公司绩效理制度3篇
腾讯公司绩效理制度
总
第条 目
1制度广东腾讯集团限公司身实际情况订立理制度
2通确定公司职位关键绩效素责结果导建立员工绩效理体系公司实际营理行战略目标统员工绩效组织绩效统通员工绩效持续提高带公司绩效断改进增强公司核心竞争力
3绩效公司战略目标价值观间建立清晰联系公合理评价员工绩效浮动薪酬发放年度综合评定薪酬分配晋升调配等积累数事理开发提供准确员工绩效信息
4建立规范绩效沟通反馈机制员工反馈绩效评价信息员工改进绩效提供指导帮助时激励员工断学理创造职业生涯辉煌
第二条 适范围
制度适广东腾讯集团限公司
子公司项目公司参制度行制(修)订绩效制度子公司项目公司行制(修)订绩效制度报集团事部事总监审核总裁审批遵执行
第三条 制度容概
制度通季度月度工作指标分解细化量化项考核指标集团绩效理规范高效
二 设计指导原
第四条 绩效理体系构成
1绩效理体系包括关键绩效指标体系KPIs公司绩效理员工绩效理年度综合评估等
2绩效效性侧重绩效理环节流程制度建设级理者绩效理力提升
3绩效理必须建立制度化规范化双沟通机制部门负责作事理第责帮助属提升力完成理务责
4绩效理中突出绩效考核公司绩效改进关键作绩效考核KPI基础业绩衡量标准工作结果员工行结果进行考核绩效考核目标导绩效目标牵引拉动促员工实现绩效目标绩效考核强调员工参强调沟通绩效辅导
第五条 绩效理体系原
1三公原：公正公开公绩效理环节目标公正程公开评价公
2团队倾性原：团队领导者员工分割利益体团队中员部门KPI涉业务流程负责领导者通绩效辅导帮助属提高绩效职者责帮助流程相关周边员提高绩效
3客观性原：评价属时绩效日常理中观察记录基础部门逐步规范员工日常工作计划总结理作考核
4绩效考核责结果导原：突出业绩正确期间达成正确绩效结果时兼顾力者关键行态度工作团队价值贡献
5动态发展原：绩效理保持动态性灵活性绩效标准实施标准着公司理象成长战略变化变化
三 绩效理执行综述
第六条 考核象
集团总部考核象员工总裁考核方法董事会根营目标计划完成情况行确定
第七条 考核周期
集团总部考核周期分三类：
1月度考核：适集团总部员工般次月10日前完成
2季度考核：适集团总部员工年14710月15日前完成季考核工作
3年度考核：适集团总部员工具体方案行公布
1集团总部考核采取基计划理考核方式职位层级考核象考核重点差异：
2试期员工考核见公司劳动工理制度
第九条 考核容
职位关键绩效指标
1职位关键绩效指标源公司发展战略营计划通KPI体系建立发展战略发展目标转化部门公司成员具体行动
2职位目标分解体现：基职位职责责贡献基职位总目标贡献基职位流程贡献职位KPI必须符合SMART法：具体(Specific) 衡量(Measurable) 达(Attainable) 相关(Relevant) 时间基础(Timebased) 3绩效目标设立职位层级异基层职位绩效目标应根部门职位特点设定
(1)部门负责关键部门工作效果关键绩效指标达成率设置
(2)般工作员考核工作计划完成度设置
(3)例行性工作员出纳文员等工作量准确性时性规范性等设置
(4)设立绩效目标应考虑流程协作求仅限职责范围 目标计划
1区关键绩效考核指标般行工作容
2领导交办相关工作容
第十条 考核关系
1考核容集团总部考核关系分示：
2外派员考核：
(1)外派总理副总理总监副总监员考核考核委员会直接考核董事长评定
(2)外派员考核子公司项目公司进行
第十条 考核责
1考核委员会领导绩效考核工作承担职责：
(1)考核委员会公司断提升绩效设立非结构化常设业绩理评价机构
(2)考核委员会公司绩效评价员工绩效考核奖金评定非物质激励等总体激励机制理负责
(3)绩效考核制度制定解释修改责权限考核委员会考核委员会授权事部门
(4)违反制度处罚决定权考核委员会
(5)考核解释终评定权考核委员会
(6)负责员工考核申诉终处理
2级理者直接属员工绩效考核直接责承担职责：
(1)考核中目标导属进行合理公评价
(2)级理者认真履行员工达成目标支持辅导责
(3)级理者断提高理技效员工沟通
(4)负责相应部门考核工作整体组织监督理
(5)负责帮助属员工制定月度工作计划考核标准
3集团事部绩效考核具体组织实施部门承担职责：
(1)公司绩效考核执行机构事部门
(2)负责子公司项目公司考核方案审核制度执行情况监督审核
(3)负责组织考核周期绩效考核表制定检查时档
(4)检查级理者绩效目标达成程检查辅导情况提供业绩理技术支撑
(5)负责考核周期绩效评估组织工作
阿里巴巴绩效考核制度
第章 总
第条 概念
绩效考核(简称考核)指系统方法原理合理评价手段员工工作态度工作力工作业绩做出评价评定测量员工职务工作行工作效果岗位责绩效标准差距达成持续改进工作程
第二条 考核目
客观评价员工工作状态公竞争机制提供
二促进企业营高效率提高维持促进组织目标达成
三开发力资源挖掘体潜促公司力资增值
第三条 考核结果运
考核结果员工绩效提升提供指导
二考核结果绩效工资直接挂钩
三员工招聘培训晋升(降级)薪资福利奖金员调配等事
异动提供
四作联系事理制度
第四条 适范围
制度适公司员工部门工作年度季度绩效考核
第二章 职 责
第条 决策委员会
指定专成立组负责接受处理员工关绩效考核工作申诉
第二条 总裁职责
负责分部门考核工作审核监督理
二负责考核分部门负责
三负责分部门考核工作中规范行进行纠正
四负责直接属(分部门负责)进行绩效面谈反馈考核
理部门考核情况指导属理员理部门绩效改进提升
第三条 部门负责职责
负责协助制订部门KPI指标部门员工考核指标
二负责部门考核工作具体组织工作
三考核工具结合绩效计划岗位说明书求部门员进行考核负
责部门互评评分
四负责属部门员工绩效面谈指导员工进行绩效改进
第四条 力资源部
统筹理整公司绩效考核工作：
二牵头建立考核体系：制定制度流程提供种考核工具模板
三负责部门进行绩效考核培训指导
四负责收集统计绩效考核结果
五考核结果核算绩效工资
六考核制度推导实施绩效考核效果调查评估进检查绩效理绩
效面谈反馈落实情况
第三章 考核原
第条：参性：绩效考核双交流参理程全体员工
部门职工作部分
第二条：客观性：绩效考核必须日常工作表现事实进行准确客
观评价观印象判断
第三条：致性：绩效考核事实必须考核部门负责工作关
第四条：公正性：绩效考核严格制度原程序进行公正评价考
核者量排恶情心等素干扰减少考核偏差
第五条：指导性：绩效考核仅仅利益分配考核通考核指导帮
助员工部门断提高工作绩效
第四章 考核分类
根考核体分考核部门考核
根考核时段分年度考核季度考核
第五章 考核程序方法
第条：年度考核
考核时间：
考核时段然年度考核实施年度结束前两周完成具体实施时间安排力资源部统部署准
二考核形式
1年度考核实行分层分级考核分五级员五级员
采考核方式
2五级员年度考核年终述职方式进行
3五级员采业绩表现力综合评分法进行考核突出发展指导
三考核流程操作方法
1五级员工年度考核流程操作方法
11流程图：
121述职容：理级员年终围绕年度工作总结年度工作计划等拟出工作报告进行述职述职应表明年度工作进展情况取成绩贡献应表明存缺陷足解决办法
年度工作目标重点工作计划陈述需员问题质疑进行答辩述职答疑时间总少30分钟长60分钟
122述职象：
力资源部门事行政部组织年终述职理级员述职部门员工员工代表(部门属员工3时力资源部抽调3名做代表)参加(需组织区营项目公司理回集团述职)
123述职评分：直接级总裁横部门负责属员工参评价分填写年终述职考评表(理岗位)(附表)项评分容确定权重进行量化分重事例说明栏填写分重事例列项目涵盖评价全部绩效部门考核求需填写部门特定考核素述求评分评价掉高分低分余均值述职考核分
13 年度考核成绩
年度考核成绩 直接理部门年度考核成绩*50 + 职行业理属部门年度考核均成绩*20 + 述职考核*30
14直接级综评：根述评估容提出综合评价反馈意见
15结果审核：考核成绩报总裁(直接级总裁员者)决策委员
会(直接级总裁)审核
16绩效反馈：结合述职部门考核情况评价情况直接级负责
进行绩效面谈反馈考核总成绩高90分低70分者隔级级进行面谈反馈低90分者面谈双方需填写17力资源部门档理结果运22操作说明：221业绩总结：填写年度考核表(附表细填写年度工作目标权重目标完成情评价说明栏说明原224终评：隔级级评分单项评分超90评价说明栏说明原合计分(工作业绩工225结果审核力资源部
级进行面谈反馈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表(附表三)
17力资源部门档理结果运 2五级员工年度考核流程操作方法
22操作说明：
221业绩总结：填写年度考核表(附表二)业绩评估部分详
细填写年度工作目标权重目标完成情况 222评：工作业绩工作表现工作力三方面进行评 223初评：级负责评分单项评分超90分低70分需
评价说明栏说明原
224终评：隔级级评分单项评分超90分低70分需
评价说明栏说明原合计分(工作业绩工作表现工作力)高90分低70分必须终评加注综评意见
225结果审核 力资源部事行政部初审考核流程操作规范性
结果公正性考核成绩汇总表报总裁(终评总裁员)决策委员会(终评总裁)审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明
226绩效面谈：结合表现考评情况直接级隔级级(考
核分数低70分高90分者)负责开展绩效面谈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表
227资料档部门负责负责级双方签字考核表原件
双方填写绩效改进力发展计划表交力资源部(事行政部)统档力资源部(事行政部)评估考核效果进绩效改进
3考核成绩：
考核分数原考核授权终评评价准 考核成绩部门成绩挂钩：
年度考核成绩年度考核分*80+部门年度考核分*20 第二条：部门年度考核
考核单位：集团区职部门行业理部门部门独立考核单位
营项目公司公司独立考核单位
二考核时间然年度结束前两周根力资源部统部署实施 三考核形式考核年初制定KPI考核指标进行量化考核
四考评考核部门负责公司负责直接级根KPI指标分 五结果审核力资源部汇总报审核
六考核反馈部门负责进行绩效面谈时反馈 第三条：季度考核 季度考核时间：
季度考核时段然季度计次考核实施季度结束前周完成 二季度考核方式：
季度考核根岗位职责常规表现考勤等容应指标进行综合评分法考核考核着重岗位职责履行情况职业操作工作态度纪律方面
三考核流程操作方法： 1季度考核流程图：
2操作说明：(附表四：季度考核表)
21填写述职报告(附表五)季度结束10天前完成作季度
工作总结考核述职报告作评分
22评：员工考核表中考核标准进行评季度结束10天前完成 23初评：直接级根员工述职报告岗位说明书工作实绩
工作态度具体表现客观公正员工考核表进行初评进行综合评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明初评应季度结束8天前完成
24终评：考核授权终评根员工表现参考初评进行分数终评综合
评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明终评应季度结束前7天完成
25结果审核：力资源部初审考核操作规范性结果公正性
考核成绩汇总表报总裁决策委员会审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资
源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明结果审核需季度结束前周完成
26考核反馈：直接级隔级级(考核分数70分95分者)
绩效面谈方式进行隔级级异法进行面绩效面谈者选择电话面谈进指导直接级进行面谈面谈员工考核结果签字确认考核反馈需季度结束周完成
27考核汇总：部门负责负责季度结束周员工级签
字确认考核表交力资源部(事行政部)力资源部(事行政部)核实绩效面谈落实情况评估考核效果汇总计算考核成绩核发绩效工资考核表纳入员工档案 四考核成绩：
1考核分数原考核授权终评评价准 2终成绩部门成绩挂钩：
5级：季度考核总成绩 部门分*50+ 分*50 5级： 季度考核总成绩部门分*20 + 分*80
第四条：部门季度考核
考核时间：季度考核 二考核方式具体操作：
1集团区职部门行业理部门
11考核方式：部门互评形式进行部门互评集团(区)级部门
间互评区集团集团区相关职部门间互评包括营项目公司集团区相关职部门评价
12具体操作：部门负责部门进行考核评分填写部门互
评表(附表六)交行政总裁审核确认考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
13成绩核算：该项分层面部门评分占70层面职行业部
门营项目公司成绩占30均均分计算
2营项目公司：
行业总监根工作情况目标达成情况进行初评执行总裁终评分进行综合评价方式进行季度考核填写营项目公司季度考核表(附表七)考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
第六章 特规定
第条：需进行考核实际情况制订具体容流程
条二条：现考核频率满足某业务岗位特殊需求时部门加
考核频率(月次)需报力资源部备案纳入统绩效理 第三条：业务部门项目公司负责根身业务情况提出性化考核方
案审批执行
第四条：员工考核期中段(20天70天计)调部门
岗位时考核分两段进行分两部门级进行评价均分考核成绩绩效反馈面谈新部门负责负责 第五条：员工考核期中间离职时绩效工资结算考核成绩准
第七章 考核授权
第条：理集团区
总监(23级)：行政总裁执行总裁进行初步评核决策委员会执
行委员进行终评核
二理级员(4级5级)：总监进行初步评核行政总裁执行总裁进行终评核三级直接级理高级职员级员：部总监进行终评核四直接级高级职员级员工基层级员：步评核理进行终评核第二条：项目公司营公司理级员工：总监进行初步评核执行总裁进行二级直接级理高级职员级员：项进行初步评核总监进行终评核三直接级高级职员级员工
裁进行终评核
三级直接级理高级职员级员：部门理进行初步评核
总监进行终评核
四直接级高级职员级员工基层级员：级进行初
步评核理进行终评核
第二条：项目公司营公司
理级员工：总监进行初步评核执行总裁进行终评核
二级直接级理高级职员级员：项目公司营公司理
进行初步评核总监进行终评核
三直接级高级职员级员工基层级员：级进行初
步评核公司理进行终评核
第八章 绩效沟通
第条：沟通目：级级员工间工作职责提高工作绩效问题
工作中需进行持续双沟通断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
第二条：沟通形式：次考核(季度年度)必须通绩效面谈形式事
反馈考核结果(普通员工反馈考核结果理员反馈部门考核结果)季度考核通面谈反馈员工考核结果签字确认需制定绩效改进计划年度考核考核成绩90分者面谈双方必须填写绩效改进力发展计划表第四季度考核年度绩效面谈合
第九章 考核申诉
第条：申诉渠道：保证绩效考核结果准确性位考核
绩效考核结果持异议部门负责绩效面谈法达成致认识时决策委员会(通决策委员会秘书处综合秘书)提出申诉
第二条：处理流程：决策委员会充分调查听取方面意见认真分析
基础提出解决方法作裁定
第十章 结果理
第条：档
绩效考核资料力资源部(事行政部)统理力资源部(事行政部)位员工部门建立考核档案考核档案力资源部(事行政部)相关员员工部门直线级查阅未批准查阅考评结果告诉关员
第二条：季度考核结果运
季度考核成绩应季度三月考核工资第三月工资中体
现第二月作扣减季度中间离职者季度考核成绩离职结算时扣应扣总额
二员工考核总成绩达90分全额绩效工资足部分例
扣减超出部分增加评核工资理集团区季度评核总分超90分员中选出名工作表现优秀员工季度予100元奖励
三核算公式：
该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数[(绩效工资基数员工月实绩效工资)×3]
绩效工资基数：
5级(含)员营销员：绩效工资基数总薪酬*40
余员：绩效工资基数总薪酬*30
季度考核系数：
5级：考核系数(部门分*50+ 分*50)09
5级：考核系数(部门分*20 + 分*80)09
员工月实绩效工资绩效工资基数×季考核系数
第三条：年终考核结果运：
年度绩效系数应：作年终奖评选先进奖励岗位调整培
训发展计划等事活动
二 年度绩效系数(I)核算：
1 季度终成绩(部门挂钩)年度考核终成绩(部
门持钩)结合年度表现奖惩状况综合产生
2实发年终奖应发年终奖总额×员工年度绩效系数
3员工年度绩效系数计算公式：
I{四季度均成绩(部门挂钩)*40+年终成绩(部门挂钩)*60+加扣分(表彰处分)}÷100
第十章 处罚
第条：部门部检讨
考核者绩效理工作中发生情况需级做检查部门部作检讨：
季度首月周未员工进行绩效面谈首月结束前补做面谈
第二条：公司通报批评
考核者绩效理工作中发生情况予通报批评：
1绩效考核中岗位职责考核制度属进行考核
2季度首月周没员工进行绩效面谈首月结束前未补做面谈
第三条：考核成绩扣减降级
绩效理力作理者绩效考核重组成部分行者期绩效考核成绩扣20分做降级处分
1失误(未规定程序操作评价客观等)导致属绩效评价发生重偏差
2进行绩效面谈次数年累计达3次
第四条：降职免职
级理员果绩效理工作中存弄虚作假击报复保持客观公正视情节严重予降职免职处分
第五条：迟发绩效工资
理者操作原导致考核时考核准确期核发属员工绩效工资时属员工绩效工资延迟发放外理者季度绩效工资延迟发放
第六条：处罚实施
处罚力资源部(事行政部)检查申报决策委员会审批执行 决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理
第十二章 附
1规定解释权决策委员会
2制度颁布日起生效原相关制度时废止
伊利绩效理
薪酬理
概述
规范伊利集团薪酬理充分发挥薪酬体系激励作根公司实际特制定办法
二薪酬分配原
()价值导原
保障员工基生活前提根公司发展求岗位公司价值贡献进行薪酬分配
(二)公性原
确定岗位公司价值贡献时岗位知识技求沟通难度工作复杂程度影响广度深度监督职责工作稳定性等方面综合考虑充分体现公性
(三)绩效导原
员工薪酬工作业绩挂钩相岗位员工取工作业绩享受薪酬会差
(四)市场化原
参郑州区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准薪酬类专精特适倾斜
(五)激励原
承担责越岗位激励性浮动收入(绩效工资奖金等)占例越
三适范围
办法适公司单位子公司控股公司参执行
四职
办法力资源部贯彻实施
五员工分类 1集团公司岗位分两类类技术类类技术类理岗位中技术岗位分五层级(分：层级(A)：教授级二层级(B)：高级三层级(C)：中级四层级(D)：助理级五层级(E)：员级)理岗位分七层级(分：层级(A)：总裁级二层级(B)：总监级三层级(C)：部门理级四层级(D)：部门副理级层五层级(E)：部门级六层级(F)：专员级七层级(G)：员级)
2类岗位层级分六级差(A1A2……A6)
3伊利资源集团公司岗位价值评估办法结合岗位说明书采取评级测评薪酬理委员会三方汇评办法确定岗位评估结果评估结果(分数)排列放入岗位层级表中
4方案中技术类岗位员指现事类技术工作员具技术类资格职称证书(教授级高级中级助理级员级者业资格证书)
六薪酬组成
1薪酬组成：岗位基工资+岗位绩效工资+职务消费+类补贴
2岗位基工资职务消费类补贴月发放岗位绩效工资考核结果挂钩非生产营销员绩效工资季度考核兑现生
产员绩效工资月考核兑现副理员(中级技术员)季考核年底发放
3新增设岗位薪酬委员会根岗位价值评估确定薪酬层级薪酬标准
七岗位基工资
1确定薪酬层级系数根岗位价值分数计算出层级相系数
2确定薪酬基单元值根薪酬层级系数集团公司年度薪酬水外部薪酬竞争性部薪酬激励性确定层级薪酬基单元值(K)层级K值分五层七层ABCDEFG层级K值K1K2……K6
3岗位基工资确定薪酬层级系数×薪酬基单元值岗位薪酬标准
八岗位绩效工资
1公司年度济效益确定层级绩效工资
2层级绩效工资考核结果分杰出优秀称职基称职称职五级
九职务消费
1副理(中级技术)员享受职务消费
2职务消费包括：通讯费交通费差旅费招费办公费费
3岗位性质业务范围确定岗位职务消费
十补贴福利
1司龄补贴员工进入企业日起计算连续工龄满年司龄工资200元月
2司龄工资实行累进计算累计10年增加
3吸引特殊加盟公司集团公司特设立特殊津贴
4特殊津贴分三档档1000元月二档10004000元月三档4000元月津贴月实发放
5员工享受特殊津贴必须集团公司执行者总裁办公会审批通
6工作点家庭城市员工享受月伙食补贴150元分子公司伙食补贴参集团公司标准分子公司行决定报集团公司执行总裁办公会审批通
7女工卫生费20元月
8需值班特殊部门实际考勤(天1规定值班时间)计算值班工资标准月基工资计算计算公式：日值班工资日基工资8时*日值班时间
9年终效益奖金执行总裁办公会确定
10年度累计请假1月员工享受效益奖金
十试期薪酬
1公司新招聘员工试期般三月特殊情况长延伸六月
2试期员工薪酬该岗位岗位工资标准百分八十享受公司提供福利3新入职学生试期遇双学位2000元月十二薪酬调整薪酬调整分整体调整调整1整体调整：指集团公司根国家政策物价水等2调整：指薪酬级调整分定期调整3员工相连两次绩效考核间月份发生岗位变4岗位员工薪酬调整薪酬理委员会审批审批十三薪酬支付1薪酬支付时间计算A
公司提供福利
3新入职学生试期遇双学位2000元月学科1800元月学专科1660元月
十二薪酬调整
薪酬调整分整体调整调整
1整体调整：指集团公司根国家政策物价水等宏观素变化行业区竞争状况集团公司发展战略变化公司整体效益情况进行调整包括薪酬水调整薪酬结构调整调整幅度董事会根营状况决定
2调整：指薪酬级调整分定期调整定期调整 薪酬级定期调整：指公司年底根年度绩效考核结果员工岗位工资进行调整详细情况参见伊利资源集团公司绩效考核手册 薪酬级定期调整：指公司年中职务变动等原员工薪酬进行调整
3 员工相连两次绩效考核间月份发生岗位变动新岗位工作时间超两月新岗位绩效考核结果作考核期考核结果否原岗位绩效考核结果作考核期考核结果考核期结束时考核结果补发绩效工资余额
4岗位员工薪酬调整薪酬理委员会审批审批通调整方案项薪酬发放方案力资源部执行调整薪酬级调整生效日月月初计算
十三薪酬支付
1薪酬支付时间计算
A执行月薪制员工日工资标准统30天计算
B薪酬支付时间：月工资次月10日
2列款项须直接薪酬中扣：
A员工工资税
B应员工缴纳社会保险费
C公司订协议应工资中扣款项
D法律法规规定公司规章制度规定应工资中扣款项(罚款)
E司法仲裁机构判决裁定中求代扣款项
3工资计算期间中途聘员月工资计算公式：
4类假薪酬支付标准
A产假：月基工资(含绩效工资)80支付
B探亲假：工资正常出勤支付
C婚假：工资正常出勤支付
D护理假：(配偶分娩)工资正常出勤支付
E丧假：工资正常出勤支付
F公假：(参加类考试)工资正常出勤支付
G哺乳假：享受社保部门支付生育金单位支付工资 H工伤假：劳动鉴定委员会结果执行公司外支付工资 I普通病假：月累计请病假二天减发工资(包括基工资绩效工资)
J企业职工患病非工负伤停止工作治病医疗期间(必须市级医院证明实查实取消享受权利)根实际参加工作年限单位工作年限原予三月二十四月医疗期：
(a)实际工作年限十年单位工作年限五年三月五年六月
(b)实际工作年限十年单位工作年限五年六月五年十年九月十年十五年十二月十五年二十年十八月二十年二十四月
(c)企业职工医疗期病假工资标准执行：
(d)医疗期三月时工资低工资标准100发放三月六月工资低工资标准90发放六月十二月工资低工资标准80发放十二月二十四月工资低工资标准60发放
K事假：月累计超出二天日减发岗位基工资针集团公司中层理员实行定时工作制集团公司中层理员(包括中层理员)特殊情况确需请假者执行总裁批准正常出勤
十三员工列情形员工公司力资源部门提出书面申请批准15天次性结清工资
()法解终止劳动合时
(二)公司认事
十五 薪酬保密
1力资源部集团财务股份财务手工资信息员工理员必须保守薪
酬秘密非工作需员工薪酬信息透漏第三方公司外员薪酬信息传递必须通正式渠道
2关薪酬书面材料(包括种关财务证)必须加锁理工作员离开办
公区域时相关保密材料堆放桌面容易泄露方关薪酬方面电子文档必须加密存储密码转交
3员工需查核工资情况时必须力资源部薪酬福利专员会财务部门出纳进
行核查
4事业部分子公司理员薪酬保密工作办法执行生产销售员
外
5公司执行国家规定发放福利补贴标准应低国家规定标准国家政策性调整相应调整
绩效理
调动公司员工工作积极性激发员工工作热情提升工作业绩增强公司竞争力保证公司目标利达成特制定绩效考核办法
考核象
公司部门员工(总理外)
二考核容方式
()考核时间：月1日31日
(二)考核工资标准：员工月应发工资总额10作绩效考核工资根月工作绩效考核结果确定绩效工资发放例具体金额
中年薪制员工考核工资标准：年薪÷12×80×10置业顾问考核工资标准：基工资×10
(三)考核容：员工月工作完成情况综合表现
(四)考核方式：
实行分级考核直接级考核直接级分领导终评定：
1公司总理考核副总理总工程师(中总工程师考核结合分副总意见)
2公司副总理考核部门负责分部门
3部门负责考核部门属员工分领导终评定
4财务部门员集团公司财务审计部负责考核公司提供相关参考三考核流程制定工作计划执行工作计划工作考核三部分组成(1)制定工作计划1员工制定月度工作计划(详见附件1)交部门负2部门负责制定部门月度工作计划(详见附件2)3分领导→部门负责→员工进行效沟通(2)执行工作务(3)进行绩效考核1员工考核：员工评部2部门考核：部门评互评分领导考评3
考
三考核流程
制定工作计划执行工作计划工作考核三部分组成
(1)制定工作计划
1员工制定月度工作计划(详见附件1)交部门负责审定
2部门负责制定部门月度工作计划(详见附件2)交分领导审定
3分领导→部门负责→员工进行效沟通
(2)执行工作务
(3)进行绩效考核1员工考核：员工评部门考核终分领导审定
2部门考核：部门评互评分领导考评
3高考核：公司总理执行
4分领导→部门负责→员工进行效沟通
四考核结果奖惩
()员工考核
1考核结果
考核结果分数确定终转换ABCD四等级分领导终评定准等级应分数基标准： A级：超额完成月工作务综合表现突出工作成绩优异 B级：全面完成月工作务综合表现良工作成绩良 C级：基完成月工作务综合表现合格工作成绩般偶
工作失误
D级：未完成月工作务综合表现般工作成绩较差重工作失误
终考核分数 等级
98分 A
8697分 B
6085分 C
60分 D
图表2
2奖惩办法
月考核结果直接员工月绩效工资发放挂钩：
(1)考核结果A级：绩效工资100发放月考核工资标准10行发放奖励工资
月绩效考核A级员工例超公司员工总数10部门原超1
(2)考核结果B级：绩效工资100发放
(3)考核结果C级：绩效工资60发放
(4)考核结果D级：予发放绩效工资
考核中程中月考核等级D留原职查累计达两次转试员工累计达三次予解聘辞退年度C级考核结果累计达超三次根实际工作情况予适惩处
外员工月度工作绩效考核结果作年度优秀员工评选年终考核奖惩重参考
(二)部门考核
1考核标准
部门考核标准方面组成：
部门工作完成情况(70)执行力(10)属督导力(5)工作失误安全事(5)律力(5)团队精神(5)
2考核办法
部门考核采部门评分领导考评方式分领导终评定准
3考核结果奖惩
年终公司根部门全年总体表现情况评选优秀部门根公司年效益情况予部门适奖励
年终考评较差部门公司根实际情况予部门负责降职降薪解聘处理
五考核执行程序
()计划制定返回：
1员工月度工作计划：员工制定员工月度工作计划表交部门负责审核返回员工
2部门月度工作计划：月28日部门负责制定月部门月度工作计划表交分领导审定返回部门
3计划制定阶段应进行必沟通
(二)考核汇总
1员工考核：员工考核员工评部门考核分领导评定三部分组成
(1)员工填写员工月度工作考核表交部门负责考核
(2)部门负责考核完毕交分领导评定
(3)考核阶段应进行必沟通
2部门考评：部门考核部门互评部门评分领导评定三部分组成
(1)部门互评：部门负责填写部门月度互评表(详见附件4)部门月度表现进行评议交公司领导作部门考评参考
(2)部门评：部门负责填写部门月度评表(详见附件5)交分领导评定
(3)考核阶段应进行必沟通
3高考核：高员填写高月度考核表交公司总理评定
4汇总：月5日前部门员工考核部门考核汇总交分领导评定
(三)结果反馈
(1)月8日前分领导部门属员工考核发综合部
(2)综合部根考核结果填报员工月度考核汇总表月10日前交公司领导审批
(3)综合部公司领导审批考核结果反馈部门函告
财务部
(4)考核根实际情况需考核进行沟通改进提高工作绩效
(5)年终综合部填报员工年度考核汇总表部门年度考核汇总表公司领导审批反馈部门
六事项
()考核员应坚持实事求客观公正进行考核考核认考核结果严重符合事实综合部关领导提出申诉调查属实报公司领导意予纠正相关责进行处理
(二)办法公司总理批准2015年1月起执行
(三)办法力资源部负责解释
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腾讯公司绩效理制度
总
第条 目
1制度广东腾讯集团限公司身实际情况订立理制度
2通确定公司职位关键绩效素责结果导建立员工绩效理体系公司实际营理行战略目标统员工绩效组织绩效统通员工绩效持续提高带公司绩效断改进增强公司核心竞争力
3绩效公司战略目标价值观间建立清晰联系公合理评价员工绩效浮动薪酬发放年度综合评定薪酬分配晋升调配等积累数事理开发提供准确员工绩效信息
4建立规范绩效沟通反馈机制员工反馈绩效评价信息员工改进绩效提供指导帮助时激励员工断学理创造职业生涯辉煌
第二条 适范围
制度适广东腾讯集团限公司
子公司项目公司参制度行制(修)订绩效制度子公司项目公司行制(修)订绩效制度报集团事部事总监审核总裁审批遵执行
第三条 制度容概
制度通季度月度工作指标分解细化量化项考核指标集团绩效理规范高效
二 设计指导原
第四条 绩效理体系构成
1绩效理体系包括关键绩效指标体系KPIs公司绩效理员工绩效理年度综合评估等
2绩效效性侧重绩效理环节流程制度建设级理者绩效理力提升
3绩效理必须建立制度化规范化双沟通机制部门负责作事理第责帮助属提升力完成理务责
4绩效理中突出绩效考核公司绩效改进关键作绩效考核KPI基础业绩衡量标准工作结果员工行结果进行考核绩效考核目标导绩效目标牵引拉动促员工实现绩效目标绩效考核强调员工参强调沟通绩效辅导
第五条 绩效理体系原
1三公原：公正公开公绩效理环节目标公正程公开评价公
2团队倾性原：团队领导者员工分割利益体团队中员部门KPI涉业务流程负责领导者通绩效辅导帮助属提高绩效职者责帮助流程相关周边员提高绩效
3客观性原：评价属时绩效日常理中观察记录基础部门逐步规范员工日常工作计划总结理作考核
4绩效考核责结果导原：突出业绩正确期间达成正确绩效结果时兼顾力者关键行态度工作团队价值贡献
5动态发展原：绩效理保持动态性灵活性绩效标准实施标准着公司理象成长战略变化变化
三 绩效理执行综述
第六条 考核象
集团总部考核象员工总裁考核方法董事会根营目标计划完成情况行确定
第七条 考核周期
集团总部考核周期分三类：
1月度考核：适集团总部员工般次月10日前完成
2季度考核：适集团总部员工年14710月15日前完成季考核工作
3年度考核：适集团总部员工具体方案行公布
1集团总部考核采取基计划理考核方式职位层级考核象考核重点差异：
2试期员工考核见公司劳动工理制度
第九条 考核容
职位关键绩效指标
1职位关键绩效指标源公司发展战略营计划通KPI体系建立发展战略发展目标转化部门公司成员具体行动
2职位目标分解体现：基职位职责责贡献基职位总目标贡献基职位流程贡献职位KPI必须符合SMART法：具体(Specific) 衡量(Measurable) 达(Attainable) 相关(Relevant) 时间基础(Timebased) 3绩效目标设立职位层级异基层职位绩效目标应根部门职位特点设定
(1)部门负责关键部门工作效果关键绩效指标达成率设置
(2)般工作员考核工作计划完成度设置
(3)例行性工作员出纳文员等工作量准确性时性规范性等设置
(4)设立绩效目标应考虑流程协作求仅限职责范围 目标计划
1区关键绩效考核指标般行工作容
2领导交办相关工作容
第十条 考核关系
1考核容集团总部考核关系分示：
2外派员考核：
(1)外派总理副总理总监副总监员考核考核委员会直接考核董事长评定
(2)外派员考核子公司项目公司进行
第十条 考核责
1考核委员会领导绩效考核工作承担职责：
(1)考核委员会公司断提升绩效设立非结构化常设业绩理评价机构
(2)考核委员会公司绩效评价员工绩效考核奖金评定非物质激励等总体激励机制理负责
(3)绩效考核制度制定解释修改责权限考核委员会考核委员会授权事部门
(4)违反制度处罚决定权考核委员会
(5)考核解释终评定权考核委员会
(6)负责员工考核申诉终处理
2级理者直接属员工绩效考核直接责承担职责：
(1)考核中目标导属进行合理公评价
(2)级理者认真履行员工达成目标支持辅导责
(3)级理者断提高理技效员工沟通
(4)负责相应部门考核工作整体组织监督理
(5)负责帮助属员工制定月度工作计划考核标准
3集团事部绩效考核具体组织实施部门承担职责：
(1)公司绩效考核执行机构事部门
(2)负责子公司项目公司考核方案审核制度执行情况监督审核
(3)负责组织考核周期绩效考核表制定检查时档
(4)检查级理者绩效目标达成程检查辅导情况提供业绩理技术支撑
(5)负责考核周期绩效评估组织工作
阿里巴巴绩效考核制度
第章 总
第条 概念
绩效考核(简称考核)指系统方法原理合理评价手段员工工作态度工作力工作业绩做出评价评定测量员工职务工作行工作效果岗位责绩效标准差距达成持续改进工作程
第二条 考核目
客观评价员工工作状态公竞争机制提供
二促进企业营高效率提高维持促进组织目标达成
三开发力资源挖掘体潜促公司力资增值
第三条 考核结果运
考核结果员工绩效提升提供指导
二考核结果绩效工资直接挂钩
三员工招聘培训晋升(降级)薪资福利奖金员调配等事
异动提供
四作联系事理制度
第四条 适范围
制度适公司员工部门工作年度季度绩效考核
第二章 职 责
第条 决策委员会
指定专成立组负责接受处理员工关绩效考核工作申诉
第二条 总裁职责
负责分部门考核工作审核监督理
二负责考核分部门负责
三负责分部门考核工作中规范行进行纠正
四负责直接属(分部门负责)进行绩效面谈反馈考核
理部门考核情况指导属理员理部门绩效改进提升
第三条 部门负责职责
负责协助制订部门KPI指标部门员工考核指标
二负责部门考核工作具体组织工作
三考核工具结合绩效计划岗位说明书求部门员进行考核负
责部门互评评分
四负责属部门员工绩效面谈指导员工进行绩效改进
第四条 力资源部
统筹理整公司绩效考核工作：
二牵头建立考核体系：制定制度流程提供种考核工具模板
三负责部门进行绩效考核培训指导
四负责收集统计绩效考核结果
五考核结果核算绩效工资
六考核制度推导实施绩效考核效果调查评估进检查绩效理绩
效面谈反馈落实情况
第三章 考核原
第条：参性：绩效考核双交流参理程全体员工
部门职工作部分
第二条：客观性：绩效考核必须日常工作表现事实进行准确客
观评价观印象判断
第三条：致性：绩效考核事实必须考核部门负责工作关
第四条：公正性：绩效考核严格制度原程序进行公正评价考
核者量排恶情心等素干扰减少考核偏差
第五条：指导性：绩效考核仅仅利益分配考核通考核指导帮
助员工部门断提高工作绩效
第四章 考核分类
根考核体分考核部门考核
根考核时段分年度考核季度考核
第五章 考核程序方法
第条：年度考核
考核时间：
考核时段然年度考核实施年度结束前两周完成具体实施时间安排力资源部统部署准
二考核形式
1年度考核实行分层分级考核分五级员五级员
采考核方式
2五级员年度考核年终述职方式进行
3五级员采业绩表现力综合评分法进行考核突出发展指导
三考核流程操作方法
1五级员工年度考核流程操作方法
11流程图：
121述职容：理级员年终围绕年度工作总结年度工作计划等拟出工作报告进行述职述职应表明年度工作进展情况取成绩贡献应表明存缺陷足解决办法
年度工作目标重点工作计划陈述需员问题质疑进行答辩述职答疑时间总少30分钟长60分钟
122述职象：
力资源部门事行政部组织年终述职理级员述职部门员工员工代表(部门属员工3时力资源部抽调3名做代表)参加(需组织区营项目公司理回集团述职)
123述职评分：直接级总裁横部门负责属员工参评价分填写年终述职考评表(理岗位)(附表)项评分容确定权重进行量化分重事例说明栏填写分重事例列项目涵盖评价全部绩效部门考核求需填写部门特定考核素述求评分评价掉高分低分余均值述职考核分
13 年度考核成绩
年度考核成绩 直接理部门年度考核成绩*50 + 职行业理属部门年度考核均成绩*20 + 述职考核*30
14直接级综评：根述评估容提出综合评价反馈意见
15结果审核：考核成绩报总裁(直接级总裁员者)决策委员
会(直接级总裁)审核
16绩效反馈：结合述职部门考核情况评价情况直接级负责
进行绩效面谈反馈考核总成绩高90分低70分者隔级级进行面谈反馈低90分者面谈双方需填写17力资源部门档理结果运22操作说明：221业绩总结：填写年度考核表(附表细填写年度工作目标权重目标完成情评价说明栏说明原224终评：隔级级评分单项评分超90评价说明栏说明原合计分(工作业绩工225结果审核力资源部
级进行面谈反馈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表(附表三)
17力资源部门档理结果运 2五级员工年度考核流程操作方法
22操作说明：
221业绩总结：填写年度考核表(附表二)业绩评估部分详
细填写年度工作目标权重目标完成情况 222评：工作业绩工作表现工作力三方面进行评 223初评：级负责评分单项评分超90分低70分需
评价说明栏说明原
224终评：隔级级评分单项评分超90分低70分需
评价说明栏说明原合计分(工作业绩工作表现工作力)高90分低70分必须终评加注综评意见
225结果审核 力资源部事行政部初审考核流程操作规范性
结果公正性考核成绩汇总表报总裁(终评总裁员)决策委员会(终评总裁)审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明
226绩效面谈：结合表现考评情况直接级隔级级(考
核分数低70分高90分者)负责开展绩效面谈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表
227资料档部门负责负责级双方签字考核表原件
双方填写绩效改进力发展计划表交力资源部(事行政部)统档力资源部(事行政部)评估考核效果进绩效改进
3考核成绩：
考核分数原考核授权终评评价准 考核成绩部门成绩挂钩：
年度考核成绩年度考核分*80+部门年度考核分*20 第二条：部门年度考核
考核单位：集团区职部门行业理部门部门独立考核单位
营项目公司公司独立考核单位
二考核时间然年度结束前两周根力资源部统部署实施 三考核形式考核年初制定KPI考核指标进行量化考核
四考评考核部门负责公司负责直接级根KPI指标分 五结果审核力资源部汇总报审核
六考核反馈部门负责进行绩效面谈时反馈 第三条：季度考核 季度考核时间：
季度考核时段然季度计次考核实施季度结束前周完成 二季度考核方式：
季度考核根岗位职责常规表现考勤等容应指标进行综合评分法考核考核着重岗位职责履行情况职业操作工作态度纪律方面
三考核流程操作方法： 1季度考核流程图：
2操作说明：(附表四：季度考核表)
21填写述职报告(附表五)季度结束10天前完成作季度
工作总结考核述职报告作评分
22评：员工考核表中考核标准进行评季度结束10天前完成 23初评：直接级根员工述职报告岗位说明书工作实绩
工作态度具体表现客观公正员工考核表进行初评进行综合评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明初评应季度结束8天前完成
24终评：考核授权终评根员工表现参考初评进行分数终评综合
评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明终评应季度结束前7天完成
25结果审核：力资源部初审考核操作规范性结果公正性
考核成绩汇总表报总裁决策委员会审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资
源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明结果审核需季度结束前周完成
26考核反馈：直接级隔级级(考核分数70分95分者)
绩效面谈方式进行隔级级异法进行面绩效面谈者选择电话面谈进指导直接级进行面谈面谈员工考核结果签字确认考核反馈需季度结束周完成
27考核汇总：部门负责负责季度结束周员工级签
字确认考核表交力资源部(事行政部)力资源部(事行政部)核实绩效面谈落实情况评估考核效果汇总计算考核成绩核发绩效工资考核表纳入员工档案 四考核成绩：
1考核分数原考核授权终评评价准 2终成绩部门成绩挂钩：
5级：季度考核总成绩 部门分*50+ 分*50 5级： 季度考核总成绩部门分*20 + 分*80
第四条：部门季度考核
考核时间：季度考核 二考核方式具体操作：
1集团区职部门行业理部门
11考核方式：部门互评形式进行部门互评集团(区)级部门
间互评区集团集团区相关职部门间互评包括营项目公司集团区相关职部门评价
12具体操作：部门负责部门进行考核评分填写部门互
评表(附表六)交行政总裁审核确认考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
13成绩核算：该项分层面部门评分占70层面职行业部
门营项目公司成绩占30均均分计算
2营项目公司：
行业总监根工作情况目标达成情况进行初评执行总裁终评分进行综合评价方式进行季度考核填写营项目公司季度考核表(附表七)考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
第六章 特规定
第条：需进行考核实际情况制订具体容流程
条二条：现考核频率满足某业务岗位特殊需求时部门加
考核频率(月次)需报力资源部备案纳入统绩效理 第三条：业务部门项目公司负责根身业务情况提出性化考核方
案审批执行
第四条：员工考核期中段(20天70天计)调部门
岗位时考核分两段进行分两部门级进行评价均分考核成绩绩效反馈面谈新部门负责负责 第五条：员工考核期中间离职时绩效工资结算考核成绩准
第七章 考核授权
第条：理集团区
总监(23级)：行政总裁执行总裁进行初步评核决策委员会执
行委员进行终评核
二理级员(4级5级)：总监进行初步评核行政总裁执行总裁进行终评核三级直接级理高级职员级员：部总监进行终评核四直接级高级职员级员工基层级员：步评核理进行终评核第二条：项目公司营公司理级员工：总监进行初步评核执行总裁进行二级直接级理高级职员级员：项进行初步评核总监进行终评核三直接级高级职员级员工
裁进行终评核
三级直接级理高级职员级员：部门理进行初步评核
总监进行终评核
四直接级高级职员级员工基层级员：级进行初
步评核理进行终评核
第二条：项目公司营公司
理级员工：总监进行初步评核执行总裁进行终评核
二级直接级理高级职员级员：项目公司营公司理
进行初步评核总监进行终评核
三直接级高级职员级员工基层级员：级进行初
步评核公司理进行终评核
第八章 绩效沟通
第条：沟通目：级级员工间工作职责提高工作绩效问题
工作中需进行持续双沟通断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
第二条：沟通形式：次考核(季度年度)必须通绩效面谈形式事
反馈考核结果(普通员工反馈考核结果理员反馈部门考核结果)季度考核通面谈反馈员工考核结果签字确认需制定绩效改进计划年度考核考核成绩90分者面谈双方必须填写绩效改进力发展计划表第四季度考核年度绩效面谈合
第九章 考核申诉
第条：申诉渠道：保证绩效考核结果准确性位考核
绩效考核结果持异议部门负责绩效面谈法达成致认识时决策委员会(通决策委员会秘书处综合秘书)提出申诉
第二条：处理流程：决策委员会充分调查听取方面意见认真分析
基础提出解决方法作裁定
第十章 结果理
第条：档
绩效考核资料力资源部(事行政部)统理力资源部(事行政部)位员工部门建立考核档案考核档案力资源部(事行政部)相关员员工部门直线级查阅未批准查阅考评结果告诉关员
第二条：季度考核结果运
季度考核成绩应季度三月考核工资第三月工资中体
现第二月作扣减季度中间离职者季度考核成绩离职结算时扣应扣总额
二员工考核总成绩达90分全额绩效工资足部分例
扣减超出部分增加评核工资理集团区季度评核总分超90分员中选出名工作表现优秀员工季度予100元奖励
三核算公式：
该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数[(绩效工资基数员工月实绩效工资)×3]
绩效工资基数：
5级(含)员营销员：绩效工资基数总薪酬*40
余员：绩效工资基数总薪酬*30
季度考核系数：
5级：考核系数(部门分*50+ 分*50)09
5级：考核系数(部门分*20 + 分*80)09
员工月实绩效工资绩效工资基数×季考核系数
第三条：年终考核结果运：
年度绩效系数应：作年终奖评选先进奖励岗位调整培
训发展计划等事活动
二 年度绩效系数(I)核算：
1 季度终成绩(部门挂钩)年度考核终成绩(部
门持钩)结合年度表现奖惩状况综合产生
2实发年终奖应发年终奖总额×员工年度绩效系数
3员工年度绩效系数计算公式：
I{四季度均成绩(部门挂钩)*40+年终成绩(部门挂钩)*60+加扣分(表彰处分)}÷100
第十章 处罚
第条：部门部检讨
考核者绩效理工作中发生情况需级做检查部门部作检讨：
季度首月周未员工进行绩效面谈首月结束前补做面谈
第二条：公司通报批评
考核者绩效理工作中发生情况予通报批评：
1绩效考核中岗位职责考核制度属进行考核
2季度首月周没员工进行绩效面谈首月结束前未补做面谈
第三条：考核成绩扣减降级
绩效理力作理者绩效考核重组成部分行者期绩效考核成绩扣20分做降级处分
1失误(未规定程序操作评价客观等)导致属绩效评价发生重偏差
2进行绩效面谈次数年累计达3次
第四条：降职免职
级理员果绩效理工作中存弄虚作假击报复保持客观公正视情节严重予降职免职处分
第五条：迟发绩效工资
理者操作原导致考核时考核准确期核发属员工绩效工资时属员工绩效工资延迟发放外理者季度绩效工资延迟发放
第六条：处罚实施
处罚力资源部(事行政部)检查申报决策委员会审批执行 决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理
第十二章 附
1规定解释权决策委员会
2制度颁布日起生效原相关制度时废止
伊利绩效理
薪酬理
概述
规范伊利集团薪酬理充分发挥薪酬体系激励作根公司实际特制定办法
二薪酬分配原
()价值导原
保障员工基生活前提根公司发展求岗位公司价值贡献进行薪酬分配
(二)公性原
确定岗位公司价值贡献时岗位知识技求沟通难度工作复杂程度影响广度深度监督职责工作稳定性等方面综合考虑充分体现公性
(三)绩效导原
员工薪酬工作业绩挂钩相岗位员工取工作业绩享受薪酬会差
(四)市场化原
参郑州区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准薪酬类专精特适倾斜
(五)激励原
承担责越岗位激励性浮动收入(绩效工资奖金等)占例越
三适范围
办法适公司单位子公司控股公司参执行
四职
办法力资源部贯彻实施
五员工分类 1集团公司岗位分两类类技术类类技术类理岗位中技术岗位分五层级(分：层级(A)：教授级二层级(B)：高级三层级(C)：中级四层级(D)：助理级五层级(E)：员级)理岗位分七层级(分：层级(A)：总裁级二层级(B)：总监级三层级(C)：部门理级四层级(D)：部门副理级层五层级(E)：部门级六层级(F)：专员级七层级(G)：员级)
2类岗位层级分六级差(A1A2……A6)
3伊利资源集团公司岗位价值评估办法结合岗位说明书采取评级测评薪酬理委员会三方汇评办法确定岗位评估结果评估结果(分数)排列放入岗位层级表中
4方案中技术类岗位员指现事类技术工作员具技术类资格职称证书(教授级高级中级助理级员级者业资格证书)
六薪酬组成
1薪酬组成：岗位基工资+岗位绩效工资+职务消费+类补贴
2岗位基工资职务消费类补贴月发放岗位绩效工资考核结果挂钩非生产营销员绩效工资季度考核兑现生
产员绩效工资月考核兑现副理员(中级技术员)季考核年底发放
3新增设岗位薪酬委员会根岗位价值评估确定薪酬层级薪酬标准
七岗位基工资
1确定薪酬层级系数根岗位价值分数计算出层级相系数
2确定薪酬基单元值根薪酬层级系数集团公司年度薪酬水外部薪酬竞争性部薪酬激励性确定层级薪酬基单元值(K)层级K值分五层七层ABCDEFG层级K值K1K2……K6
3岗位基工资确定薪酬层级系数×薪酬基单元值岗位薪酬标准
八岗位绩效工资
1公司年度济效益确定层级绩效工资
2层级绩效工资考核结果分杰出优秀称职基称职称职五级
九职务消费
1副理(中级技术)员享受职务消费
2职务消费包括：通讯费交通费差旅费招费办公费费
3岗位性质业务范围确定岗位职务消费
十补贴福利
1司龄补贴员工进入企业日起计算连续工龄满年司龄工资200元月
2司龄工资实行累进计算累计10年增加
3吸引特殊加盟公司集团公司特设立特殊津贴
4特殊津贴分三档档1000元月二档10004000元月三档4000元月津贴月实发放
5员工享受特殊津贴必须集团公司执行者总裁办公会审批通
6工作点家庭城市员工享受月伙食补贴150元分子公司伙食补贴参集团公司标准分子公司行决定报集团公司执行总裁办公会审批通
7女工卫生费20元月
8需值班特殊部门实际考勤(天1规定值班时间)计算值班工资标准月基工资计算计算公式：日值班工资日基工资8时*日值班时间
9年终效益奖金执行总裁办公会确定
10年度累计请假1月员工享受效益奖金
十试期薪酬
1公司新招聘员工试期般三月特殊情况长延伸六月
2试期员工薪酬该岗位岗位工资标准百分八十享受公司提供福利3新入职学生试期遇双学位2000元月十二薪酬调整薪酬调整分整体调整调整1整体调整：指集团公司根国家政策物价水等2调整：指薪酬级调整分定期调整3员工相连两次绩效考核间月份发生岗位变4岗位员工薪酬调整薪酬理委员会审批审批十三薪酬支付1薪酬支付时间计算A
公司提供福利
3新入职学生试期遇双学位2000元月学科1800元月学专科1660元月
十二薪酬调整
薪酬调整分整体调整调整
1整体调整：指集团公司根国家政策物价水等宏观素变化行业区竞争状况集团公司发展战略变化公司整体效益情况进行调整包括薪酬水调整薪酬结构调整调整幅度董事会根营状况决定
2调整：指薪酬级调整分定期调整定期调整 薪酬级定期调整：指公司年底根年度绩效考核结果员工岗位工资进行调整详细情况参见伊利资源集团公司绩效考核手册 薪酬级定期调整：指公司年中职务变动等原员工薪酬进行调整
3 员工相连两次绩效考核间月份发生岗位变动新岗位工作时间超两月新岗位绩效考核结果作考核期考核结果否原岗位绩效考核结果作考核期考核结果考核期结束时考核结果补发绩效工资余额
4岗位员工薪酬调整薪酬理委员会审批审批通调整方案项薪酬发放方案力资源部执行调整薪酬级调整生效日月月初计算
十三薪酬支付
1薪酬支付时间计算
A执行月薪制员工日工资标准统30天计算
B薪酬支付时间：月工资次月10日
2列款项须直接薪酬中扣：
A员工工资税
B应员工缴纳社会保险费
C公司订协议应工资中扣款项
D法律法规规定公司规章制度规定应工资中扣款项(罚款)
E司法仲裁机构判决裁定中求代扣款项
3工资计算期间中途聘员月工资计算公式：
4类假薪酬支付标准
A产假：月基工资(含绩效工资)80支付
B探亲假：工资正常出勤支付
C婚假：工资正常出勤支付
D护理假：(配偶分娩)工资正常出勤支付
E丧假：工资正常出勤支付
F公假：(参加类考试)工资正常出勤支付
G哺乳假：享受社保部门支付生育金单位支付工资 H工伤假：劳动鉴定委员会结果执行公司外支付工资 I普通病假：月累计请病假二天减发工资(包括基工资绩效工资)
J企业职工患病非工负伤停止工作治病医疗期间(必须市级医院证明实查实取消享受权利)根实际参加工作年限单位工作年限原予三月二十四月医疗期：
(a)实际工作年限十年单位工作年限五年三月五年六月
(b)实际工作年限十年单位工作年限五年六月五年十年九月十年十五年十二月十五年二十年十八月二十年二十四月
(c)企业职工医疗期病假工资标准执行：
(d)医疗期三月时工资低工资标准100发放三月六月工资低工资标准90发放六月十二月工资低工资标准80发放十二月二十四月工资低工资标准60发放
K事假：月累计超出二天日减发岗位基工资针集团公司中层理员实行定时工作制集团公司中层理员(包括中层理员)特殊情况确需请假者执行总裁批准正常出勤
十三员工列情形员工公司力资源部门提出书面申请批准15天次性结清工资
()法解终止劳动合时
(二)公司认事
十五 薪酬保密
1力资源部集团财务股份财务手工资信息员工理员必须保守薪
酬秘密非工作需员工薪酬信息透漏第三方公司外员薪酬信息传递必须通正式渠道
2关薪酬书面材料(包括种关财务证)必须加锁理工作员离开办
公区域时相关保密材料堆放桌面容易泄露方关薪酬方面电子文档必须加密存储密码转交
3员工需查核工资情况时必须力资源部薪酬福利专员会财务部门出纳进
行核查
4事业部分子公司理员薪酬保密工作办法执行生产销售员
外
5公司执行国家规定发放福利补贴标准应低国家规定标准国家政策性调整相应调整
绩效理
调动公司员工工作积极性激发员工工作热情提升工作业绩增强公司竞争力保证公司目标利达成特制定绩效考核办法
考核象
公司部门员工(总理外)
二考核容方式
()考核时间：月1日31日
(二)考核工资标准：员工月应发工资总额10作绩效考核工资根月工作绩效考核结果确定绩效工资发放例具体金额
中年薪制员工考核工资标准：年薪÷12×80×10置业顾问考核工资标准：基工资×10
(三)考核容：员工月工作完成情况综合表现
(四)考核方式：
实行分级考核直接级考核直接级分领导终评定：
1公司总理考核副总理总工程师(中总工程师考核结合分副总意见)
2公司副总理考核部门负责分部门
3部门负责考核部门属员工分领导终评定
4财务部门员集团公司财务审计部负责考核公司提供相关参考三考核流程制定工作计划执行工作计划工作考核三部分组成(1)制定工作计划1员工制定月度工作计划(详见附件1)交部门负2部门负责制定部门月度工作计划(详见附件2)3分领导→部门负责→员工进行效沟通(2)执行工作务(3)进行绩效考核1员工考核：员工评部2部门考核：部门评互评分领导考评3
考
三考核流程
制定工作计划执行工作计划工作考核三部分组成
(1)制定工作计划
1员工制定月度工作计划(详见附件1)交部门负责审定
2部门负责制定部门月度工作计划(详见附件2)交分领导审定
3分领导→部门负责→员工进行效沟通
(2)执行工作务
(3)进行绩效考核1员工考核：员工评部门考核终分领导审定
2部门考核：部门评互评分领导考评
3高考核：公司总理执行
4分领导→部门负责→员工进行效沟通
四考核结果奖惩
()员工考核
1考核结果
考核结果分数确定终转换ABCD四等级分领导终评定准等级应分数基标准： A级：超额完成月工作务综合表现突出工作成绩优异 B级：全面完成月工作务综合表现良工作成绩良 C级：基完成月工作务综合表现合格工作成绩般偶
工作失误
D级：未完成月工作务综合表现般工作成绩较差重工作失误
终考核分数 等级
98分 A
8697分 B
6085分 C
60分 D
图表2
2奖惩办法
月考核结果直接员工月绩效工资发放挂钩：
(1)考核结果A级：绩效工资100发放月考核工资标准10行发放奖励工资
月绩效考核A级员工例超公司员工总数10部门原超1
(2)考核结果B级：绩效工资100发放
(3)考核结果C级：绩效工资60发放
(4)考核结果D级：予发放绩效工资
考核中程中月考核等级D留原职查累计达两次转试员工累计达三次予解聘辞退年度C级考核结果累计达超三次根实际工作情况予适惩处
外员工月度工作绩效考核结果作年度优秀员工评选年终考核奖惩重参考
(二)部门考核
1考核标准
部门考核标准方面组成：
部门工作完成情况(70)执行力(10)属督导力(5)工作失误安全事(5)律力(5)团队精神(5)
2考核办法
部门考核采部门评分领导考评方式分领导终评定准
3考核结果奖惩
年终公司根部门全年总体表现情况评选优秀部门根公司年效益情况予部门适奖励
年终考评较差部门公司根实际情况予部门负责降职降薪解聘处理
五考核执行程序
()计划制定返回：
1员工月度工作计划：员工制定员工月度工作计划表交部门负责审核返回员工
2部门月度工作计划：月28日部门负责制定月部门月度工作计划表交分领导审定返回部门
3计划制定阶段应进行必沟通
(二)考核汇总
1员工考核：员工考核员工评部门考核分领导评定三部分组成
(1)员工填写员工月度工作考核表交部门负责考核
(2)部门负责考核完毕交分领导评定
(3)考核阶段应进行必沟通
2部门考评：部门考核部门互评部门评分领导评定三部分组成
(1)部门互评：部门负责填写部门月度互评表(详见附件4)部门月度表现进行评议交公司领导作部门考评参考
(2)部门评：部门负责填写部门月度评表(详见附件5)交分领导评定
(3)考核阶段应进行必沟通
3高考核：高员填写高月度考核表交公司总理评定
4汇总：月5日前部门员工考核部门考核汇总交分领导评定
(三)结果反馈
(1)月8日前分领导部门属员工考核发综合部
(2)综合部根考核结果填报员工月度考核汇总表月10日前交公司领导审批
(3)综合部公司领导审批考核结果反馈部门函告
财务部
(4)考核根实际情况需考核进行沟通改进提高工作绩效
(5)年终综合部填报员工年度考核汇总表部门年度考核汇总表公司领导审批反馈部门
六事项
()考核员应坚持实事求客观公正进行考核考核认考核结果严重符合事实综合部关领导提出申诉调查属实报公司领导意予纠正相关责进行处理
(二)办法公司总理批准2015年1月起执行
(三)办法力资源部负责解释
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