尤里奇HRBP影子中走出领导力
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作者：李海俊 源：学生态圈
1世纪90年代HRBP框架体系
世纪90年代尤里奇提出HRBP框架体系中包括战略伙伴（Strategic Partner）变革推动者（Change Agent）员工倡言者（Employee Champion）行政专家（Functional Expert）称BP（Business Partner）然战略业务中心
展开HR成CEO左右手种通俗民间说法：HRCEO棉袄CEO军衣
世纪90年代初期（1993）伟理成果出现KaplanNorton教授创造衡计分卡果结合两项理念会产生理框架体系惊相似视角
图Dave UlrichHR Champion模型(1997)
220世纪初 HRBP体系进步研究拓展
21世纪初Ulrich提出改进版HRBP框架体系做二点修正：
员工代言者角色中强调力资开发者 (Human Capital Developer)作充分满足员工需求培养成完成公司命资开发强调领导力品牌新概念通领导者员工行客户心中建立组织领导力品牌Internet作工具加速加强力资开发阶段战略HR研究围绕公司外价值创造展开
第二强调HR作领导者（Leader）仅行政专家协助展开公司治理工作通战略目标规范协调部门间工作
果说世纪90年代框架更解执行战略21世纪框架体系强调参贡献战略希HR作领导者够成组织中心样框架体系已HR部门谈HR工作通企业价值创造谈够组织产生积极作通领导力完成时期(2004)KaplanNorton教授衡计分卡升级战略图（Strategic Map）发出类似声音战略图强调资第位企业通运力资信息资组织资等形资产（学成长）创新建立战略优势效率（部流程）进公司特定价值带市场（客户）实现股东价值（财务）两者整合起图示
图二Dave UlrichHR Vlue Proposition模型(2005)
3HRBP影子中走出领导力密码领导力规范
2009年领导力密码（Leadershipcode翻译成领导力规范）书出版UlrichHRBP领导力研究基础领导力体系进行深入发掘起性感名字领导力密码（Leadership code）然似HRBP相独立领导力体系没离
开UlrichHR贯价值张框架体系领导力密码理解惯例二维度分成四模板分代表角色职分：力资开发者战略家理者执行家两维度代表职性质中心位置表示角色核心容素质连接模块桥梁
图三Dave Ulrich领导力密码(2009)
四角色中前二者：战略家执行家HRBP基相领导者需动变革BP推动变革职部门执行家实施部门战略HR需全公司提供卓越服务二者：力资开发者理者HRBP职样领导力密码显著改变什？素质Ulrich前期HRBP角色进行研究时候始终强调HR应做事非行政专家升成战略伙伴围绕组织营层面展开领导力密码分析中强调样新东西放事中心位置应做－修炼果说战略伙伴战略HRBPDNA话修炼领导者行DNA领导者仅指CXO包括HRBP
Ulrich修炼作七项定义分
透细节质
认识
控制情绪
保持奇心
性格决定命运
善已
拥活力热情
七项起较零碎总分成二类较容易理解EQIQ两部分透细节质保持奇心两项属IQ智商范畴IQ性格热情（实性格中深层次价值观决定）基基决定培养造性认识控制情绪属EQ情商范畴通天培养修炼七项修炼中重认识控制情绪认识程度取决生历学控制情绪需工作生活中建立意识训练惯
更形象理解领导力密码容妨剧组方战略家更象剧情编辑勾勒愿景描绘美丽动听事结构巧妙见解深刻感三分执行家需象演员样演绎通表现程呈现精彩情节然引出结果资开发者象导演整合团队开发表演天赋力创造环境演员达佳状态整体剧组中积极推动项目进展制片专注表演细节功夫专注家通高效协调机制快省完成目标
4领导力品牌领导力密码领导力规范关系
Ulrich认领导力密码单独存领导力品牌（Leadership Brand）重组成部分出趣公式：领导力品牌＝领导力密码X领导力差异化想Ulrich什喜欢X号+号果中项没成果话部分高结果零果项进展会级提升整体表现
公式中领导力密码（述五种角色职）公司层面领导者需解遵循领导力核心部分领导者必须具方面成效解释解决60－70领导力困惑领导力差异化竞争手区分开领导力差异化部分意标新立异需领导者行投资者利益顾客期特定方式结合起部分解释解决剩3040领导力困惑
果说Ulrich关HRBP领导力密码关企业部营修炼话领导力品牌关企业外部竞争想起哈佛学教授迈克尔･波特著名竞争战略理解领导力差异化发挥竞争战略中差异化优势
果句话说明什领导力品牌组织中领导者形象认客户期员工组织行紧密串连发源领导体然作整体组织够满足客户期领导力体系加入品牌概念强调种群体构成组织竞争市场中呈现印象客户心目中体验建立位种印象位力量促进投资者客户员工组织未信心然信心转化组织更高市场价值研究结果表明：拥强领导力品牌企业十年市盈率始终高行业均水企业包括GE强生泰华百事波音迪尼斯宝洁丰田等等
什领导力品牌重呢？组织设计领导力力评价模式继计划体系时没考虑客户期投资者利益重点放目标设定战略实施声誉方面样关注组织部领导者作出评价结果完整引入外部中心根客户投资者独特求领导力进行量身定制量化评估
图四Dave Ulrich关领导力演变研究(2009)
领导力否效Ulrich出趣公式：领导力效性（Leadership Effectiveness）效果（Efficacy）X知名度（Awareness）换言果评价领导力业绩否产生二知名度否足够高时需注意高效领导力定事必须正确方说波士顿家庭两兄弟名字分尼惠特尼两拥领导力基学力尼成马萨诸塞州学负责美名远扬惠特尼成爱尔兰黑手领导臭名昭著终告密者出卖捕领导力密码修炼部分 Ulrich强调正直性格核心正直够赢信带承诺忠诚投入高效迈成效出领导力品牌源领导力密码领导力品牌始终围绕修身核心开展
5领导力HRBP两位体
2008年全球金融危机爆发 Ulrich关领导力研究更关注亚太区许亚太区作危机时代全球济复苏重影响新型济体引发高度兴趣吧HR领域更关注样非常时期HR实现转型全球化理方面力
HRLeadeshipUlrich断通研究前进两条腿质致期HRBP做实希CEO业务领导（BU HEAD）做理理梯队建设仅HR事理者领导力期实希HRBP够做求HR战略思维超越HR身愿景够协调整公司部门间工作然处变革层次命理解公司顶层通定义股东价值率先发起变革包括CEO高层执行层需通创造价值注重关键优先事务变革HR中层理者需通配置资源推进变革行动基层需实施变革线员工作组织部价值创造源泉需拥抱变革切实启动变革行
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