层面考虑组织业务类型工作方式文化特点导致组织员获理想绩效成功素组织资质模型差异例提倡创新软件开发公司资质模型绝够套提倡稳健金融服务企业身组织资质模型应该独特时应着形势发展需断修改更新
（中标题）资质特点
次引冰山说明资质特点资质座冰山知识技等水面应知应会部分水面态度性驱力等情感智力部分构成结合美国政府甄选FISO案例知识技等明显突出容易衡量真正决定成功机会隐藏水面素难捕捉易测量果挖掘素异舍逐末
着资质理念国际逐渐认接受越越公司专业机构帮助建立资质模型指导选育留工作已进入中国IBM联合利华等跨国公司利资质模型改进企业理典型代表国金融业名列前茅安保险建立资质模型开始力资源理工作中系统应
BEI：建立资质模型效途径 (20020203)
文张伟俊 司徒敏＊
BEI 早心理学家进行心理测评种方法通系列问题收集访者代表性事件中具体行心理活动详细信息
深入认识资质作解BEI（Behavioral Event Interview行事件访谈法）缺少环期HR新视角中提资质起源时家介绍美国政府甄选FISO（驻外联络官）事例年麦克莱兰研究组BEI收集信息总结出杰出者胜者行思维方式差异找出FISO核心资质热心读者许会问：BEI资质测评企业理中具什作？BEI具体操作？正篇话题
BEI？
BEI 早心理学家进行心理测评种方法通系列问题您时想？您说？您采取什措施？等收集访者代表性事件中具体行心理活动详细信息通收集信息分析发现杰出者普遍具备胜者普遍缺乏特质－资质阅读前篇相关文章（见2001年第11期运五级领导需续篇第12期素质资质2002年第1期识测评资质）读者资质定义范围作等已知晓赘述
操作层面BEI目标明确追求细节专业培训访谈者够剥洋葱样层层深入通技巧提问约3时时间里收集3－6行事件完整详细信息
建立资质模型步骤
BEI相面试访谈言十分严谨访谈程需量时间外访谈者必须严格培训（般少10工作日）岗投资企业意义呢？
首先企业建立资质模型关键步骤数收集（建立资质模型典型步骤见图）BEI数收集效途径手段通收集杰出者胜者行细节加够较准确发现组织需成功素搭建组织资质模型然BEI外运方法专家组(Expert Panel)测评中心(Assessment Center)问卷调查(Survey)等进行资质模型信息收集许读者会感意外现少组织中常数收集方法BEI专家组种方法核心召集目标岗位充分深入认识士收集相关岗位核心资质意见相BEI专家组操作程序较简单花费时间减少需培训量访谈员研究专家组收集数准确度达BEI50％容易遗漏思维方式驱力等方面信息测评中心问卷调查等方式够收集许数操作时较便捷方法难解动机态度等素具较突出局限性兼顾质量成实际操作中企业常常BEI方法配合
底应该招聘选拔什样？判断候选未否达期绩效？——恐怕许企业难题已确定资质模型前提行事件访谈够测评候选资质资质模型匹配程度判断否具目标岗位需特质种情况进行行事件访谈称FBEI （Focus Behavioral Event Interview 定行事件访谈）FBEIBEI分支操作BEI基相区二者目BEI研究——较杰出者胜者资质差异建立资质模型FBEI根已资质求判断访者否具目标资质通FBEI企业招聘时解候选否拥资质模型求资质绩效理程中帮助判断员工否达求行目标否具更层楼资质FBEI揭示态度性动机等深层次特征够员工培训职业发展等工作提供参考
行事件访谈较全面深入解访者获般面试访谈方式难达效果某公司公开招聘研究开发项目理次筛选角逐两位候选中进行中名候选拥硕士学位两年团队理验外名学士年相关验两研究开发成绩显著谈吐信进取感觉公司FBEI进行轮面试终选择者前者学历验方面略胜筹什失败呢？原非常简单：资质模型求该岗位职者具团队合作第四级资质水－鼓励伴前者访谈中表现出项目进程理极端重视激励团队意识相淡泊特开发项目遇困难时资源分配角度调整忽略沟通解释激励士气作访谈中举三负面事例中两没调动积极性导致失败位学士资质方面位硕士起坐时团队合作团队领导方面体现出较高水准资质录BEI帮助企业避免次错误风险
分析确定资质程
BEI种专业性强访谈方法面种样访者限时间里挖掘出量价值信息确门学问专家学者年实践研究探索出行事件访谈基程序（见图二）
1 访谈简介
首先访谈者轻松口吻作介绍告知访者访谈目访谈程序热身步骤重作创造融洽谐谈话气氛时访谈者需访谈目保密等方面作补充说明帮助访者消疑虑避免产生紧张情绪
2 解职责
访谈者请访者描述重项工作职责解岗位实际做什什员事等果访者纳职责困难访谈者需旁敲侧击请描述日常工作举例说明便具体细节中作出判断步骤开始访者叙述者步骤收获弄清方工作职责外便访谈者提供初步材料中捕捉步开展行事件调查突破口（请访者描述方面代表性事件）
3 行事件描述
访谈核心步骤访谈者通请访者讲事采集36访者岗位历典型关键事件（包括两三成功事例两三失败例子）详细资料
事完整信息通常需访者断回答列问题：
时情形样？什会样？
事情涉？
时您想您感受您算做？
实际您做？您说什？
终结果？
访谈关键阶段常常出现问题访者想出描述什行事件描述简单访者洋洋洒洒致跑题正样情况访谈者专业技巧充分体现：通目提问帮助访谈者整理思绪引导集中谈真正体现特质关键事件针谈话具体容追问直获需信息
例访者说道：请财务总监说服会计仅信息足证明访者否具相关资质访谈者需马追问：想请财务总监做说服工作请帮助时说访者回答：财务总监项目解成控制灵活度方面更决策权相信会理解支持建议财务角度更够会计沟通达成识时样说……访谈者回答记代表性事件细节发现冰山水面部分分析出相关特质建立资质模型原料确定岗位核心资质通常需许许样原料
4 职者特质纳
时访谈者请访者纳胜该岗位需知识技性等特征时会求进步描述举例说明样做两目：前步骤事件描述进行某种检验确认二访者感专业意见受尊重步骤实际访谈结束前回顾拾遗补漏阶段
5 编写访谈报告
访谈结束访谈者应访者致谢接着开始整理访谈记录编写访谈报告报告必须详甚需保留访者原话访者外形象谈吐风格工作场特点时需记访谈报告成资质测评原材料
编码（Coding）关键
做完BEI资质出？慢BEI信息收集环节真正进行测评分析确定资质程编码
编码作BEI收集事细节分类量化分类量化前必须先判断手中信息否编码基条件包括：描述容否访者亲身历行否已完成否足够具体符合条件属编码信息直接约见总理签署合句话中确定访者中起作通常会亲电话客户已完成具体行请财务总监说服会计没具体描述信息测评阶段皆视编码
接工作访行描述转化资质类层级纳杰出者胜者差异特质分出层级程例某企业资质工作组分析访谈报告发现销售员优异组胜组差异影响决策力工作组讨确认该企业销售员核心资质命名际影响力时根企业具体情况分级出资质定义层级标准发现核心资质样方法命名分级便形成该企业销售员资质模型
然实际编码程远述介绍复杂般说编码产出资质标准文档——资质词典容包括种资质定义层级定义（见左表举例）时包括相关行案例资质词典成具体应资质模型企业招聘选拔绩效理员工发展等领域扮演重角色
＊ 文章作者系安达信（海）企业咨询限公司力资源咨询顾问
资质层级定义举例——逻辑分析思维
第级分解罗列问题：
问题分解成系列简单务事件考虑相重性
罗列相关项目没指明特定序轻重缓急
第二级理解基联系：
问题分解简单关联干部分 认识简单直接果关系(单单果)
进行非分明选择(支持反接受拒绝等)识事情正反两方面果关系
事件务重性排序
第三级理解重关系：
问题事物分解成相互关联干部分建立重果关系：识造成某种问题现象干原认识某项行动决定果识事件间复杂果链（A导致B B导致CC导致D)
通问题组成部分间相互关系分析进行判断选择（例估计会遇障碍重步骤事先详细考虑步计划）
第四级制定复杂计划进行综合分析：
运干种逻辑分析思维方法复杂问题分解成部分进行分析判断明确部分间果关系
问题表象核心进行逐层分解
进行复杂计划分析运种分析技种解决方案进行判断选择权衡相价值
建立资质模型 (200204)
文张伟俊 司徒敏＊
资质模型建立方案选择企业目规模资源等条件区
资质模型种技术含量高十分效力资源理工具国际许企业认识资质模型建立企业项基础工程项基础工程建设需付出较代价正架桥修路铺设源网等项目需投入量资金艰苦劳动建成长期百姓造福样建立资质模型需较投入考虑日力资源理领域发挥巨作眼光企业舍方面投资资质概念起源测评已围绕资质话题读者作方面交流承接期文章BEI－建立资质模型效途径期建立资质模型方法作概介绍
正前篇文章提建立资质模型基原理辨杰出者胜者知识技性格态度驱力等方面差异发现数整合量化形成判断资质相应层次操作体系企业采取什样资质模型建立方案必须包括步骤：准备（确定关键绩效领域选择样分组）收集数（BEI方法）数分析资质模型建立方案选择企业目规模资源等条件区型业务元化公司较选择全面建模方法中型公司更根身情况采相简单方案
全面建模方法
帮助读者解建立资质模型具体步骤方法表格（见表）建模方法作较全面说明表格列举建立资质模型阶段步骤具体做法包含采种工具实际基成原数企业通常会单全做会选中做运种工具建模方案包容性准确度提高限度减低业务类型区文化理行等差异造成辨资质影响目前型跨国公司通常会采较全面复杂方法
种方法优点全面准确缺点项目时间资金员方面投入时覆盖面广牵扯精力项目推行期间更加需理层力支持级员工意识实际行动紧密配合项目工作
简化建模方法
考虑企业资金精力方面限制配合企业快速建模需企业会根述建模方法保留建模核心步骤工具实施方面加简化常见简化方法采专家组采集数代典方法中行事件访谈专家组熟知公司情况相关岗位具体工作职求士组成够提供较准确行事例定程度保证推导出资质层次准确性
该方法需时短资金员需求相较低够快建立起资质模型数收集处理方法较单没采样分析资质模型准确度会受少影响相说中型企业果业务流程太复杂岗位类型太职责明确岗位设置没频繁变动部专家组够较准确全面掌握数采述建模方法较适宜
折衷建模方法
企业选择采取折衷方案核心步骤基础添加容增加资质模型准确度相关性通常种方法数源然专家组企业会考虑数收集阶段增加数库分析数处理阶段行事件访谈（BEI）验证初步结果
该方法兼顾成质量成许企业选择建模方式
建模工作实践体会
资质模型效性取决建模程质量控制验教训：
1 数收集方法
行事件访谈专家组调查问卷数库分析现场观察等等数收集方法特点数收集方法选择会影响数分析等续环节工作方式工作量等必须认真考虑够时间成等方面公司制定效益化方案企业种方法解足情况匆匆作选择结果造成战线长数足等问题般说企业花时间解相关方法结合企业情况考虑参考理顾问验问题难解决
2 操作员知识技
数收集分析程中操作员专业素质会工作效果产生影响强调操作员应具备足够知识技方法技术求高行事件访谈公司员工实施访谈话访谈者必须少10天专业培训够岗数收集程中需严格质量控制机制数收集分析建模等程某遵循操作程序专业技代企业选择顾问员安排操作员时必须方面引起重视
3 组织勤
果企业决定运种方法收集数具体组织勤工作显特重具体访谈问卷组讨等工作涉业务部门区员尤样数量较时候正常业务工作会定程度影响时采取适沟通获员工理解支持工作安排勤紧密配合项目工作利开展重保证
4 企业特资质
访谈问卷组讨中获原材料分析员仅识种行表现属已定义资质需发现特殊行表现属已定义资质范畴时够创造出新资质项目层级定义容纳行特征企业特资质反映企业特点提高资质模型针性准确性意义某种意义说通研究发现出特资质数量质量决定该企业资质模型质量
建立资质模型案例 (200205)
文陈 萍 张伟俊 司徒敏＊
资质测评中心实体概念程系列步骤组织转型中发展员工进行职业生涯设计中环节
前期文章中家简单介绍关资质概念具体建立资质方法技巧家资质基解期家企业建立资质模型案例进步介绍资质模型建立应
客户国际著名制造型企业年着市场竞争加剧家企业客户满意度方面定幅度降方研究调查该公司理层认识造成种现象原该公司贯研发导（ResearchFocused）注重关注客户(CustomerFocused)销售服务客户程中屡屡出现问题
基种情况该公司理层决定改组公司现组织结构流程设置成立客户中心（Customer Center）针重客户成立专门客户团队保证时满足客户需求客户提供优质高效服务
改组程中关键问题原员工队伍中选出合适员担客户团队领导成员里首先确定应该什标准选拔员工担客户团队领导岗位
建立资质模型？
配合客户中心进行改革务迫眉睫需短时间完成理层选择 简化建模方法折衷建模方法间方法（见刊第4期建立资质模型）数收集阶段采专家组BEI（行事件访谈）辅时参相关行业资质模型数库作验证样考虑数收集质量兼顾时间紧迫性
项目开始首先进行系列高层访谈解公司战略方组织结构业务流程等时组织专家组讨新岗位职责绩效目标行表现等等纳述行期出资质初稿然作数名优秀员工行事件访谈（BEI）作进步补充收集数信息意见等分类纳整理参考相关行业资质数库然基年建模验出资质模型初稿建立模型时候考虑该公司特点实际情况遵循资质层级重叠区分易理解建模原初稿理层充分沟通讨限度提高资质模型准确性行性
约月反复沟通相关岗位资质模型终确定新组织流程客户中心核心资质围绕着客户存图示资质模型包括三资质群十具体资质
资质模型验证测评
核心资质模型基成形请位较熟悉类似岗位员工验证测评资质模型首先讨资质模型分级否某熟悉事行入相应资质应级呢？级级间否存明显差异？级中罗列行否处水？现资质层级否足区分员工资质水？领导力资质模型中第二级中包括行描述：
确保团队成员解必信息知道发生事情
团队成员解释做出某项决策原
第三级包括行：
采取具体行动促团队成员达佳工作状态（聘解雇培训奖惩等）
够团队获佳表现创造条件（例：设定明确目标建立适架构等）
第二级第三级差异单沟通信息传递较高层级双沟通信息传递
次讨资质容否重叠遗漏逻辑关系层次否分明例表达出想时解公司部客户组织现状变化愿常规解情况外相关问题情况进行深入调查基础动机代表信息搜集资质资质行表现前者愿行动者愿+动性行需资质层级进行审阅保证层级描述前连贯明确区分够光谱样容纳行表现区分层级
资质测评中心设计
资质模型考察相关员选拔出合适职者呢？赖资质测评中心测评中心根资质模型运种考察手段测评出相关员资质水程通常专业员设计实施首先根确定资质种类公司特点数库中找适合演示会议讨角色扮演等题材然设计方案进行深加工直充分体现客户特点资质求模仿相关情景完全角色扮演变公司实际情况样会类似工作验员工利充分表现出实际行特征例设计解决客户投诉情景演练场景家银行简单操作流程规定较理解角色扮演中员工容易进入角色
资质测评中心设计程中项活动考察项资质非常关键果项活动包含资质会测评程复杂费时影响准确性时参加者机会活动情景中充分展示行够避免锤定音活动测评资质数量般24处理客户投诉案例测评资质：关注客户际理解力影响等
测评中心实施
现实施测评阶段次强调资质测评中心实体概念程者说系列步骤组织转型中发展员工进行职业生涯设计中环节测评必须专门训练熟悉资质测评工作专业员完成测评者必须参加者语言动作表情态度等方面考察参加者详细记录项行表现实际事例证明测者行应资质层级间联系听取客户抱怨时直着方眼睛时点头示意关注感受行属关注客户第二级说明产品情况时非常注意方关键决策物表情发现中搜索功表示兴趣抓住放属关注客户第三级等等验测评员次时观察数参者事前需合理分配测评测象便参者测评员效观察测评
测评员针活动整理出测评象资质分析报告特定专业员根观察记录资质分析报告撰写总结报告测者清晰解资质测评结果明确发展方
资质测评结果发展计划应实施
测评中心活动结束测评员工资质分析报告根事先确定岗位资质求员工测评结果进行相应岗位职者选拔工作
资质测评结果仅选拔职者日职者绩效考核职业发展资质紧密联系资质模型职者解资质状况目标求提高改进具体目标方时岗位核心资质求员工企业根资质状况设计职业生涯发展方规划职业发展然里需强调资质建立企业力资源理体系中组成部分独立理体系组织结构流程薪酬绩效理培训职业生涯发展等孤立存体系紧密配合资质模型发挥应作
＊ 文章作者系安达信（海）企业咨询限公司力资源咨询顾问
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