时代光华理课程——力资源系列
HRM060102
做薪酬激励
学导航
通学课程够：
● 解薪酬设计目标激励元素
● 掌握薪酬激励表现
● 学会进行岗位评价员价值评价
● 建立富激励性竞争性薪酬体系
做薪酬激励
商品社会中济利益切商品活动第推动力科学效酬薪激励机制限度挖掘员工工作潜
图1示设计薪酬两目标：公性二外竞争性达薪酬激励目标进行薪酬设计基原
图1 酬薪目标
合理薪酬机构应该具激励性图2示
图2 合理薪酬结构
薪酬激励元素
薪酬总额少否留住员关薪酬结构科学性合理性真正激励元素说样薪酬方式分配员工会带效果
案例
中年妇女疑问
东莞某公司位40岁左右中年妇女跑老板办公室非常气愤说：觉奇怪参加工作10年操作工张三5年什工资高呢？说歹高中毕业初中毕业三级工二级工东莞外素较什工资高？
老板紧慢说：薪酬素组成资历方面确高绩效方面综合考察会出现结果存公偏袒现象
设计薪酬应综合考虑员工工龄学历职务绩效等方面素薪酬激励元素清晰明确利避免薪酬产生劳务纠纷更发挥薪酬激励作果员工薪酬分配提出质疑企业够提供科学解决方案
二薪酬激励表现
设计薪酬体系综合考虑岗位评价绩效考核力评估资历评价结果真正起激励作
1岗位评价
岗位评价体现薪酬体系岗位公原样部长级应岗位劳动价值工作量制定薪酬激励
刀切薪酬制会消磨工作热情滋生疲怠情绪
2绩效考核
设计薪酬体系遵循绩效公原
项工作完成会产生结果实施薪酬激励时考虑贡献价值员工终获薪酬金额贡献成正
点提示
薪酬激励表现：
① 岗位评价
② 绩效考核
③ 力评估
④ 资历评价
3力评估
制定薪酬制度结合员工发展潜力
新员工公司环境工作流程熟悉短时间法充分施展绩效达标公司新员工工作力全盘否定潜力素质实施薪酬激励未买单
4资历评价
资历制定薪酬制度缺少参考素
资历应薪酬中表现例西门子中国公司两位工程师位中国位德国两学历工作力职务相德国工程师薪酬中国工程师数倍公司招聘时综合考虑源薪酬体系物价完全种市场条件行公司力聘请资历深选择放弃应予普通员工样薪酬
三薪酬结构激励性
具激励性薪酬结构具三价值：
1固价值
固价值指员工已具资历包括工龄职称学历专业否口否相关工作验等
固价值通评估体系中输入需条件计算出
2价值
价值指通岗位评价确定岗位价值资历关满足岗位职资格求价值样
价值通岗位评价赋予分值获清洁工300分保安320分操作工400分
3市场价值
薪酬结构中市场价值般意义外部市场价值公司部作市场衡量员工工作结果绩效标准
三价值间定果关系孤立立设计薪酬时定涵盖三重价值然企业背景三者偏重例日企业强调资历欧美企业更重绩效结果
四薪酬等级激励性
三三制薪酬设计模式里三工程缺分：第解某区般薪资水准第二做力成分析计算出加工资幅度保证企业然盈利加薪亏第三岗位评价员价值评估薪酬等级两价值观
1岗位评价
岗位价值岗位核心价值评估体系通岗位评价完成岗位评价适合般制造业表1示
表1 岗位价值
理类
行政类
技术类
销售类
操作类
总监
部长
高工
高级理
科长
高级专员
工程师
客户理
组长
专员
助工
高级代表
技工
文员
技术员
客户代表
操作工
2员价值评估
员价值价值核心价值评估体系通力素质评估完成
表2 销售薪酬模式利弊
企业类型
薪酬模式
原
优点
缺点
外企
高底薪低提成甚高底薪提成
公司影响力
产品质量关键
◎ 容易招优秀
◎ 员相较稳定保健效果
员相较懒惰
国企
低底薪高提成
销售员
力关键
激发员工潜观动性
◎ 容易招高学历优秀
◎ 员流失较
表2示员价值核心典型评估模式通较难出高底薪低提成保健效果较低底薪高低成激励效果较
五薪酬晋升激励性
晋升包括两种：职务晋升二薪水晋升
科学合理酬薪体系利晋升体系明朗化序化薪酬晋升激励性体现薪酬调整绩效等级力提升职务异动联系起
六薪酬激励应做五项工作
科学效薪酬激励体系满足两素：外员工会工资低离职员工会觉获薪酬工作价值相匹配
总体说薪酬激励应做工作：
1般性社会调查
城市举行招聘会调研酬薪期值建立薪酬数库制定竞争力薪酬体系
2力成分析
进行力成预算控制建立合理薪酬体系激发员工工作热情公司提薪负担重
3建立岗位评价员价值评估体系
岗位评估岗位基础酬薪体系较适制造业维修工操作工员价值评估员工工作价值核心适思维性职业程序设计员咨询师
企业工作类型制定相应评估体系混淆两者区会造成会薪酬体系混乱破坏员工创新性积极性
4建立绩效体系
建立富激励性竞争性薪酬体系必须相应绩效考核体系作辅助制定衡量坏标准体系员工精力集中努力工作提高工作业绩较发挥薪酬激励作
5建立晋升体系
建立健全晋升体系明确加薪求幅度提高员工奋斗动力更发挥晋升激励作
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通学课程够：
● 解薪酬设计目标激励元素
● 掌握薪酬激励表现
● 学会进行岗位评价员价值评价
● 建立富激励性竞争性薪酬体系
做薪酬激励
商品社会中济利益切商品活动第推动力科学效酬薪激励机制限度挖掘员工工作潜
图1示设计薪酬两目标：公性二外竞争性达薪酬激励目标进行薪酬设计基原
图1 酬薪目标
合理薪酬机构应该具激励性图2示
图2 合理薪酬结构
薪酬激励元素
薪酬总额少否留住员关薪酬结构科学性合理性真正激励元素说样薪酬方式分配员工会带效果
案例
中年妇女疑问
东莞某公司位40岁左右中年妇女跑老板办公室非常气愤说：觉奇怪参加工作10年操作工张三5年什工资高呢？说歹高中毕业初中毕业三级工二级工东莞外素较什工资高？
老板紧慢说：薪酬素组成资历方面确高绩效方面综合考察会出现结果存公偏袒现象
设计薪酬应综合考虑员工工龄学历职务绩效等方面素薪酬激励元素清晰明确利避免薪酬产生劳务纠纷更发挥薪酬激励作果员工薪酬分配提出质疑企业够提供科学解决方案
二薪酬激励表现
设计薪酬体系综合考虑岗位评价绩效考核力评估资历评价结果真正起激励作
1岗位评价
岗位评价体现薪酬体系岗位公原样部长级应岗位劳动价值工作量制定薪酬激励
刀切薪酬制会消磨工作热情滋生疲怠情绪
2绩效考核
设计薪酬体系遵循绩效公原
项工作完成会产生结果实施薪酬激励时考虑贡献价值员工终获薪酬金额贡献成正
点提示
薪酬激励表现：
① 岗位评价
② 绩效考核
③ 力评估
④ 资历评价
3力评估
制定薪酬制度结合员工发展潜力
新员工公司环境工作流程熟悉短时间法充分施展绩效达标公司新员工工作力全盘否定潜力素质实施薪酬激励未买单
4资历评价
资历制定薪酬制度缺少参考素
资历应薪酬中表现例西门子中国公司两位工程师位中国位德国两学历工作力职务相德国工程师薪酬中国工程师数倍公司招聘时综合考虑源薪酬体系物价完全种市场条件行公司力聘请资历深选择放弃应予普通员工样薪酬
三薪酬结构激励性
具激励性薪酬结构具三价值：
1固价值
固价值指员工已具资历包括工龄职称学历专业否口否相关工作验等
固价值通评估体系中输入需条件计算出
2价值
价值指通岗位评价确定岗位价值资历关满足岗位职资格求价值样
价值通岗位评价赋予分值获清洁工300分保安320分操作工400分
3市场价值
薪酬结构中市场价值般意义外部市场价值公司部作市场衡量员工工作结果绩效标准
三价值间定果关系孤立立设计薪酬时定涵盖三重价值然企业背景三者偏重例日企业强调资历欧美企业更重绩效结果
四薪酬等级激励性
三三制薪酬设计模式里三工程缺分：第解某区般薪资水准第二做力成分析计算出加工资幅度保证企业然盈利加薪亏第三岗位评价员价值评估薪酬等级两价值观
1岗位评价
岗位价值岗位核心价值评估体系通岗位评价完成岗位评价适合般制造业表1示
表1 岗位价值
理类
行政类
技术类
销售类
操作类
总监
部长
高工
高级理
科长
高级专员
工程师
客户理
组长
专员
助工
高级代表
技工
文员
技术员
客户代表
操作工
2员价值评估
员价值价值核心价值评估体系通力素质评估完成
表2 销售薪酬模式利弊
企业类型
薪酬模式
原
优点
缺点
外企
高底薪低提成甚高底薪提成
公司影响力
产品质量关键
◎ 容易招优秀
◎ 员相较稳定保健效果
员相较懒惰
国企
低底薪高提成
销售员
力关键
激发员工潜观动性
◎ 容易招高学历优秀
◎ 员流失较
表2示员价值核心典型评估模式通较难出高底薪低提成保健效果较低底薪高低成激励效果较
五薪酬晋升激励性
晋升包括两种：职务晋升二薪水晋升
科学合理酬薪体系利晋升体系明朗化序化薪酬晋升激励性体现薪酬调整绩效等级力提升职务异动联系起
六薪酬激励应做五项工作
科学效薪酬激励体系满足两素：外员工会工资低离职员工会觉获薪酬工作价值相匹配
总体说薪酬激励应做工作：
1般性社会调查
城市举行招聘会调研酬薪期值建立薪酬数库制定竞争力薪酬体系
2力成分析
进行力成预算控制建立合理薪酬体系激发员工工作热情公司提薪负担重
3建立岗位评价员价值评估体系
岗位评估岗位基础酬薪体系较适制造业维修工操作工员价值评估员工工作价值核心适思维性职业程序设计员咨询师
企业工作类型制定相应评估体系混淆两者区会造成会薪酬体系混乱破坏员工创新性积极性
4建立绩效体系
建立富激励性竞争性薪酬体系必须相应绩效考核体系作辅助制定衡量坏标准体系员工精力集中努力工作提高工作业绩较发挥薪酬激励作
5建立晋升体系
建立健全晋升体系明确加薪求幅度提高员工奋斗动力更发挥晋升激励作
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