中国绩效薪酬
作者： Eric Fiedler翰威特咨询公司(Hewitt Associates)中国区理
通薪酬激励员工非新观点非特繁琐工作然似相简单观点实际简单限度通薪酬激励员工终改善企业营结果全球公司说疑种挑战然包括华公司
员工薪酬制度寻求营成功效理工具薪酬力说明员工价值公司重性制定明确薪酬体系够提供效信息终促成预期营成果公司取成功说关重绩效薪酬间建立起重纽带具定挑战性正许公司薪酬计划没发挥效
素导致绩效薪酬制度具挑战性呢？常言道：简单事谁做趣许公司实施绩效薪酬计划效度甚理想绩效薪酬涉营理核心员工激励理方面绩效薪酬营策略职受文化历史政治济素直接影响绩效薪酬非易事
背景介绍
涉中国实情真正理解问题重点少全球绩效薪酬发展趋势基解许首步骤应该绩效薪酬业绩薪酬确切含义达成识众说纷纭列定义似更体现绩效薪酬实质：
绩效薪酬表明薪酬特定业绩目标间直接纽带该纽带关系见诸公司团队层次
绩效薪酬非固定薪酬员工必须业绩周期通身努力获取实际绩效薪酬浮动通常需定公式加计算
前述绩效薪酬非新观点起源工业化时代前早绩效薪酬记录包括收益分成种利润分红计件工资创立者非常关注样事实敬业员工企业营成功程中做两项工作：通传统薪酬计划法获取营成果树立翁责感二公司担风险企业营善说明员工没取成功
该道理延绩效薪酬更加丰富涵现更加理化分析浮动薪酬系统协助衡资劳动力间潜突性20世纪末更加强调营造谐效工作氛围Adam SmithAlfred MarshallKarl Marx提出观点
事实SmithMarx认计件工资体系提高工作效率改进绩效方法
述观点息息相关：促解绩效薪酬问题范围二助确定分析中国市场中存问题事实SmithMarx代表着两种立思想意识二者绩效薪酬潜功效存识点非常重二者世界观截然认绩效薪酬助改善企业营结果
学术性理性争引入胜通常说企业急采该方式20世纪70年代前夕存着量绩效薪酬实例全球性济出现终迫许公司寻求更强力竞争优势
20世纪7080年代全球竞争求企业重新评估时理方案时继续维持森严等级制度导致劣质产品低效生产程序已明智举摆脱困境方案决仅限员工薪酬中重变化广泛采纳绩效薪酬系统公司工龄支付薪酬相反必须绩效质量产量终成功支付薪酬恰恰力推进绩效薪酬系统实施员工薪酬角度说恰恰促成天成功
理解影响
常说中国众国家例：中国着光辉灿烂文明史中国世界潜市场中国孕育着限商机中国市场中存着许国家存挑战许外资企业艰苦摸索总结出验教训验教训样适员理尤员工薪酬理
理解某全球型公司薪酬计划运作理回事华实际运作回事真正理解中国员工薪酬状况必首先真正理解相关文化历史影响素根验某素助公司评估通薪酬系统促成预期营结果素供希中国引进西式合璧式绩效薪酬计划跨国公司进行评估测试
历史
薪酬系统历史发展趋势绩效薪酬行性评估说关重通常解员工注意类型薪酬奠定基础告诫公司应该回避问题
便进行该项分析通分析列薪酬方案特点分析期中西历史：
中国
西方
雇佣关系建立终身制基础
雇佣关系视营状况定
严格坚持部均衡
薪酬取决市场行情
政府员工薪酬支付方式施加重影响
公司行制定薪酬决策政府影响微微
家长式设计方案旨满足员工需求
担风险注重业绩
没真正意义绩效薪酬
采员工业绩相挂钩绩效薪酬
提供等奖金奖励
绩效提供奖金奖励
总中西方公司传统薪酬体系间存着重差异然西方国家薪酬体系相述反映样事实：中方员工西方国家等员工期相径庭
文化
国家文化分析绩效薪酬时应考虑素通常称思维软件国家文化代表着该国国民公认系列价值观价值观直接影响薪酬系统设计实施方式员工期产生直接影响
年针国家文化议题进行量调研工作全球著名专家Geert Hofstede博士根四维度文化？问题进行深入分析研究 ：
义集体义：该维度员工成组团队成员
· 权力差距：该维度组织成员间权力分配均衡
· 回避确定性：该维度员工感觉受确定状况威胁
· 阳刚型阴柔型：该维度导价值观包括社会成英雄义力物质成功(阳刚型)倾关系料养育子女天资(阴柔型)
表根Hofstede文化维度模式说明中国文化四维度方面西方国家文化间情况
述没具体列出国系列行Hofstede进行该项分析做两项工作：检验中国员工生活更具体说薪酬问题提供纲二促公司解源西方文化公司薪酬策略中方员工接受
现状评估
然绩效薪酬中国非新观念数年中出现种绩效薪酬制度始20世纪80年代农业三包责制种简单奖金奖励制度外计件工资制(Marx提)中国国企业中广泛实施数中国员工未完全解接受绩效薪酬观念计划济体制绩效奖金必浮动难树立高绩效意识点加前文提素左右着中国员工绩效薪酬法
显然外企寻求采绩效薪酬制度时需克服许障碍认绩效薪酬制度完全中国取成功前文述成功关键理解文化历史素素影响具中国特色绩效薪酬方案设计工作表中列出设计实施工作中应考虑重影响素
关键问题
历史文化影响
计划设计工作影响
聘关系
终身聘制家长式理注重安全保障
员工许会抵制绩效薪酬制聘关系
薪酬法
许奖金绩效关薪酬支付工作异常繁琐(例：出勤奖)
员工许会认应该奖金没理解真正意义浮动薪酬蕴含风险
绩效法
便业绩目标通常注重计件工资率目标类基短期评估标准
员工理许会抵制长期更具策略性业绩目标
均制
重点强调部均衡
公司工资水差距较 便业绩水存差异员工许会期获等遇
风险
限度降低风险减少确定素
员工许会抵制风险薪酬
目前部分华外资企业致认绩效薪酬制度行必正努力实施绩效薪酬制度翰威特咨询公司期进行项调研接受调研136家公司中95家公司(70)汇报说正实施某种绩效薪酬方案95家公司中50家(53)公司汇报说根业绩计划完成情况发放奖金述数表明公司实施绩效薪酬制度已势趋1998年仅50接受调研公司汇报说实施浮动奖金制度
绩效薪酬制度日益盛行外资企业制定够真正支持营目标计划方面面着诸挑战某公司成功引进量化标准(通常财政数)广义奖金制度挂钩然种简单绩效薪酬方案该方案促成员工业绩营结果方面发挥作微微真正做限度发挥绩效薪酬制度作必须员工职责业绩财政奖励相挂钩
薪酬业绩相挂钩部分外企说疑种真正意义挑战目前部分公司处制定调整华绩效薪酬方案程中许公司正历着实施方面问题常见问题包括：
常见问题
量化评估标准
中方理员工惯质化标准量化标准相质化标准模棱两进行业绩评估时取决理判断员工法明确理解质化标准含义导致法实现具体业绩目标
风险机遇
合理通浮动薪酬员工分担风险享机遇许公司员流失率较高某公司制定高风险性奖励计划太薪酬面着风险计划吓跑许员工相反某公司中获取奖金机会十分限公司员工转投竞争手寻觅更加利图职位
目标设定
制定明确目标许理说疑种真正挑战努力部门目标公司总体营目标相挂钩面着制定质化标准方面挑战法制定合理目标必影响绩效薪酬计划效率
关系
目前存样种观点理关系左右业绩评估结果首素员工表示果需理判定薪酬评估结果绩效薪酬系统缺乏足够说服力
业绩理
总体说优秀理匮乏许外企正寻求必外部培训外实际业绩理程序中存许问题例中方理验技层次繁琐理法始终根效目标进行业绩理必终影响薪 酬计划效率
确定业绩纽带
根验绩效薪酬计划必须营需求相挂钩文中信息说明薪酬方案必须考虑员工需求支持需求文化历史影响素然会文中详细探讨绩效薪酬设计方案中国评估制定绩效薪酬方案时应注意列素：
计划设计素
匹配
该计划否支持关键营目标？奖励够促成企业营目标行该计划法公司中受益确保绩效薪酬方案设计工作合理目标相匹配必须进行仔细分析
定位
该计划针？确定适象范围助公司力物力集中影响企业营结果员工身成变奖金计划许法达进行周密定位绩效薪酬计划起作趋更限度均衡中国文化趋势相衡
风险承受力
风险究竟？公司应明确解员工风险承受力进行该项评估时应考虑关重文化素总体说中国愿风险员工队伍风险承受力(例：销售员生产员)明确解员工数非常重基础公司员工队伍奖励政策设计(规模)程中制定出更决策
明确衡量目标
素？采浮动薪酬制度时衡点寻绩效薪酬中国相较新概念点愈发明显尝试建立具众层次标准复杂系统应致力两真正促成营目标结果没精确定义正确业绩素强精确定义错误素
模棱两
确定奖金？中国始终棘手问题重关系型文化中关系影响薪酬结果观点必绩效薪酬方案产生良影响应制定明确公式化绩效奖金方案
业绩理
良业绩理系统必须效薪酬层次(团队公司)业绩相联系该程序必须清晰明确便员工理外理应接受培训保证技水符合业绩理程序需求
传达
说计划传达薪酬方案获成功首素员工数越计划目标结果传达工作越复杂传达计划确保员工理解公司团队目标解实现公司总体目标程中作良传达工作进步强化促成业绩言关重纽带应定期进行双式沟通
反馈
应建立反馈体系便员工提出法建议理员计划进行评估调整里点非常重中国您努力处理文化历史影响素时反馈体系完善计划中作法估价
结
许外资企业说进入中国市场务急然诸员工薪酬类重部项目常常忽略某公司薪酬计划留合资方解决公司仅仅交中方解决结果导致公司没限度利花费员工薪酬方面成
越越公司实施绩效薪酬制度说明市场正寻求改变时观念然仅仅制定绩效薪酬计划意味着达营需求前述企业面着重挑战中许挑战文化历史影响素息息相关理解影响素企业文化标准相匹配建立绩效薪酬纽带说关重
确立该关键纽带年中外资企业面障碍市场瞬息万变期迥然总公司正寻求华投资回报观历史绩效薪酬系统全球公司营结果产生巨影响现似华公司运绩效薪酬计划促成预期营结果佳时机
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作者： Eric Fiedler翰威特咨询公司(Hewitt Associates)中国区理
通薪酬激励员工非新观点非特繁琐工作然似相简单观点实际简单限度通薪酬激励员工终改善企业营结果全球公司说疑种挑战然包括华公司
员工薪酬制度寻求营成功效理工具薪酬力说明员工价值公司重性制定明确薪酬体系够提供效信息终促成预期营成果公司取成功说关重绩效薪酬间建立起重纽带具定挑战性正许公司薪酬计划没发挥效
素导致绩效薪酬制度具挑战性呢？常言道：简单事谁做趣许公司实施绩效薪酬计划效度甚理想绩效薪酬涉营理核心员工激励理方面绩效薪酬营策略职受文化历史政治济素直接影响绩效薪酬非易事
背景介绍
涉中国实情真正理解问题重点少全球绩效薪酬发展趋势基解许首步骤应该绩效薪酬业绩薪酬确切含义达成识众说纷纭列定义似更体现绩效薪酬实质：
绩效薪酬表明薪酬特定业绩目标间直接纽带该纽带关系见诸公司团队层次
绩效薪酬非固定薪酬员工必须业绩周期通身努力获取实际绩效薪酬浮动通常需定公式加计算
前述绩效薪酬非新观点起源工业化时代前早绩效薪酬记录包括收益分成种利润分红计件工资创立者非常关注样事实敬业员工企业营成功程中做两项工作：通传统薪酬计划法获取营成果树立翁责感二公司担风险企业营善说明员工没取成功
该道理延绩效薪酬更加丰富涵现更加理化分析浮动薪酬系统协助衡资劳动力间潜突性20世纪末更加强调营造谐效工作氛围Adam SmithAlfred MarshallKarl Marx提出观点
事实SmithMarx认计件工资体系提高工作效率改进绩效方法
述观点息息相关：促解绩效薪酬问题范围二助确定分析中国市场中存问题事实SmithMarx代表着两种立思想意识二者绩效薪酬潜功效存识点非常重二者世界观截然认绩效薪酬助改善企业营结果
学术性理性争引入胜通常说企业急采该方式20世纪70年代前夕存着量绩效薪酬实例全球性济出现终迫许公司寻求更强力竞争优势
20世纪7080年代全球竞争求企业重新评估时理方案时继续维持森严等级制度导致劣质产品低效生产程序已明智举摆脱困境方案决仅限员工薪酬中重变化广泛采纳绩效薪酬系统公司工龄支付薪酬相反必须绩效质量产量终成功支付薪酬恰恰力推进绩效薪酬系统实施员工薪酬角度说恰恰促成天成功
理解影响
常说中国众国家例：中国着光辉灿烂文明史中国世界潜市场中国孕育着限商机中国市场中存着许国家存挑战许外资企业艰苦摸索总结出验教训验教训样适员理尤员工薪酬理
理解某全球型公司薪酬计划运作理回事华实际运作回事真正理解中国员工薪酬状况必首先真正理解相关文化历史影响素根验某素助公司评估通薪酬系统促成预期营结果素供希中国引进西式合璧式绩效薪酬计划跨国公司进行评估测试
历史
薪酬系统历史发展趋势绩效薪酬行性评估说关重通常解员工注意类型薪酬奠定基础告诫公司应该回避问题
便进行该项分析通分析列薪酬方案特点分析期中西历史：
中国
西方
雇佣关系建立终身制基础
雇佣关系视营状况定
严格坚持部均衡
薪酬取决市场行情
政府员工薪酬支付方式施加重影响
公司行制定薪酬决策政府影响微微
家长式设计方案旨满足员工需求
担风险注重业绩
没真正意义绩效薪酬
采员工业绩相挂钩绩效薪酬
提供等奖金奖励
绩效提供奖金奖励
总中西方公司传统薪酬体系间存着重差异然西方国家薪酬体系相述反映样事实：中方员工西方国家等员工期相径庭
文化
国家文化分析绩效薪酬时应考虑素通常称思维软件国家文化代表着该国国民公认系列价值观价值观直接影响薪酬系统设计实施方式员工期产生直接影响
年针国家文化议题进行量调研工作全球著名专家Geert Hofstede博士根四维度文化？问题进行深入分析研究 ：
义集体义：该维度员工成组团队成员
· 权力差距：该维度组织成员间权力分配均衡
· 回避确定性：该维度员工感觉受确定状况威胁
· 阳刚型阴柔型：该维度导价值观包括社会成英雄义力物质成功(阳刚型)倾关系料养育子女天资(阴柔型)
表根Hofstede文化维度模式说明中国文化四维度方面西方国家文化间情况
述没具体列出国系列行Hofstede进行该项分析做两项工作：检验中国员工生活更具体说薪酬问题提供纲二促公司解源西方文化公司薪酬策略中方员工接受
现状评估
然绩效薪酬中国非新观念数年中出现种绩效薪酬制度始20世纪80年代农业三包责制种简单奖金奖励制度外计件工资制(Marx提)中国国企业中广泛实施数中国员工未完全解接受绩效薪酬观念计划济体制绩效奖金必浮动难树立高绩效意识点加前文提素左右着中国员工绩效薪酬法
显然外企寻求采绩效薪酬制度时需克服许障碍认绩效薪酬制度完全中国取成功前文述成功关键理解文化历史素素影响具中国特色绩效薪酬方案设计工作表中列出设计实施工作中应考虑重影响素
关键问题
历史文化影响
计划设计工作影响
聘关系
终身聘制家长式理注重安全保障
员工许会抵制绩效薪酬制聘关系
薪酬法
许奖金绩效关薪酬支付工作异常繁琐(例：出勤奖)
员工许会认应该奖金没理解真正意义浮动薪酬蕴含风险
绩效法
便业绩目标通常注重计件工资率目标类基短期评估标准
员工理许会抵制长期更具策略性业绩目标
均制
重点强调部均衡
公司工资水差距较 便业绩水存差异员工许会期获等遇
风险
限度降低风险减少确定素
员工许会抵制风险薪酬
目前部分华外资企业致认绩效薪酬制度行必正努力实施绩效薪酬制度翰威特咨询公司期进行项调研接受调研136家公司中95家公司(70)汇报说正实施某种绩效薪酬方案95家公司中50家(53)公司汇报说根业绩计划完成情况发放奖金述数表明公司实施绩效薪酬制度已势趋1998年仅50接受调研公司汇报说实施浮动奖金制度
绩效薪酬制度日益盛行外资企业制定够真正支持营目标计划方面面着诸挑战某公司成功引进量化标准(通常财政数)广义奖金制度挂钩然种简单绩效薪酬方案该方案促成员工业绩营结果方面发挥作微微真正做限度发挥绩效薪酬制度作必须员工职责业绩财政奖励相挂钩
薪酬业绩相挂钩部分外企说疑种真正意义挑战目前部分公司处制定调整华绩效薪酬方案程中许公司正历着实施方面问题常见问题包括：
常见问题
量化评估标准
中方理员工惯质化标准量化标准相质化标准模棱两进行业绩评估时取决理判断员工法明确理解质化标准含义导致法实现具体业绩目标
风险机遇
合理通浮动薪酬员工分担风险享机遇许公司员流失率较高某公司制定高风险性奖励计划太薪酬面着风险计划吓跑许员工相反某公司中获取奖金机会十分限公司员工转投竞争手寻觅更加利图职位
目标设定
制定明确目标许理说疑种真正挑战努力部门目标公司总体营目标相挂钩面着制定质化标准方面挑战法制定合理目标必影响绩效薪酬计划效率
关系
目前存样种观点理关系左右业绩评估结果首素员工表示果需理判定薪酬评估结果绩效薪酬系统缺乏足够说服力
业绩理
总体说优秀理匮乏许外企正寻求必外部培训外实际业绩理程序中存许问题例中方理验技层次繁琐理法始终根效目标进行业绩理必终影响薪 酬计划效率
确定业绩纽带
根验绩效薪酬计划必须营需求相挂钩文中信息说明薪酬方案必须考虑员工需求支持需求文化历史影响素然会文中详细探讨绩效薪酬设计方案中国评估制定绩效薪酬方案时应注意列素：
计划设计素
匹配
该计划否支持关键营目标？奖励够促成企业营目标行该计划法公司中受益确保绩效薪酬方案设计工作合理目标相匹配必须进行仔细分析
定位
该计划针？确定适象范围助公司力物力集中影响企业营结果员工身成变奖金计划许法达进行周密定位绩效薪酬计划起作趋更限度均衡中国文化趋势相衡
风险承受力
风险究竟？公司应明确解员工风险承受力进行该项评估时应考虑关重文化素总体说中国愿风险员工队伍风险承受力(例：销售员生产员)明确解员工数非常重基础公司员工队伍奖励政策设计(规模)程中制定出更决策
明确衡量目标
素？采浮动薪酬制度时衡点寻绩效薪酬中国相较新概念点愈发明显尝试建立具众层次标准复杂系统应致力两真正促成营目标结果没精确定义正确业绩素强精确定义错误素
模棱两
确定奖金？中国始终棘手问题重关系型文化中关系影响薪酬结果观点必绩效薪酬方案产生良影响应制定明确公式化绩效奖金方案
业绩理
良业绩理系统必须效薪酬层次(团队公司)业绩相联系该程序必须清晰明确便员工理外理应接受培训保证技水符合业绩理程序需求
传达
说计划传达薪酬方案获成功首素员工数越计划目标结果传达工作越复杂传达计划确保员工理解公司团队目标解实现公司总体目标程中作良传达工作进步强化促成业绩言关重纽带应定期进行双式沟通
反馈
应建立反馈体系便员工提出法建议理员计划进行评估调整里点非常重中国您努力处理文化历史影响素时反馈体系完善计划中作法估价
结
许外资企业说进入中国市场务急然诸员工薪酬类重部项目常常忽略某公司薪酬计划留合资方解决公司仅仅交中方解决结果导致公司没限度利花费员工薪酬方面成
越越公司实施绩效薪酬制度说明市场正寻求改变时观念然仅仅制定绩效薪酬计划意味着达营需求前述企业面着重挑战中许挑战文化历史影响素息息相关理解影响素企业文化标准相匹配建立绩效薪酬纽带说关重
确立该关键纽带年中外资企业面障碍市场瞬息万变期迥然总公司正寻求华投资回报观历史绩效薪酬系统全球公司营结果产生巨影响现似华公司运绩效薪酬计划促成预期营结果佳时机
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